Как заполнять табель учета рабочего времени?
Табель учета рабочего времени не только отражает количество часов, отработанных каждым сотрудником, но и позволяет ежедневно фиксировать информацию о явках и неявках на работу. Кто-то из работников заболел, кто-то отсутствует по невыясненным причинам, а кто-то ушел в отпуск. Давайте посмотрим, как правильно отмечать все эти случаи в табеле.

Табель учета рабочего времени обязаны вести все организации. Этот документ необходим для того, чтобы:

руководитель группы налогообложения УФПС
г. Москвы - филиала ФГУП «Почта России»,
к.ю.н.

Одной из самых сложных ситуаций на практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки: работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового сотрудника не позволяет штатное расписание.
■ Алгоритм действий работодателя
Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии последнего на рабочем месте. Акт должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. В нем нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна. Данный документ необходимо составлять ежедневно по каждому дню, когда отсутствовал сотрудник. До тех пор пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не установлена, в табеле учета рабочего времени указывают - неявка по невыясненным причинам.
Прежде всего, работодатель может по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить заказное письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения причин длительного отсутствия на работе. В письме необходимо предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Пример вышеназванного письма-уведомления приводится в разделе «БУМАГИ» на стр. 61.
Если вы убедитесь, что работник получил запрос лично (на основании подписи на уведомлении о вручении), и по истечении указанного в запросе срока работник объяснение не представит, то необходимо составить соответствующий акт о неявке работника для предоставления объяснений. Однако увольнение работника, получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не целесообразно. В таких случаях необходимо выяснить все возможные обстоятельства, имеющие отношение к делу.
Например, может возникнуть такая ситуация, когда сам работник находится в больнице, а за него получило уведомление другое лицо, например, его родственник, действующий по доверенности. Доверенность на практике вообще может отсутствовать.
Во-вторых, риск увольнения связан с тем, что законодательно не закреплен порядок ответа на письма работодателя и уведомления его о возможной болезни.
В том случае, если работник по каким-либо причинам лично не получит запрос о предоставлении письменных объяснений, для минимизации рисков судебного обжалования и последующего восстановления на работе следует создать комиссию из трех человек для выезда по адресу известного места жительства работника для опроса соседей, свидетелей и самого работника с целью установления причин неявки работника на работу, о чем составляется соответствующий акт.
Если комиссия застала работника дома, то в этом случае необходимо поступать следующим образом. При отказе прогульщика написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия на рабочем месте составляется акт, который должен быть подписан по меньшей мере тремя работниками данной организации. В акте сотрудники подтверждают как свидетели фактический отказ прогульщика. Только не стоит забывать, что ждать объяснений по законодательству положено в течение трех дней.
В табеле учета рабочего времени необходимо сделать соответствующую отметку о прогуле.
После этого оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и делается запись в трудовую книжку. Этот приказ доносится до работника под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник уклоняется от ознакомления с приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой в письменном виде путем направления соответствующего уведомления работнику.
В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится запись:

Случается и такое, что работник пропал без вести или просто решил не появляться на работе. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно - ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить у него объяснительную. Работодателю никто не запрещает обратиться в милицию с заявлением о пропаже сотрудника. Вместе с тем работодатель должен в течение года ожидать возвращения без вести пропавшего работника, а затем обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (статья 42 Гражданского кодекса РФ).
■ Судебные риски
Увольнение работника за длительный прогул сопряжено с риском обжалования работником увольнения в суде. Для минимизации рисков следует самым тщательным образом соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий. Об этом говорится и в позиции суда, изложенной в постанов­лении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, из которого следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Вместе с тем суды говорят о том, что работник не имеет права скрывать неработоспособность. При оценке объективности причин прогула судебные органы ориентируются на пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, гласящий: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы...».
Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.
В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения, как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности (формально, деюре, работодателем директора является возглавляемая им организация).

Прогул в нормативном табеле учета рабочего времени должен быть правильно отражен для расчета с сотрудником. Он может потребоваться в качестве одного из доказательств неявки, которое учитывается судом. Существуют определенные нормы написания табеля. Работник не имеет право спорить с расторжением контракта за прогул в 2 случаях:

• Начальник назначил взыскания в течение 30 дней с момента выявления прогула;
• У работодателя имеются весомые доводы.

Именно поэтому так важно соблюдать все правила оформления табеля учета рабочего времени.

Прогул может стать одним из основания для разрыва трудового соглашения по желанию работодателя.

Прогул – это не нахождение работника на положенном месте без удовлетворительной причины в течение 4-х и более часов к ряду во время одного дня (смены). От продолжительности смены ничего не зависит (работник прогуливал рабочее время). Начальник может определять как прогул и следующие моменты:

• Когда работник, подписавший трудовой контракт (срок не определен), оставляет свое рабочее место без удовлетворительной причины, не предупредив при этом работодателя о расторжении соглашения, до истечения 2 недельного периода предупреждения;
• Когда работник, подписавший договор (установленный срок), оставляет место без какой-либо веской причины до истечения действия контракта либо до истечения времени предупреждения о его досрочном разрыве;
• Самоуправление отгульными днями, а также своевольное назначение отпуска.

Может показаться, что эти нормы четко определены и предельно прозрачны. Однако работодатели, а нередко и суды, и сегодня попадают в тупик, изучая подобные дела и определяя, является ли прогулом та или иная ситуация. В итоге, часто вердикты судей оказываются некорректными и поспешными.

Код ИНН

Код ИНН ставим, пока причина, по которой работника нет на положенном месте, не выяснена. Прямой доказательный факт прогула в табеле учета рабочего времени – пометка «НН» или «30». Они способны гарантировать работодателю положительный исход судебного разбирательства.

Стоит упомянуть, что судебная инстанция не заостряет внимание на виде табеля. Ее не интересует, использует ли работодатель индивидуальный бланк, форму No Т-12 или No Т-13. Важно, что он регулярно отмечает время работы и контролирует учет. По сути, сама форма табеля не влияет на рабочие права (определено Московским региональным судом).

Частые ошибки

Суду не интересна форма документа, но он учитывает некоторые моменты:

В табеле нет пометки о прогуле

Подобная ошибка, когда начальник не оставил отметку о прогуле, является довольно частым явлением. Документ без требуемого кода (НН или ПР) потребует дополнительных материалов в суде (отмечается в обязательном порядке). Придется представить другие доказательства. К примеру, он может пригласить свидетелей, желающих дать показания в его пользу. Они не обязательно доказывают его мнение.

При отсутствии отметок работодатель все же имеет возможность выиграть дело. Сотрудник должен сам заявить о факте прогула рабочего дня.

Противоречие в документах

Другая часто встречающаяся ошибка многих работодателей – разные данные в актах. Действия работника отмечаются в документах и указывают правильный код отсутствия в табеле учета, но не контролируют совпадения данных.

Например, в одном из процессов суд поменял причины для расторжения договора из-за противоречия пометок о времени прогула в двух документах и табеле. В другой ситуации прогул работника отметили одновременно в акте и докладном бланке, но в учете выставили полную рабочую смену. Эти моменты и показания нескольких свидетелей позволили сотруднику выиграть разбирательство.

В табеле не поставлена подпись работодателя

Во время разбирательства сотрудники часто используют недочеты в оформлении табелей. Один из самых частых доводов – табель не освидетельствован подписью табельщика или руководителя (поставила подпись неправильно). При этом работник не сможет выиграть дело, если они в устной или письменной форме подтвердят данные из документа.

Судебная инстанция может принять позицию сотрудника в нескольких случаях:

• Когда в табеле нет подписей начальства;
• Когда работодатель не смог привести дополнительные доказательства прогула.

Несмотря на неплохие шансы на победу, стоит проконтролировать, чтобы все требуемые подписи находились на своих местах в табеле. Обычно суды полностью проверяют причины для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства. Рекомендуется при использовании собственной формы во время утверждения бланков все оформить так, чтобы количество подписей снизилось до минимума.

Корректирующий учетный табель

Когда прогул сотрудника был выявлен, нужно составить корректирующий табель. Тогда при возникновении споров начальник сможет без труда доказать факт не нахождения на рабочем месте. Следует придерживаться определенных норм:

Правильно помечайте прогулы

Важно, когда человек перестает регулярно появляться на рабочем месте, не упустить обозначений «НН» или «30». Эти кодировки указывают на факт прогула сотрудника по неизвестным обстоятельствам. Также они могут быть использованы при опоздании или уходе раньше окончания смены. Тогда за недоработку можно начислять меньше денег. Но не стоит забывать отмечать часы, которые были отработаны.

Учет выходных дней

Даже во время прогулов выходные дни, определенные индивидуальным графиком человека, должны быть отмечены кодировкой «В» или «26». Сотрудник не может явиться в эти дни, они считаются нерабочими. В одном из процессов суд отрицательно оценил табель, где числись только «НН». Дело в том, что в учете времени других работников все было заполнено согласно установленным нормам.

Вовремя изменяйте данные

Пока не была определена причина неявки работника на свое место, не помечайте табель кодировкой «ПР» или «24». Предварительно стоит убедиться в том, что положительных оправдывающих факторов нет на все дни. В начале стоит потребовать от сотрудника объяснительную, затем начальник может составить указ о назначении взыскания. Хотя работник не оспорит расторжение по факту прогула, если работодатель сразу вместо «НН» оставит пометку «ПР». В суде важна доказательная база (неявка), а не этот момент оформления.

Когда факт прогула станет неоспоримым, напишите корректировочный документ для этого человека. Это дополнительный документ, оформленный с кодом «НН». Он составляется на текущий день, но на все время прогулов. В этом табеле кодировка «ПР» будет правильной». Если на какие-либо дни сотрудник сможет принести документы, оправдывающие прогул, то стоит внести эти данные в документ учета под нужными кодами. Например, можно оставить пометки «Б» или «Т», если причиной неявки стала нетрудоспособность.

Нельзя вносить корректировки в табель, который уже был учтен бухгалтерией. Первая причины – документ будет нечитабельным из-за большого числа исправлений. Начальнику понадобится зачеркнуть пометки, поставить новые, указать дату корректировок и заверить их. Также на момент заполнения табель соответствовал реальной ситуации. И он явно продемонстрирует, что человек не находился на своем рабочем месте. Последняя причина – для бухгалтерии нет разницы между обозначениями «НН» или «ПР». Им важно только то, что работник не имеет право получить деньги за эти часы. Получится, что с расчетами все будет верно.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

В программе «Зарплата и управление персоналом 8» существует достаточно сложный механизм учета рабочего времени сотрудников. Программа предусмотрена не только для работы расчетчика, но и для кадровика, и даже HR-менеджера.

В организациях, где выделена такая штатная единица как кадровик, чаще всего обязанность по заполнению табелей лежит именно на нем. Поэтому в данной статье мы и хотим рассмотреть нюансы заполнения табеля учета рабочего времени по данным кадровых приказов.

В программе введено понятие плановой и фактической нормы рабочего времени.

Для учета плановой нормы рабочего времени в программе используются графики работы. Например, рассмотрим ситуацию, когда сотрудники работают по графику «Пятидневка» (40-часовая рабочая неделя, рабочий день - 8 часов, выходные Суббота и Воскресенье)

Для регистрации фактически отработанного времени в программе используются 2 метода:

1. метод «отклонений» , то есть регистрируются все отклонения (отпуска, больничные и прочие неявки) и уже с учетом отклонений и графика сотрудника определяется отработанное сотрудником время

2. метод «сплошной регистрации» - здесь вместе с регистрацией отклонений фиксируется фактически отработанное время.

Рассмотрим метод «отклонений».

В организации «Титул» все сотрудники работают по графику «Пятидневка». Рассмотрим все отклонения сотрудников.

Иванов Иван Васильевич был сначала в отпуске с 01.04.2013 по 14.04.2013, а с 15.04.2013 по 21.04.2013 - в отпуске без оплаты, за свой счет.

Акимов Владислав Алексеевич находится на больничном начиная с 20.04.2013.

Петренко Сергей Сергеевич отсутствовал по невыясненной причине 25.04.2013.

Петрова Дарья Ивановна была в командировке с 22.04.2013 по 24.04.2013.

Для регистрации отпуска в кадровом учете используется документ «Отпуска организаций» (меню Кадровый учет - Учет невыходов - Отпуска организаций).

Создадим новый документ. Указываем в табличной части сотрудника - Иванов Иван Васильевич, выбираем вид отпуска, в нашем случае это будет в строке №1-Отпуск

ежегодный, а в строке №2-Отпуск без сохранения заработной платы. Также необходимо указать период отпуска.

Большинство кадровых приказов имеют унифицированную печатную форму приказов. Для отпуска (как ежегодного, так и за свой счет) можно распечатать приказ по форме Т-6 и Т-6а

Теперь сформируем отчет «Табель учета рабочего времени» по этому сотруднику (меню Расчет зарплаты по организации-Отчеты-Табель учета рабочего времени Т-13)

Ежегодный отпуск отражается в табеле кодом ОТ, а отпуск без оплаты - ДО.

Для регистрации больничных в программе используется документ «Неявки и болезни организаций» (меню Кадровый учет - Учет невыходов - Неявки и болезни организаций).

Укажем в документе, что Акимов Владислав Алексеевич болеет с 20.04.2013

В документе «Неявки и болезни» указана только дата с которой сотрудник начал болеть, даты выхода его на работу нет. Поэтому и в табеле будет автоматически учтено, что сотрудник находится на больничном до конца месяца.

Для обозначения больничного в программе используется код Б.

Отсутствия сотрудников по невыясненной причине регистрируются также документом «Неявки и болезни организаций». Создадим новый документ, выберем в табличной части сотрудника - Петренко Сергей Сергеевич. Укажем дату с которой он отсутствовал и дату, с которой он работает. Для регистрации выхода сотрудника на работу может также использоваться документ «Возврат на работу в организацию» (меню Кадровый учет - Учет невыходов - Возврат на работу в организацию), но этот документ лучше вводить когда начало и окончание неявки в разных периодах, либо если мы не знаем когда выйдет сотрудник на работу. Так как в нашем случает сотрудник отсутствовал всего один день мы указываем дату выхода в этом документе.

Неявки по невыясненной причине регистрируются в табеле кодом НН. В сформированной печатной форме табеля мы видим, что у сотрудника Петренко С.С. 25.04.2013 автоматически проставились невыходы по невыясненной причине.

Для регистрации командировки в программе используется документ «Командировки организаций» (меню Кадровый учет - Учет невыходов - Командировки организаций). Введем командировку Петровой Д.И., создав новый документ. В табличной части обязательно укажем сотрудника и даты начала и окончания командировки.

Реквизиты «Страна, город», «Организация», «Основание» являются необязательными, но должны быть заполнены для печати командировочного удостоверения.

Сформируем табель по сотруднице

Дни когда сотрудница была в командировке отмечается в табеле кодом К.

Можно еще сформировать табель сотрудницы, у которой не было отклонений от графика, который был описан выше.

Заметим, что табель учета рабочего времени заполняется с использованием условных обозначений учета использования рабочего времени в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

После проверки заполнения табеля учета рабочего времени, можно приступать к формированию расчетных документов.

Для удобства формирования расчетных документов на основании кадровых можно использовать обработку «Анализ неявок».

Обратите внимание, что печатная форма табеля заполняется по данным кадровых документов, только до момента ввода расчетного документа по начислению заработной платы («Начисление зарплаты работникам организации»). Также если в программе зарегистрированы отклонения в кадровом учете и после этого внесен расчетный документ, регистрирующий другой вид отклонения, то табель будет заполнен по расчетному документу.

При использовании метода «сплошной регистрации» вносить кадровые документы не обязательно. Достаточно в конце месяца перед расчетом зарплаты ввести документ «Табель учета рабочего времени», где регистрируется все отработанное время и все отклонения вручную за каждый день периода, либо сводно с учетом условных обозначений. При расчете суммы оклада заработок будет считаться относительно учтеных дней (часов) согласно введенному табелю к норме дней (часов) согласно установленному графику для сотрудника. Рассмотрим пример заполнения табель сводно по всем сотрудникам.

Следует иметь ввиду, что при вводе табеля сводно в программе не будет данных по дням периода и из-за этого могут возникнуть сложности при расчете неявок. Например, сотрудник заболел в конце месяца, а больничный принес в начале следующего месяца. Т.к. табель был введен сводно, например, по Петренко С.С. стоит неявка 1 день (8 часов), то при вводе больничного листа в следующем месяце программа не будет знать нужно ли учитывать этот невыход как больничный или нужно сторнировать излишне введенную явку.

Более подробно об автоматизации учета рабочего времени можно прочесть в разделе «Кадры и оплата труда – Кадровый учет и расчеты с персоналом в программах 1С» DVD-версии ИТС или на сайте http://its.1c.ru.

1. Согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Обращаем внимание на то, что прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Уважительными причинами отсутствия, в частности, являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом. Поэтому для Компании важно установить причины отсутствия работника на рабочем месте (см. п. 3.3 настоящей справки), поскольку увольнение работника при отсутствии соответствующих оснований, а также нарушение процедуры увольнения работника могут являться основанием для его восстановления на работе (по данному вопросу см. п. 41 и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г.).

2. Кроме того, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. С учетом того, что работник отсутствует на работе уже почти месяц, рекомендуется обозначить прогул не первым днем отсутствия, а более поздней датой - главное, чтобы срок издания приказа об увольнении укладывался в месяц со дня обнаружения прогула.

3. В целях соблюдения установленного порядка увольнения работника за прогул необходимо совершить следующие действия.
3.1. Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт в произвольной форме, который подписывается двумя-тремя сотрудниками Компании (например, начальником отдела кадров и двумя сотрудниками подразделения Компании, в котором числится работник). В указанном акте целесообразно указать, что сведения об уважительности отсутствия работника на рабочем месте не поступали. Кроме того, следует письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно становится известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку "прогул" (ПР). Поскольку причины отсутствия работника на рабочем месте не известны, а при наличии уважительных причин отсутствия на работе не известна продолжительность действия этих причин, рекомендуется фиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте ежедневно.
3.2. По факту обнаружения отсутствия работника на рабочем месте целесообразно оформить соответствующую докладную записку на имя руководителя Компании от непосредственного руководителя работника или иного компетентного сотрудника Компании (например, начальника отдела кадров).
3.3. Для того, чтобы убедиться в отсутствии уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте и минимизировать риски, связанные с восстановлением работника на работе, рекомендуется принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т.д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица.
3.4. Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Поэтому, если работник вышел на работу, необходимо затребовать от него объяснительную записку по поводу причин отсутствия на работе с приложением соответствующих документов. Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением о вручении высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений (копию соответствующего письма (телеграммы) необходимо сохранить). В случае отказа работника дать указанное объяснение (отсутствие реакции на почтовое отправление также можно считать отказом) составляется соответствующий акт, который подписывается 2-3 сотрудниками Компании. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для его увольнения (ст. 193 ТК РФ).
3.5. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменных объяснений либо акта об отказе от дачи объяснений работодатель издает приказ об увольнении работника (проект приказа прилагается). Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах вышеуказанных сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьей 193 ТК РФ (см. п. 2 настоящей справки), а датой увольнения должен являться последний день работы сотрудника (часть третья статьи 77 ТК РФ).
3.6. На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником. Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
3.7. Трудовая книжка при увольнении согласно статье 62 ТК РФ должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы). В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление (по почте) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки не допускается. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. О неявке работника для получения трудовой книжки составляется соответствующий акт.

4. Также обращаем Ваше внимание на необходимость указания в п. 1.2 трудового договора реального адреса, по которому находится рабочее место, поскольку это необходимо для установления факта отсутствия работника на рабочем месте.

С уважением,
Корницкий Андрей,
юрист
27.03.2007 г.