Словарь - перечень

компетенций

1.Опыт практической работы
1.Опыт практической работы отсутствует.
2. Опыт практической работы очень мал и совершенно недостаточен для того, чтобы справляться с работой.
3.Опыт практической работы недостаточен и это бывает, мешает успешному выполнению возложенных обязанностей.
4.Опыт практической работы достаточен для удовлетворительного выполнения обязанностей.
5.Обладает достаточным опытом практической работы, что позволяет успешно справляться с работой.
6. Обладает большим опытом практической работы, что позволяет успешно справляться с работой.
7. Обладает исключительно большим опытом практической работы, что позволяет ему успешно справляться с работой.

2.Умение планировать работу
1.Не умеет планировать даже простую работу.
2.Плохо справляется с планированием работы.
3.Недостаточно хорошо умеет планировать.
4.Умение планировать работу развито в средней степени, удовлетворительно планирует работу.
5.Умение планировать работу в необходимой мере.
6.Хорошо умеет планировать работу.
7.Прекрасно умеет планировать работу.

3. Подбором и расстановкой кадров
1.Практически не занимается подбором и расстановкой кадров в своем подразделении.
2.Занимается подбором и расстановкой кадров лишь изредка, значительно реже, чем это нужно для дела.
3.Подбором и расстановкой кадров занимается время от времени, уделяя этому недостаточно внимания.
4.Вопросы подбора и расстановка кадров решает удовлетворительно.
5.Удаляет достаточно внимания подбору и расстановке кадров в своем подразделении.
6.Систематически занимается подбором и расстановкой кадров в своем подразделении.
7.тщательно подготавливает любое кадровое решение.

4.Умение перерабатывать информацию
1.Умение перерабатывать информацию практически отсутствует. Необходимые для работы письма, чертежи, документы могут месяцами лежать на столе.
2.Получаемую информацию усваивает и передает очень медленно, документы без нужды залеживаются.
3.Обычно довольно медленно принимает, анализирует и передает информацию, что иногда тормозит работу других.
4.Умение перерабатывать, необходимую для работы информацию развито в средней степени.
5.Обычно принимает, анализирует, передает, передает информацию с необходимой для работы скоростью.
6.Хорошо развито умение перерабатывать текущую информацию, что помогает успешно справиться с работой.
7.Исключительно быстро и оперативно перерабатывает необходимую для работы информацию.

5. Использовать свои прав и власти
1.Совершенно не знает и не умеет использовать свои права и власть
2.Редко использует свои права и власть.
3.используется свои права и власть в недостаточной для работы мере.
4. Знает свои права и полномочия, удовлетворительно использует их на практике.
5. Хорошо знает и полной мере использует свои права и полномочия но, никогда не превышает их
6.Хорошо знает и полной мере и полной мере использует свои права и полномочия, порою даже несколько превышая их.
7.Отлично знает, в полной мере использует свои права и полномочия. Часто их превышает.

6. Знание технических вопросов
1.Знание по техническим вопросам практически отсутствует, совершенно не разбирается в этом.
2.Знания по техническим вопросам очень поверхностные, в технической документации не разбирается.
3.Знание по техническим вопросам довольно ограниченные, в технической документации разбирается с трудом.
4. Знание по техническим вопросам средней глубины, удовлетворительно разбирается в технических документах.
5.Знания по техническим вопросам имеются в необходимой мере, неплохо разбирается в технических документах.
6.Знания по техническим вопросам прочные, глубокие, легко разбирается в технических документах.
7.Преурасно разбирается в любых технических документах, так обладает исключительно глубокими знаниями по техническим вопросам.

7. Знания правовыхм вопросов
1.Знания по техническим вопросам практически отсутствует, полная правовая безграмотность.
2.Знания по правовым вопросам очень поверхностные, их невозможно применить на практике.
3.Знания по правовым вопросам довольно ограниченные, что сказывается на решении различных вопросов.
4.Знания по правовым вопросам достаточные для удовлетворительного решения простых правовых вопросов.5.знания по правовым вопросам имеются в необходимой для работы мере, неплохо решает правовые вопросы.
6.знания по правовым вопросам имеются в необходимой для работы мере, неплохо решает правовые вопросы.
7.Прекрасно разбирается в любых правовых вопросах, так как обладает исключительно глубокими знаниями.

8.ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ.

1.Экономические знания практически отсутствует, полная экономическая безграмотность.

2.Очень поверхностные экономические знания, их невозможно применить на практике.

3.Экономические знания довольно ограниченные, не всегда может разобраться в сущности экономических явлений и процессов.

4.Экономические знания достаточные, для удовлетворительного решения простых экономических вопросов.

5.Имеются необходимые для работы экономические знания, неплохо решает экономические вопросы.

6.Экономические знания прочные, глубокие, легко решает экономические вопросы на практике.

7.Исключительно глубокие экономические знания, прекрасно разбирается в сущности сложных экономических процессов и явлений.

9.ЗНАНИЯ КОММЕРЦИЙ И ФИНАНСИРОВАНИЯ

1.Знания коммерции и финансирования практически отсутствуют, совершенно не разбирается в этом.

2.Знания по коммерции и финансированию очень поверхностные. Их не возможно применить на практике.

3.Знания по коммерции и финансированию довольно ограниченные, не всегда может разобраться, в сущности.

4.Знания по коммерции и финансированию средней глубины, имеет представление и практически решает вопросы хозрасчета, самофинансирования и аренды.

5.Имеются необходимые для работы знания и практические навыки решения вопросов коммерций и финансирования.

10.ЗНАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА.

1.Знания по организации и нормированию труда практически отсутствуют.

2.Знания по организации и нормированию труда очень поверхностные. Их невозможно применить па практике.

3.Не достаточно хорошо знаком с вопросами организации и нормирования труда, что сказывается на практике.

4. .Знания по организации и нормированию труда средней глубины, удовлетворительно решает простые вопросы по организации и нормированию труда.

5.Имеются необходимые для работы знания и практические навыки решения вопросов организации и нормированию труда.

6. .Знания по организации и нормированию труда прочные, глубокие, легко решает вопросы по организации и нормированию труда на практике.

7.Имеетсяя исключительно глубокие знания по организации и нормированию труда и отлично умеет их использовать.

11.ЗНАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ДОСТИЖЕНИЙ НАУКИ, ТЕХНИКИ И ТЕХНОЛОГИИ.

1Знания в области современных достижений науки, техники, технологий практически отсутствует, не следует за современными достижениями.

2.Знания в области современных достижений науки, техники, технологий очень поверхностные. Их невозможно применить на практике.

3.Недостаточно хорошо знаком с современными достижениями науки, техники и технологии с трудом разбирается.

4.знания в области современных достижений науки, техники, технологии средней глубины, удовлетворительно разбирается в отдельных современных разработках.

5.Имеются необходимые для работы знания и практические навыки работы с современными машинами, процессами и технологиями.

6.знания в области современных достижений науки, техники, технологии прочные, глубокие, легко разбирается в самом современном оборудовании, процессах и технологии.

7.исключительно глубокие знания, прекрасно решает любые вопросы и разбирается в самых современных механизмах, процессах и технологиях.

12.ЗНАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

1.Знания в области теории и методов управления практически отсутствуют, не знает ни теории, ни методов управления.

2.Знания в области теории и методов управления очень поверхностные. Их не возможно применить на практике.

3.Недостаточно хорошо знаком с различными теориями и методами управления, что сказывается на практике.

4.Знания в области теории и методом управления средней глубины, удовлетворительно разбирается в отдельных методах управления.

5.Имеется необходимые для работы знания в области теории и практические навыки применения различных методов управления.

6.Знания в области теории и методов управления прочные, глубокие, легко разбирается в теории и методах управления, с успехом применения их на практике.

7.Знания в области теории и методов управления прекрасные, отлично разбирается в этом, очень эффективно применяет их на практике.

13.ПРОФЕСИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ.

1.Професиональные знания практически отсутствуют.

2. Профессиональные знания поверхностные, не имеет необходимых профессиональных знаний.

3.не имеет достаточных профессиональных знаний, что сказывается на практике.

4.Професиональные знания достаточные для удовлетворительного решения практических профессиональных вопросов.

5.Имеются достаточные для работы профессиональные знания вопросов.

6. Профессиональные знания прочные, глубокие, позволяют легко разбираться в практических профессиональных вопросах.

7. Профессиональные знания исключительно глубокие и обширные, отлично разбирается во многих практических профессиональных вопросах.

14.ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ

1.организаторские способности практически отсутствуют.

2. Организаторские способности развито слабо. Организованную работу выполняет с трудом и ошибками.

3.Организаторские способности развито недостаточно. Не всегда может организовать работу людей.

4.Организаторские способности достаточны для удовлетворительного решения организованных вопросов.

5.Обладает необходимым организаторским способностями, может организовать работу людей.

6.Хороший организатор, умеет правильно и быстро организовать эффективную работу людей.

7.Прекрасный организатор отлично умеет организовать эффективную работу людей

15.УМЕНИЕ НАЙТИ ВЫХОД В СТРЕССОВОЙ СИТУАЦИИ

1.Умение найти выход в стрессовой ситуации отсутствует.

2. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито слабо. Явно не хватает характера, чтобы найти выход.

3. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито недостаточно. Иногда не хватает характера, чтобы найти выход.

4. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито в средней мере. Не всегда хватает характера, чтобы найти выход.

5. Умение найти выход в стрессовой ситуации достаточно развито. Чаще всего хватает характера, чтобы найти выход.

6. Умение найти выход в стрессовой ситуации хорошо развито. Обычно хватает характера, чтобы найти выход.

7. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито очень хорошо. Обладает твердым характером и может вырваться даже из безвыходного положения.

16.УМЕНИЕ РЕШАТЬ СНАБЖЕНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ.

1.В вопросах снабжения совершенно не ориентируется.

2. Плохо знает вопросы снабжения и не умеет решать.

3. Не достаточно хорошо знает вопросы снабжения, с трудом может решать лишь некоторые из них.

4.Удовлетворительно знает и умеет решать снабженческие вопросы.

5.Достаточно хорошо знает и умеет решать снабжения и решает многие из них.

6. Хорошо знает и умело решает большинство снабженческих вопросов.

7.Отлично ориентируется в вопросах снабжения и умеет очень изобретательно их решать.

17.ЛИДЕРСКИЕ СПОСОБНОСТИ.

1.Лидерские способности практически отсутствуют. Не обладая официальной властью, не может организовать и повестить за собой людей.

2.ЯЯвно не хватает лидерских способностей.

3.Иногда недостает лидерских способностей для организации работы с людьми.

4.Лидерские способности развиты средней степени.

5.Лидерские способности достаточно развиты для организации работы людей.

6.Обладает хорошим лидерским способностями.

7.Исключительные лидерские способности. Даже не обладая официальной властью, прекрасно организует работу.

18.ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ СПОСОБНОСТИ

1.Педагогические способности практически отсутствуют. Не умеет ни поощрять, ни наказывать подчиненных.

2. Педагогические способности развито слабо. Не умеет на деле правильно стимулировать труд подчиненных.

3. Педагогические способности развиты недостаточно. Не всегда грамотно стимулирует труд подчиненных.

4. Педагогические способности развиты в средней степени, удовлетворительно стимулирует труд подчиненных.

5. Педагогические способности развиты в необходимой для работы мере. Достаточно грамотно стимулирует труд подчиненных.

6.Хорошо развиты педагогические способности. Хорошо владеет приемами поощрения и наказания, успешно применяет их на работе.

7.Отличные педагогические способности. Прекрасно владеет методами воспитания подчиненных, умело применяет их на практике.

19.САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ

1.Не может самостоятельно решать простые вопросы.

2.Явно недостает самостоятельности. Постоянно нуждается в помощи, подсказках, указаниях.

3.Иногда недостает самостоятельности и тогда нужна помощь в работе.

4.Самостоятельность развита в средней мере.

5.Самостоятельность достаточно развита. Решает многие вопросы, касающиеся работы.

6.Обладает большой самостоятельностью в решении вопросов, касающиеся работы.

7.Обладает исключительной самостоятельностью в работе. Все вопросы решает, не ожидая чьей- либо помощи.

20.УРОВЕНЬ КУЛЬТУРЫ.

1.Уровень культуры крайне низок, примитивные интересы и потребности.

2.Уровень культуры довольно низок.

3. Уровень культуры не очень высок.

4.имеет средний, присущий многим людям, уровень культуры.

5.Обладает достаточно высоким культурным уровнем.

6.Обладает высоким культурным уровнем.

7.Обладает очень высоким культурным уровнем.

21.СПОСОБНОСТЬ ПОНЯТЬ СУТЬ ДЕЛА.

1Способность понять суть дела практически отсутствует. Даже простую вещь надо много раз объяснить.

2. Способность понять, суть дела развито слабо. Часто при изучении того или иного вопроса не может выделить главное из второстепенного.

3. Способность понять, суть дела развита недостаточно. При изучении того или иного вопроса с трудом выделяет главное из второстепенного.

4. Способность понять суть дела развита средне, удовлетворительно выделяет главное из второстепенного при изучении различных вопросов.

5. Способность понять суть дела развита выше среднего уровня, может достаточно быстро разобраться в том или ином вопросе и выделить главное.

6.Способность понять суть дела хорошо развита. Может быстро вникнуть в суть дела и выделить из второстепенного.

7.Способность понять суть дела очень хорошо развита. Обладает исключительной способностью мгновенно схватить суть вопроса, сразу понять ситуацию, выделить главное.

22.СПОСОБНОСТЬ РЕШАТЬ СЛОЖНЫЕ ЗАДАЧИ.

1.Способность решать сложные задачи практически отсутствует. Может решать лишь самые примитивные задачи.

2. Способность решать, сложные задачи развито слабо, может выполнять лишь простые задачи.

3. Способность решать сложные задачи недостаточно развита для работы.

4. Способность решать сложные задачи развита удовлетворительно.

5. Способность решать сложные задачи достаточно для работы.

6. Способность решать сложные задачи хорошо развита. Справляется с работой высокой сложности.

7.обладает прекрасной способностью выполнять самые сложные задачи.

23.СТРЕМЛЕНИЕ К НОВОМУ

1.Сремление к новому практически отсутствует, выступает против всяких новшеств.

2.скептически относится к нововведениям и реорганизациям, старается держаться от них в стороне.

3.иногда может поддержать полезное начинание, хотя это не особенно ему нравится.

4.Относится к нововведению, реорганизациям достаточно спокойно.

5.Стремится поддержать многое начинания, нововведения и реорганизации.

6.Обычно излишне увлекается различными нововведениями и реорганизациями, хочет жить и работать по – новому.

7.Большой новатор. Душой болеет за новое, не представляет, как можно жить и работать по- старому.

24.НАЛИЧИЕ СОБСТВЕННОГО МНЕНИЯ

1.Даже по пустяковым вопросам не имеет собственного мнения.

2.Обычно избегает высказывать собственное мнение даже по второстепенным вопросам.

3.Редко высказывает собственное мнение, даже в тех случаях, когда его имеет.

4.Особенно высказывает собственное мнение только в тех случаях, когда о нем спрашивают.

5. .Обычно избегает высказывать собственное мнение, иногда даже в тех случаях, когда оно не очень хорошо придумано.

6.Часто высказывает собственное мнение, даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.

7.Стремится по любым вопросам высказывать собственное мнение, даже по таким, в которых абсолютно не разбирается.

25.УМЕНИЕ УВИДЕТЬ ПРЕСПЕКТИВУ

1.Умение увидеть перспективу отсутствует. Видит только текущий момент.

2. Умение увидеть перспективу ограничено. Текущие вопросы столь актуальны, что некогда посмотреть в даль, разглядеть перспективу.

3. Умение увидеть перспективу развито недостаточно для работы.

4 Умение увидеть перспективу имеется в средней мере, как у большинство людей.

5.достаточно полно и своевременно видит перспективу.

6.Хорошо видит и понимает перспективу, умеет своевременно прогнозировать развитие событий в будущем.

7.Обладает исключительной способностью видеть перспективу и заблаговременно предпринимать меры с учетом развития будущих событий.

26. УМЕНИЕ РАЗБИРАТЬСЯ В ЛЮДЯХ.

1.Совершенно не разбирается в людях.

2.Явно не хватает умения разбираться в людях. Часто ошибается в оценках людей.

3. Иногда не хватает умения разбираться в людях, порой ошибается в оценках людей.

4.Умение разбираться в людях выражено в средней степени.

5.Обычно хватает умения разбираться в людях. Редко ошибается в оценках людей.

6.Хорошо разбирается в людях. Обычно не ошибается в оценке людей.

7.Прекрасный психолог. Отлично разбирается в людях.

27. ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТЬ.

1.Целеустремленность практически отсутствует. Живет без определенной цели, только сегодняшним днем.

2.Обычно какой- либо далекой цели в жизни не ставит, любые планы простираются только на ближайший месяц.

3.Поставленные цели в жизни и в работе скорее можно называть мечтами, так как они нереальны.

4.Время от времени ставит перед собой цели на несколько месяцев жизни и старается их выполнить.

5. Ставит вполне реальные выполнимые цели обычно на ближайший год жизни.

6.Имеет систему тактических на ближайшие годы целей жизни, проявляет достаточное упорство для их достижения.

7.Исключительно сильно развита целеустремленность. Ставит перед собой как стратегические на всю жизнь цели, так и тактические на ближайшие годы. Проявляет редкое упорство и изобретательность для их достижения.

28.РЕШИТЕЛЬНОСТЬ.

1.Решительность отсутствует, долго колеблется и мнется, прежде чем решить самый простой вопрос.

2.Решительность развита слабо. Ее явно не хватает, не может своевременно принять решение.

3.Решительность развита недостаточно. Иногда не может своевременно принять решение.

4.Решительность развита в средней степени. Не всегда хватает решительности, но нельзя назвать и нерешительным.

5.Решительность достаточно развита. Чаще всего хватает решительности даже при решении довольно сложных вопросов.

6.Решительность сильно развита. Своевременно принимает решения при сложных вопросам.

7.Решительность развита очень сильно. Обладает исключительной быстротой принятия решений.

29.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕШЕНИЕ И ЕГО ИСПОЛНЕНИЕ.

1.Ответственность за решение и его исполнение практически отсутствует. Всегда избегает принимать единоличные решения, боится взять на себя ответственность.

2.Ответственность за решение и его исполнение слабо развита.Явно не хватает ответственности, поэтому обычно стремится единолично ничего не решать.

3. .Ответственность за решение и его исполнение недостаточно развита

4. .Ответственность за решение и его исполнение развита в средней мере. Не всегда хватает ответственности.

5. Ответственность за решение и его исполнение достаточно развита. Чаще всего хватает ответственности.

6. Ответственность за решение и его исполнение хорошо развита. Охотно берет на себя ответственность.

7. Ответственность за решение и его исполнение очень хорошо развита. Часто берет на себя ответственность даже в тех случаях, когда в этом нет необходимости.

30.НАСТОЙЧИВОСТЬ И УПОРСТВО.

1.Настойчивость и упорство практически отсутствует. Не может хоть в какой –либо мере проявить настойчивость и упорство, чтобы дело довести до конца.

2.Явно не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.

3.Иногда не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.

4.настойчивость и упорство развиты в средней мере.

5.Чаще всего хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.

6. Обладает большой настойчивостью и упорством, не любит останавливаться, пока дело не доведет до конца.

7.Обладает очень большой настойчивостью и упорством, не остановится, пока не достигнет цели.

33. САМООЦЕНКА.

1. Самооценка крайне низка, всегда недооценивает свои способности и возможности.

2. Довольно низкая самооценка, часто недооценивает свои способности и возможности.

3. Самооценка ниже среднего уровня. Бывает, что недооценивает свои способности и возможности.

4. Самооценка среднего уровня. Считает себя не хуже, но и не лучше большинства людей.

5. Оценивает себя выше среднего уровня. Иногда немного переоценивает свои способности и возможности.

6. Высокая самооценка. Излишне самонадеян, часто переоценивает свои способности и возможности.

7. Очень высокая самооценка. Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои способности и возможности.

34. ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ, ДИСЦИПЛИНИРОВАННОСТЬ

1. Исполнительность, дисциплинированность практически отсутствуют. Выполняет распоряжения по своему усмотрению, не считая себя к тому обязанным.

2. Явно не хватает исполнительности и дисциплинированности, нередко не выполняет распоряжения руководства.

3. Иногда недостает исполнительности и дисциплинированности, бывает, что не выполняет отдельных распоряжений, находя этому различные объяснения.

4. Исполнительность и дисциплинированность развиты в средней мере.

5. Достаточно исполнительности и дисциплинированности, старается точно выполнять распоряжения руководства.

6. Высокая исполнительность и дисциплинированность, даже в мелочах не хочет отклониться от распоряжения руководства.

7. Очень высокая исполнительность и дисциплинированность, любую просьбу руководства воспринимает как приказ и принимается ее выполнить, даже если видит более рациональное решение.

35. ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ К СЕБЕ.

1. Требовательность к себе практически отсутствует. Прощает себе любые свои ошибки и проступки.

2. Явно не хватает требовательности к себе.

3. Иногда недостает требовательности к себе.

4. Требовательность к себе выражена в средней мере.

5. Чаще всего бывает достаточно требовательным к себе.

6. Обладает высокой требовательности к себе.

7. Крайне требователен к себе, тяжело переживает за незначительные свои ошибки и проступки.

36. КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ.

1. Постоянная замкнутость, сосредоточенность на своих мыслях и переживаниях мешает найти общий язык с другими людьми

2. С трудом находит общий язык, но не умеет располагать к себе людей и работать с ними.

3. Коммуникабельность развита недостаточно для работы, не всегда может расположить к себе людей и найти общий язык.

4. Коммуникабельность развита в средней степени. Хотя и не всегда, но может найти общий язык с людьми.

5. Коммуникабельность достаточно развита, в большинстве случаев может расположить к себе людей и находит с ними общий язык.

6. Легко располагает к себе людей и находит с ним общий язык.

7. Прекрасно умеет располагать к себе людей и находить с ними общий язык.

37. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

1. Совершенно не интересуется повышением своей квалификации, отказывается от любых форм обучения.

2. Обычно не интересуется повышением своей квалификации.

3. Мало интересуется повышением своей квалификации, и только в удобных для себя формах обучения.

4. Повышение квалификации рассматривает как необходимое для работы дело, хотя обучается без большого желания.

5. Готов к повышению квалификации, охотно обучается на различных курсах, факультетах.

6. Стремится к повышению квалификации в самых различных формах, занимается самостоятельно, охотно обучается на различных курсах, факультетах и т. д..

7. Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, интенсивно занимается самоподготовкой, всегда охотно обучается на различных курсах факультетах и т. д. .

38. УМЕНИЕ НАЛАЖИВАТЬ ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

1. Совершенно не умеет налаживать деловые отношения с другими предприятиями, а так же с другими подразделениями своего предприятия.

2. Явно не хватает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также с другими подразделениями своего предприятия.

3. Иногда недостает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.

4. Умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия развито в средней мере.

5. Умения налаживать необходимые деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.

6. Умения налаживать хорошие деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.

7. Умения налаживать отличные деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.

39. ПОМОЩЬ ТОВАРИЩАМ ПО РАБОТЕ.

1. Никогда не помогает, даже мешает в работе сотрудникам.

2. Не любит помогать товарищам по работе, если не видит в этом личной выгоды.

3. Обычно неохотно оказывает помощь товарищам по работе, не идет навстречу нуждающимся в помощи.

4. Не всегда оказывает помощь товарищам по работе в некоторых случаях может, отказать в помощи.

5. Обычно не оказывает в помощи товарищам по работе, если они к нему обращаются.

6. Охотно оказывает помощь товарищам по работе.

7. Любит бескорыстно помогать товарищам по работе, не жалеет для этого ни сил, не времени.

40. УЧЕТ ИНТЕРЕСОВ СОТРУДНИКОВ.

1. Совершенно не считает с интересами сотрудников, ради других не причинит себе даже пустякового неудобства.

2. Обычно не считается с интересами сотрудников.

3. Мало считается с интересами сотрудников.

4. Обычно в меру считается с интересами других людей.

5. Свои поступки обычно соотносится с интересами других людей.

6. Свои поступки соотносится с интересами других людей в достаточной мере.

7. Всегда считается с интересами других людей.

41. УМЕНИЕ ВОСПРИНИМАТЬ КРИТИКУ.

1. Умение воспринимать критику практически отсутствует. Критику воспринимает как личное оскорбление. Может преследовать критику.

2. Явно не хватает умения воспринимать критику, Часто защищается от нее, хотя в этом нет необходимости.

3. Иногда недостает умения правильно воспринимать критику.

4. Умение воспринимать, критику развито в средней мере.

5. Чаще всего умеет правильно воспринимать критику.

6. Умеет правильно воспринимать критику. Обычно не защищается от критических замечаний, даже если они и не совсем объективны.

7. Критику всегда воспринимает по деловому, без личных обид. Считает, что она идет только на пользу дела.

42. СПРАВЕДЛИВОСТЬ.

1. Справедливость в отношении с другими людьми отсутствует.

2. Явно не хватает справедливости по отношению к другим людям.

3. Иногда не хватает справедливости в отношениях с другими людьми.

4. Справедливость в отношениях с другими людьми проявляется так же часто, как и у других.

5. Обычно достаточно справедливости в оценке других людей.

6. Часто проявляет справедливости в оценке других людей.

7. Всегда проявляет справедливость в отношениях с другими людьми.

43. ВЫПОЛНЕНИЕ СВОИХ ОБЕЩАНИЙ.

1. Постоянно не выполняет своих обещаний и даже не стремится этого сделать. Данное слово для него ничего не значит.

2. Часто не выполняет своих обещаний и подводит этим других людей.

3. Иногда не выполняет своих обещаний.

4. не всегда выполняет свои обещания, особенно в важных случаях.

5. Свои обещания старается выполнить, особенно в важных случаях.

6. Обычно свои обещания выполняет и других не подводит.

7. Свои обещания всегда выполняет, других людей не подводит, дав слово, держит его.

44. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И СЛУЖЕБНЫЙ РОСТ ПОДЧИНЕННЫХ.

1. Всячески препятствует повышению квалификации и служебному росту подчиненных.

2. Препятствует повышению квалификации и служебному росту подчиненных.

3. Обычно мало интересуется повышением квалификации и служебным ростом подчиненных.

4. Проявляет некоторую заинтересованность скорее в повышении квалификации, чем в служебном росте подчиненных.

5. Обычно проявляет заинтересованность, как в повышении квалификации так и в служебном росте подчиненных.

6. Способствует, препятствует повышению квалификации и служебному росту подчиненных.

7. Всячески способствует, препятствует повышению квалификации и служебному росту подчиненных.

45. ВЕЖЛИВОСТЬ И ТАКТИЧНОСТЬ.

1. Вежливость и тактичность практически отсутствует. Часто грубит и ведет себя бестактно по отношению к другим людям.

2. Явно не хватает вежливость и тактичность в отношениях с людьми.

3. Иногда недостает вежливость и тактичность в отношениях с людьми.

4. Вежливость и тактичность в отношениях с людьми проявляются в средней мере.

5. Обычно ведет себя с людьми вежливо и тактично.

6. Часто ведет себя с людьми достаточно вежливо и тактично.

7. Всегда ведет себя с людьми исключительно вежливо и тактично.

46. УМЕНИЕ ЗАЩИЩАТЬ ИНТЕРЕСЫ КОЛЛЕКТИВА.

1. Никогда не защищает интересы коллектива, так как они не совпадают с личным.

2. Часто не умеет и не хочет защищать интересы коллектива.

3. Особенно не стремится защищать интересы коллектива, а иногда не умеет это делать.

4. Не всегда умеет защищать интересы коллектива, хотя нельзя сказать, что не старается этого делать.

5. Обычно стремится защищать интересы коллектива и умеет этого сделать достаточно хорошо.

6. Хорошо умеет защищать интересы своего коллектива, старается отстоять их даже в тех ситуациях, когда им ничего не угрожает.

7. Защищает интересы коллектива лучше, чем свои собственные, проявляя при этом исключительную находчивость, упорство и мужество.

1. Направленность на дело отсутствует. Интересы для дела всегда стоят на последнем месте, о них вспоминают только тогда, когда это выгодно.

2. Направленность на дело выражена слабо. При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами дела.

3. Направленность на дело выражена недостаточно. При решении тех или иных вопросов недостаточно руководствуется интересами дела.

4. Направленность на дело выражена в средне мере. При решении тех или иных вопросов умеренно учитывает и интересами дела.

5. Направленность на дело достаточно выражена. В большинстве случаев, при решении различных вопросов старается исходить из интересов дела.

6. Направленность на дело выражена сильно. При решении различных вопросов руководствуется только интересами дела.

48. РАБОТОТСПОСОБНОСТЬ.

1. Работоспособность очень низкая. Работает очень вяло, быстро устает.

2. . Работоспособность низкая. Работает довольно медленно, с большими перерывами на отдых.

3. . Работоспособность ниже среднего уровня. Работает не очень интенсивно.

4. . Работоспособность не хуже, чем у других, работает с удовлетворительной интенсивностью.

5. . Работоспособность выше среднего уровня. Работает достаточной интенсивностью.

6. . Работоспособность высокая, может трудиться значительно быстрее, интенсивнее и с большой отдачей, чем большинство людей.

7. Поразительная работоспособность, практически за несколько человек.

49. ДЕЛОВИТОСТЬ.

1.Деловитость практически отсутствует. Хотя в работе производит очень много шума и суеты, результаты ее очень низки.

2.Вработе преобладает суетливость, спешка в результате труда незначителен.

3.Нередко в работе проявляет спешку и суету, лично работает много, а результата ниже ожидаемого.

4. В работе деловит и точен, хотя иногда без нужды спешит и суетится.

5.Обычно работает без спешки и суеты, деловито достигает необходимых результатов.

6.Деловит, точен, собран, достигает хороших результатов за счет продуманности своих усилий.

7.Значительных результатов в труде достигает исключительно за счет предельной деловитости, точности и собранности.

50. ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ.

1. Совершенно не любит работу и сам от этого страдает.

2. Не любит свою работу, не нравится ее характер и содержание.

3. Работа не очень нравится, хотя отдельные ее элементы привлекают.

4.В целом, работа нравится, хотя одну часть работы делает с удовольствием.

5. Работа нравится, относится к ней с интересом.

6.Работа очень нравится.

7. Очень любит свою работу, уделяет ей почти все свое свободное время.

51.СОБЛЮДЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ И ПОРЯДКА.

1. Игнорирует дисциплину и порядок, даже когда в этом нет необходимости.

2. Не стремится соблюдать дисциплину и установленный порядок.

3. Нередко решает личные и производственные вопросы нарушением дисциплины и в обход установленных норм.

4. не всегда строго придерживается установленного порядка, находит оправдания нарушением дисциплины.

5. Как правило, стремится соблюдать дисциплину и порядок.

6. Строго соблюдает дисциплину и установленный порядок.

7. Исключительно строго соблюдает дисциплину и установленный порядок, никогда не пойдет на его нарушение.

52. УВЕРЕННОСТЬ В КОНЕЧНОМ УСПЕХЕ ДЕЛА.

1.Уверенность в конечном успехе дела отсутствует. Опускает руки при первой неудаче.

2. Уверенность в конечном успехе дела слаба. Теряет уверенность в успехе, если начинается неудачи.

3. Уверенность в конечном успехе дела недостаточно выражена. При неудачах не всегда сохраняет уверенность в конечном успехе дела.

4. Уверенность в конечном успехе дела выражена в среднего уровня.

5. Уверенность в конечном успехе дела развита выше среднего уровня. Не теряет ее и при неудачах.

6. Уверенность в конечном успехе дела отсутствует. Не теряет ее даже при полосе неудач.

7. Уверенность в конечном успехе дела принцип жизни. Неудачи только закаляют его волю к победе.

53. ОСОЗНАНИЕ ПОЛЬЗЫ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. Выполняя конкретную задачу, никогда не думает о пользе для предприятия.

2. При выполнении производственных задач обычно не задумывается о их пользе для предприятия.

3. Считает, что работая уже приносит пользу для предприятия и этого достаточно.

4.считает, что своей хорошей работой, перевыполняем заданий, приносит большую пользу предприятию.

5.Старается понять необходимость и полезность для предприятия не только результатов труда, но и отдельных его последствий.

6. Не жалеет времени и сил для выполнения заданий, важных для предприятия.

7.Интересы предприятия всегда на первом месте. Откажется от выполнения лично выгодного дела, если это нанесет вред предприятию.

54. ОТНОШЕНИЕ К ОБЩЕСТВЕННОЙ РАБОТЕ.

1.Всегда игнорирует любую, даже простую общественную работу.

2.Иногда и неохотно занимается общественной работой, чаще старается ее избежать.

3. Не всегда охотно занимается общественной работой, мало уделяет ей времени внимания.

4.Общественную работу считает частью производственной деятельности, удовлетворительно с ней справляется.

5.Уделяет общественной работе, как и производственной достаточно времени и внимания, хорошо с ней справляется.

6. Много и успешно занимается общественной работой.

7. Много и с большой пользой для себя и людей занимается общественной работой.

55. УСТОЙЧИВОСТЬ МОРАЛИ.

1. Устойчивость морали отсутствует. Не соблюдает моральные требования общества.

2. Явно не хватает устойчивых моральных ценностей.

3. Иногда бывают заметны пробелы в моральном воспитании.

4. Отношение к морали и ценностям общества такое же, как и у большинства людей.

5.Характеризуется моральной устойчивостью, уважением и соблюдением общественных ценностей.

6. Характеризуется высокой моральной устойчивостью, уважением и точным соблюдением общественных ценностей.

7. . Характеризуется очень высокой моральной устойчивостью, уважением и очень точным соблюдением всех общественных ценностей.

56.СООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ.

1. Не соответствует занимаемой должности и подлежит освобождению от занимаемой должности.

2. Занимаемой должности соответствует не полностью, подлежит переводу на более низкую категорию или класс должности с повторной оценкой через год.

3. . Занимаемой должности соответствует, однако следует обратить внимание на сделанные экспертами замечания. Перевод на более низкий класс или категорию должности.

Руководитель, грамотно и эффективно управляющий компанией, должен обладать соответствующими компетенциями. Речь идет о способностях человека выполнять функции управленца, соответствуя той должности, которую он занимает.

Список важных компетенций, необходимых руководителю:

• Ориентация на достижения;
• Успешная работа с данными, принятие решений;
• Организация деятельности, контроль;
• Мотивирование, развитие сотрудников;
• Способность влиять на подчиненных;
• Умение организовывать собственную работу.

Ориентация на достижения

Это способность занимающего руководящую должность человека достигать намеченных целей в условиях определенных обстоятельств. В компетенцию грамотного руководителя, нацеленного на результат, входит:

• Умение ставить амбициозные цели, бросающие вызов способностям и руководителя, и подчиненных, при ориентации на достигнутый уровень;
• Декомпозиция – определение четких конечных, а также промежуточных критериев, которые позволяют оценить будущие достижения;
• Работа с препятствиями с активизацией деятельности, позволяющей преобразовать возникшие проблемы в задачи;
• Принятие непопулярных решений, когда используется способность продвигаться к поставленной цели даже в нестандартных условиях с преодолением препятствий в виде сопротивления других людей.

Успешная работа с данными, принятие решений

Включают умение работать с информацией, принимать верные в конкретной ситуации решения. Речь идет о способности выполнять структурирование, анализ, систематизацию получаемых данных и принимать на их основе управленческие решения.

Наилучшим кандидатом на пост руководителя можно считать человека, способного выделять даже самые неочевидные факторы, которые создают проблему. Он умеет собирать, без ошибок структурировать информацию, которая впоследствии станет использоваться для анализа. Свои решения такой руководитель основывает только на точном анализе и впоследствии всегда отслеживает те решения, которые были им приняты. Обладая соответствующими навыками, он точно прогнозирует рабочие показатели, видить возможные проблемы и своевременно принимает меры для их устранения.

Организация работы, контроль

В перечень компетенций руководителя предприятия входит его способность ставить задачи, организовывать, направлять, координировать деятельность. При этом он обязан знать тонкости, нюансы работы, чтобы иметь возможность объяснять эффективные способы решения задач. Руководитель должен ставить задачи так, чтобы исключалась возможность несвоевременного их выполнения. Обязательно наличие умения работать с инструментами контроля и проводить необходимые изменения, причем быстро, эффективно.

Мотивирование, развитие сотрудников

Способность управленца создавать такие условия, чтобы подчиненные с желанием выполняли свои рабочие обязанности. Сюда относится:

• Знание потребностей, личностных и профессиональных особенностей сотрудников для выбора способа их мотивации;
• Способность замечать успехи подчиненных с целью вдохновить их и воодушевить на выполнение новых задач;
• Грамотное использование системы обучения, которое проводится систематически и запланировано;
• Умение создавать психологический климат, позволяющий мотивировать сотрудников на достижение желаемых целей.

Способность влиять

Успешный управленец умеет влиять на принятие решений другими людьми. В том ему помогают ораторские навыки, позволяющие добиваться поддержки коллег, сотрудников в отношении своих позиций, взглядов. Немаловажен имидж руководителя, его авторитет, который должен быть безупречным. Грамотный руководитель регулярно, конструктивно проводит собрания и при этом эффективно, уверенно управляет группой. Кроме того, важно его умение ориентироваться в непредвиденных ситуациях, используя их в качестве возможности личного, а также профессионального роста.

Организация собственной работы

Рассматривая главные компетенции успешного руководителя , примерами успешных управленцев можно считать тех, кто обладает способностью планировать, организовывать, распределять свое рабочее время. Грамотный руководитель умеет:

• Максимально эффективно использовать время, отведенное для выполнения его рабочих обязанностей;
• Четко распределять энергию, а также ресурсы для выполнения текущих и срочных задач, грамотно выделяя приоритеты;
• Минимизировать объем текущих задач, не создавая из них проблемы;
• Использовать делегирование в качестве способа экономии времени и метода развития навыков подчиненных.

Список важных компетенций, необходимых руководителю – итоги

Как видно из вышеперечисленного, список компетенций, которыми должен обладать современный успешный управленец, достаточно большой. Однако каждую их разновидность всегда есть возможность развить. Как же это сделать? Тренинги для руководителей позволяют усовершенствовать профессиональные компетенции. Их тематика разнообразна, начиная от развития системного мышления, заканчивая освоением инструментами эффективного руководства. Помимо теоретической части, они включают практикум. Практические элементы тренингов позволяют отработать полученные знания на практике, а затем успешно использовать их в дальнейшей управленческой работе. Какой именно тренинг подойдет в конкретном случае? Все зависит от того, какие базовые компетенции руководителя необходимо развить. При наличии сомнений в выборе всегда есть возможность обратиться к грамотным консультантам, которые помогут определиться и пройти обучение, соответствующее потребностям управленца.

В статье раскрывается содержание ключевых профессиональных компетенций топ-менеджеров, влияющих на конкурентоспособность возглавляемых ими российских компаний. Автор рассуждает о том, почему руководитель должен не только овладеть необходимыми профессиональными компетенциями, но и последовательно и целеустремленно формировать в компании корпоративную культуру, в которой компетенции, ориентированные на конкурентоспособность, были бы присущи всей команде. В статье поднимаются важнейшие для практики корпоративного управления вопросы о том, с помощью каких ресурсов формируются ключевые профессиональные компетенции, насколько это благоприятно для российских вузов и как можно изменить ситуацию.

Введение

Начнем с крамолы. За последний, кризисный год нам довелось познакомиться с тремя владельцами и одновременно топ-менеджерами предприятий малого и среднего бизнеса. Это были, бесспорно, талантливые люди, и их многое объединяло. Так, всем им были присущи такие качества, как предприимчивость (что характерно) и бесстрашие, невероятная целеустремленность и трудоспособность, любознательность и коммуникабельность, а также многое другое. Что удивительно, у них не было высшего образования, тогда как имелись вертолеты и недвижимость за рубежом.

Данное обстоятельство побудило автора, проработавшего в системе образования четверть века, всерьез озадачиться идентификацией тех профессиональных компетенций руководителей, которые следует относить к факторам конкурентоспособности компаний. Автор попытался проанализировать:

• в какой мере сегодня высшая школа участвует в формировании и развитии данных компетенций;
• каковы альтернативные образовательные ресурсы, используемые топ-менеджерами;
• что следует предпринять вузам в отношении так называемого перехвата инициативы у других производителей образовательных услуг и удержания управления формированием требуемых профессиональных компетенций на уровне, удовлетворяющем реальных и потенциальных руководителей и побуждающем их системно и планомерно повышать свою квалификацию с целью развития и обеспечения конкурентоспособности возглавляемых ими компаний.

Немного терминологии

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Наиболее остроумно, на наш взгляд, на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход - это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» . Не ставя целью развитие дискуссии терминологического свойства, приведем лишь несколько мнений по этому поводу. Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция - это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция - это знания, а компетентность - умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию .

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли . Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода - они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

• знания (knowledge);
• умения (skills);
• способности (abilities);
• иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude - отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.) .

Однако мы намерены сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

• они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
• либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах - в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе - «мягкие навыки», или, иначе, life skills - «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills - коммуникативные навыки, negotiation skills - навыки проведения переговоров и т.д.

Ключевые компетенции современного топ-менеджера

Эффективное целеполагание

Итак, первой ключевой компетенцией является целеполагание. На каждом управленческом курсе - будь то общий менеджмент, управление проектом или бренд-менеджмент - учат постановке целей. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы как личной жизни, так и деятельности компании. Отсюда кризисы и разочарования среднего возраста в личной жизни, когда человек задумывается: вроде бы всего достиг, а зачем жил и что оставлю после себя - непонятно. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации . Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей компании и генеральных направлений ее развития. Не «сведенные воедино», такие цели способны породить в компании классическую ситуацию: «лебедь, рак и щука».

Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Смысл корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и ее сотрудников совпадали. Это не является самоцелью, и в этом нет ничего возвышенного. Но это высший пилотаж менеджмента, поскольку, если цели и ценности совпадают, сотрудник для достижения своих целей и во имя своих ценностей «потащит» вперед всю компанию. В свою очередь, компания для достижения своих рыночных целей создаст все условия для профессионального развития и личностного роста сотрудника.

Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому - с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь - от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход».

Таким образом, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании.

Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками

Второй ключевой компетентностью является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в нужном контексте.

Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, казалось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

На практике отношение руководителя к выполнению коммуникативных, в том числе представительских, функций весьма неоднозначно - от замыкания деловых контактов на себя до делегирования этих функций заместителям. Это неудивительно, поскольку руководители, как и остальные сотрудники, относятся к разным психологическим типам, и то, что для одних в удовольствие, у других вызывает сильный дискомфорт. В последнем случае человек, желая минимизировать (если не избежать вовсе) негативные ощущения, склонен преуменьшать роль коммуникаций как таковых (во всяком случае, роль персональных коммуникаций). В силу того что в рыночной среде процессы и сотрудничества, и соперничества реализуются посредством коммуникаций, топ-менеджер, который пытается минимизировать бизнес-коммуникации в своей деятельности, ставит под удар конкурентоспособность своей компании. В этом плане заслуживает внимания подход, при котором скрупулезно прорабатываются стратегия и тактика всех коммуникаций компании, выявляются объекты коммуникационного воздействия, назначаются ответственные исполнители. Формируется пул контактов, за который отвечает непосредственно топ-менеджер, остальные делегируются, но находятся на контроле. Определяется также перечень коммуникационных мероприятий при участии топ-менеджера.

Как известно, коммуникации условно разделяются на внешние и внутренние. К внешним относятся коммуникации топ-менеджера с заинтересованными сторонами рынка - партнерами, конкурентами, клиентами, органами государственной власти и управления. Данные коммуникации в первую очередь должны являться объектами стратегического целеполагания. Внутренние (внутрифирменные) коммуникации отражают вертикальные и горизонтальные процессы взаимодействия топ-менеджера с коллегами и подчиненными. Для того, чтобы они были максимально эффективными и при этом отнимали минимальное время у руководителя, коммуникативные процессы желательно регламентировать. Для этого в компании должны быть вначале достигнуты договоренности в части коммуникаций, а затем на их основе уже разработаны корпоративные регламенты (стандарты) коммуникаций. Стандартизации могут подлежать формы и способы назначения поручений подчиненным, формулировки задач, задание сроков исполнения поручения и дат промежуточного контроля. Например, на тренингах мы нередко слышим «глас вопиющего в пустыне», что срочная задача регулярно «спускается» руководителем непосредственно перед окончанием рабочего дня.

Огромное количество времени и самого руководителя, и его подчиненных тратится впустую из-за неэффективной подготовки и проведения совещаний. Четкая типологизация совещаний, выработка и последующее соблюдение соответствующих стандартов подготовки и проведения, в том числе, с использованием новых информационно-коммуникационных технологий, например, программного продукта Skype, способны значительно повысить эффективность внутрифирменных коммуникаций топ-менеджера.

С коммуникативной компетентностью тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность - умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, на наш взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

Персональный и корпоративный тайм-менеджмент

Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач - это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент. А это весьма непростая задача, ибо еще в 1920 г. директор Центрального института труда А.К. Гастев убедительно доказал, что заставить людей повышать свою личную эффективность практически невозможно. Но... их можно воодушевить, «заразить» этой идеей, и тогда люди сами, без какого бы то ни было принуждения начнут оптимизировать затраты своего времени. А.К. Гастев даже ввел термин «организационно-трудовая бацилла» , который спустя 80 лет был взят на вооружение создателями российского тайм-менеджерского сообщества и преобразован в «тайм-менеджерскую бациллу» .

Умение грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников компании, составляет еще одну важную компетентность топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. В нашей тренинговой практике нередки случаи, когда руководители убеждены в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процессе тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема, по крайней мере, легко выявляется с помощью техник тайм-менеджмента.

Как известно, в повседневной деятельности руководителю приходится, помимо решения большого количества задач, помнить о ключевых договоренностях, встречах и поручениях, быстро находить необходимую информацию. Чтобы концентрироваться на наиболее важных задачах, работающих на стратегические цели компании, топ-менеджер должен правильно организовать выполнение рутинных дел, чтобы на них тратилось минимум времени. Это реализуется посредством делегирования задач и оптимизации работы секретариата. При наличии информационно-технологической компетентности руководителя (это пятая компетентность) данная задача значительно упрощается за счет внедрения инструментов тайм-менеджмента на распространенных офисных программах (таких, как Outlook/Lotus Notes).

Рис. 1. Взаимодействие топ-менеджера с секретариатом

Схема взаимодействия топ-менеджера и секретариата, при которой минимизируются затраты времени руководителя на рутинные операции, представлена на рис. 1.
Весь поток входящей информации, поступающей сотруднику секретариата, фиксируется им на основе «Регламентов работы секретариата» в единой системе Outlook/ Lotus Notes. Руководитель в удобное ему время обращается к единой системе, просматривает информацию по звонкам, встречам, поручениям и дает обратную связь секретариату, внося соответствующие изменения. Все внесенные изменения сотрудники секретариата сразу же видят в единой системе, что дает им возможность соответственно подтвердить или нет встречу, напомнить о выполнении поручения, организовать совещание и др.

Как известно, контакты - это валюта бизнеса. В программах Microsoft Outlook/Lotus Notes есть специальный раздел для хранения контактной информации. Секретари, получая новые визитки от руководителя, сразу вбивают их данные в раздел «Контакты». Правила фиксирования информации при этом должны быть определены «Регламентом обработки и хранения контактной информации». Результатом данной деятельности является формирование базы контактов руководителя и минимизация времени на поиск необходимого контакта. Кроме того, в подобной базе, как правило, присутствует весь бэкграунд по контакту: при каких обстоятельствах познакомились, что обсуждали и наметили, какие документы направляли и т.д.

Если в компании принят стандарт планирования времени в календаре Microsoft Outlook/Lotus Notes, то руководитель при назначении совещания с ключевыми сотрудниками, время которых весьма недешево для компании, может, открыв их календари, назначить оптимальное время совещания с учетом занятости всех участников. Весьма полезной оказывается разработка «Регламента планирования рабочего дня руководителя», с помощью которого секретари, не отрывая руководителя лишний раз, оптимизируют его рабочее время, организуют необходимые встречи, обеспечат необходимый отдых.

Умение отдыхать и способность творить

Да-да, именно отдых. И с этим связана шестая ключевая компетенция - способность к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos - прямой, правильный + bios - жизнь) - здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач, постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпанием профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных для здоровья. В конце XX в. в японском языке даже появился новый термин «синдром Кароши» обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте. А пару лет назад появился еще один термин - «дауншифтинг» (downshifting) - переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой - душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер - это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь). Отметим, что дауншифтинг не появляется в компании в одночасье, а, по сути, провоцируется установками топ-менеджмента. В качестве примера приведем тренинг, посвященный теме переработок. Мы высказали достаточно твердую позицию о неэффективности для компании постоянных переработок сотрудников, поскольку они не успевают восстанавливаться, постепенно выходят из ресурсного состояния, и эффективность их работы неуклонно снижается. Мы предложили организовывать рабочее время таким образом, чтобы уходить с работы вовремя и полноценно отдыхать. Во время кофе-брейка к нам подошел топ-менеджер, присутствовавший на тренинге, и попросил изменить акценты: «Вместо того чтобы рассматривать оптимизацию работы с точки зрения ее выполнения в более короткие сроки, давайте будем акцентировать многократное увеличение доходов при таком же многократном увеличении временных затрат». Вот и весь управленческий ортобиоз!

Однако, надо сказать, в настоящее время в бизнесе наблюдаются весьма серьезные позитивные сдвиги. Так, в ряде компаний приняты корпоративные стандарты, регламентирующие время задержки на работе: для менеджеров - не более одного часа, для рядовых сотрудников - не более получаса. Даже (правда, это пока, скорее, исключение из правил) вводятся физкультпаузы подобно производственной гимнастике, которая была в советское время и, увы, которую в основном игнорировали работники.

Как отмечалось ранее, все в компании зависит от топ-менеджера, поэтому мы акцентируем внимание на формировании у него способности не только правильно и эффективно отдыхать самому, но и интегрировать грамотный отдых в систему корпоративной культуры. В противном случае - «загнанных лошадей пристреливают, не правда ли?»

Наконец, седьмой, важнейшей компетенцией является способность топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности) . На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека.

Об участии вузов в формировании ключевых компетенций

В какой же мере топ-менеджерами осознается потребность в формировании названных профессиональных компетенций? Судя по наличию большого числа предложений по оказанию образовательных услуг, выложенных в Интернете, спрос на программы формирования soft skills (life skills) весьма высок. В крупных компаниях этот спрос удовлетворяет корпоративный университет с помощью либо внутренних, либо внешних ресурсов. В небольших компаниях таких внутренних ресурсов просто нет. Поэтому в компании осуществляются следующие действия:

• формируется запрос на те или иные программы обучения;
• находятся провайдеры (не вузы!), оказывающие требуемые образовательные или консалтинговые услуги;
• осуществляется ознакомление с пакетом предложений провайдеров и при необходимости проводится тендер;
• организуется проведение обучения и получение обратной связи.

В большинстве своем обучение проводится для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и специалистов заинтересованных подразделений.
Обратим внимание на возрастной состав участников обучающих семинаров: в большинстве своем это молодые менеджеры, недавно окончившие вуз. Однако, если данные компетенции объективно необходимы и пользуются спросом, вуз может обеспечить их формирование непосредственно во время прохождения образовательной программы высшего или послевузовского профессионального образования или создать образовательный продукт, предназначенный для корпоративных университетов, и организовать продвижение этого продукта на данном сегменте рынка. В последнем случае необходимо создать образовательные альянсы вуза с корпоративными университетами различных компаний. Отметим, что предметом взаимодействия являются не только краткосрочные программы, но и программы второго высшего образования, в том числе МВА, а также обучение руководителей компаний в аспирантуре вуза. Практика показывает, что данные образовательные потребности достаточно распространены, но они не могут быть удовлетворены ни корпоративными университетами, ни тем более образовательными структурами, действующими на рынке.

Заключение

Таким образом, к числу ключевых компетенций топ-менеджера мы относим:

• умение работать с целями и ценностями компании;
• способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;
• умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны.

Важнейшими компетенциями руководителя, которые напрямую связаны с вопросами обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня становятся умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности топ-менеджера к поиску нетривиальных решений.

Завершая рассмотрение ключевых компетенций топ-менеджера, способствующих повышению конкурентоспособности компании, отметим, что давным-давно в советском фильме «Чародеи» была сформулирована главная из них - способность проходить сквозь стену. И даже рекомендации были даны - точные, действенные и лихие: «Для того чтобы пройти сквозь стену, надо видеть цель, верить в себя и не замечать препятствий!» Весьма актуально, не правда ли?

Список литературы

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ - теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
3. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.
4. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
5. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education 23.01.09. Режим доступа: http://www.smart-edu.com

Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.
Данные определения приняты на заседании президиума Учебно-методического совета по философии, политологии и религиоведению МГУ им. М. В. Ломоносова 3 ноября 2005 г. См.: Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ. Режим доступа: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
См.: Профессиональные компетенции. 23.01.09 Режим доступа: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Шакун Ю.А. Профессиональные компетенции сотрудников как инструмент конкурентоспособности организации. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. С. 19.
Там же.
Данные и последующие регламенты представляют собой корпоративные стандарты, которые специально разрабатываются в самой компании с учетом особенностей ее деятельности. Правила работы, описанные в регламентах, в результате их укоренения в компании становятся элементами ее корпоративной культуры.
Кароши - название японского города, в котором был зафиксирован первый случай смерти работника от переутомления. 29-летнего сотрудника крупного издательского дома нашли мертвым на рабочем месте. Случай оказался не единственным, к тому же с течением времени количество смертей от переработки только возрастало, поэтому с 1987 г. Министерство труда Японии ведет статистику проявлений этого синдрома. В год их случается от 20 до 60.
См., например: Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ - теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007; Альтшуллер Г., Верткин И.М. Как стать гением: Жизненная стратегия творческой личности. Беларусь, 1994.

Тренинги и семинары на данную тему .

В соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта обучающиеся образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования должны обладать общими и профессиональными компетенциями.

Макет стандарта (2008г.) определяет следующие списки общих компетенций выпускников

- начального профессионального образования :

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем.

ОК 3. Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценивать и корректировать собственную деятельность, нести ответственность за результаты своей работы.

ОК 4. Осуществлять поиск и использовать информацию, необходимую для эффективного выполнения профессиональных задач

- среднего профессионального образования :

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.

ОК 3. Решать проблемы, принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях, нести за них ответственность.

ОК 5. Использовать информационно – коммуникативные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством и клиентами;

ОК 7. Брать ответственность за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения задания.

- среднего профессионального образования (повышенный уровень):

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать методы и способы выполнения профессиональных задач из известных, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Решать проблемы, оценивать риски, принимать решения в нестандартных ситуациях.

ОК 4. Осуществлять поиск и использовать информацию, необходимую для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

ОК 5. Использовать информационно – коммуникативные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, коллегами.

ОК 7. Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий.

ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.

В соответствии с рассмотренными выше уровнями формирования субъекта деятельности списки общих компетенций, которыми должны обладать выпускники, освоившие основную профессиональную программу по специальности начального профессионального, среднего профессионального и среднего профессионального (повышенный уровень), нуждаются в дополнении из списка компетенций, рассматриваемого Зеером Э.Ф.

Наиболее гармонично составлен список компетенций выпускника СПО (повышенный уровень), направленных на формирование таких качеств личности как самостоятельность, мобильность, способность к выполнению руководящей деятельности.

Однако этот список компетенций, также как и остальные, необходимо дополнить компетенцией, способствующей развитию творческих качеств личности, такой как способность создавать продукт, отличающийся новизной, оригинальностью, уникальностью, а также компетенцией, развивающей эстетическую чувствительность, ощущение прекрасного в реальной действительности, способность усваивать эталоны красоты и дизайна, ощущать красоту создаваемого продукта профессиональной деятельности..

Такая компетенция как способность использовать нормативно – правовую документацию по профессии, ГОС по профессии, учитывать нормы и правила техники безопасности относится к ключевым регулятивным компетенциям необходимо пополнить ею списки общих компетенций выпускников как начального профессионального образования, так и среднего профессионального образования.

Список компетенций выпускника начального профессионального образования, профессиональная деятельность которого связана, в основном с выполнением ручного труда, необходимо дополнить компетенцией, развивающей сенсомоторные способности (координацию действий, быстроту реакции, ловкость рук, глазомер, цветоразличение и др.).

Список компетенций выпускника среднего профессионального образования, профессиональная деятельность которого связана с проявлением творческих способностей, необходимо дополнить способностью генерировать необычные, оригинальные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, готовностью к инновациям.

Компетенции самосовершенствования наиболее полно представлены в списке компетенций выпускника среднего профессионального образования (повышенный уровень). Необходимо дополнить списки общих компетенций выпускников начального и среднего профессионального образования способностью обогащать свою профессиональную компетентность, быть готовым к повышению квалификации.

Возможно объединить компетенции ОК 4 и ОК 5 в одну компетенцию по сходности задач, решаемых обучающимися в соответствии с данными требованиями.

В соответствии с видами базовых компетенций можно следующим образом классифицировать списки общих компетенций выпускников, освоивших основную образовательную программу по специальности:

Виды компетенций	Компетенции (способности) выпускника НПО
Эмоционально – психологические	ОК 1
ОК 2	Развивать эстетическую чувствительность, ощущать красоту создаваемого продукта профессиональной деятельности.
Регулятивные	ОК 3	Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем (ОК 2)
ОК 4	Использовать нормативно – правовую документацию по профессии, ГОСТ по профессии, учитывать нормы и правила техники безопасности.
ОК 5	Развивать сенсомоторные способности (координацию действий, быстроту реакции, ловкость рук, глазомер, цветоразличение и др.)
Аналитические	ОК 6	Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценивать и корректировать собственную деятельность, нести ответственность за результаты своей работы. (ОК 3)
	ОК 7	Осуществлять поиск и использовать информацию, необходимую для эффективного выполнения профессиональных задач (ОК4), использовать информационно – коммуникативные технологии в профессиональной деятельности. (ОК 5)
ОК 8	Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством и клиентами. (ОК 6)
Творческие	ОК 9
	ОК 10	Обогащать свою профессиональную компетентность, быть готовым к повышению квалификации.

Виды компептенций	Компетенции (способности) выпускника СПО
Эмоционально – психологические	ОК 1	Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес, обогащать свою профессиональную компетентность . (ОК1)
ОК 2	Развивать эстетическую чувствительность, ощущение прекрасного в реальной действительности, усваивать эталоны красоты и дизайна, ощущать красоту создаваемого продукта профессиональной деятельности.
Регулятивные	ОК 3	Организовывать собственную деятельность, выбирать методы и способы выполнения профессиональных задач из известных, оценивать их эффективность и качество (ОК 2).
ОК 4
Аналитические	ОК 5	Решать проблемы, принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях, нести за них ответственность. (ОК 3)
ОК 6
Социально - коммуникативные	ОК 7
ОК 8	Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством и клиентами. (ОК6)
Творческие	ОК 9	Создавать продукт, отличающийся новизной, оригинальностью, уникальностью.
Компетенции самосовершенствования	ОК 10	Брать ответственность за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения задания (ОК7).

Виды компетенций	Компетенции (способности) выпускника СПО (повышенный уровень)
Эмоционально – психологические	ОК 1	Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. (ОК 1)
Регулятивные	ОК 2	Организовывать собственную деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач из известных, оценивать их эффективность и качество (ОК 2).
ОК 3	Использовать нормативно – правовую документацию по профессии, ГОС по профессии, учитывать нормы и правила техники безопасности.
Аналитические	ОК 4	Решать проблемы, оценивать риски и принимать решения в нестандартных ситуациях. (ОК 3).
ОК 5	Генерировать необычные, оригинальные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, готовность к инновациям.
Социально - коммуникативные	ОК 6	Осуществлять поиск и использовать информацию, необходимую для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития (ОК 4), использовать информационно – коммуникативные технологии в профессиональной деятельности (ОК 5).
ОК 7	Работать в команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, коллегами (ОК 6).
Творческие	ОК 8	Создавать продукт, отличающийся новизной, оригинальностью, уникальностью.
Компетенции самосовершенствования	ОК 9	Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий. (ОК 7)
ОК 10	Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации. (ОК 8)

Списки профессиональных компетенций, формируемых у выпускников, освоивших основную образовательную программу по специальности, макет стандарта предполагает описывать, исходя из особенностей профессий.

Приведем пример классификации профессиональных компетенций. В качестве примера рассмотрим список профессиональных компетенций, формируемых у обучающихся Областного техникума дизайна и сервиса по профессии «швея» и «конструктор модельер».

Профессиональные компетенции по профессии «швея»
	- потребность в труде швеи; - эстетическая чувствительность, ощущение красоты при создании швейных изделий; - сенсомоторные компетенции (умение координировать действия при выполнении ручных и машинных работ, глазомер, цветоразличение и др.)
Регулятивные компетенции	- умение организовать рабочее место для работы на швейной машине и в ручную; - умение соблюдать технологию при выполнении ручных и машинных работ: - выбирать номера игл и ниток в соответствии с видом ткани; - выбирать вид стежка и машинного шва в соответствии с назначением узла обработки; - заправлять машину нитками или механизмом рулонного питания; - обрабатывать детали изделия: полочка, спинка, рукав, переднее и заднее полотнище, подборт, воротник; - умение обрабатывать узлы и детали; - умение применять различные виды оборудования при влажно – тепловых работах: утюг, пресс, паровоздушный манекен, отпариватель; - умение выполнять различные виды влажно – тепловых работ: разутюживание, заутюживание, приутюживание, сутюживание, оттягивание, отпаривание, дублирование, прессование; - стачивать конструктивно – декоративные линии; - обрабатывать срезы и др.
Социальные компетенции	- работа со специальной информацией по швейному делу; - понимание профессиональной терминологии;
Аналитические компетенции	- умение читать схемы; - анализировать инструкционные карты; - определять последовательность сборки изделия; - устанавливать температурный режим оборудования при выполнении влажно – тепловых работ в соответствии с видом ткани;
Творческие компетенции	- использовать оборудование для изготовления изделий из современных тканей; - выполнять обработку узла, деталей изделия из современных тканей;
Компетенции самосовершенствования	- контролировать качество выполненной работы, определяя и устраняя - выявленные дефекты; - несимметричность расположения мелких деталей; - неровность краев деталей, отделочных строчек, припусков швов, - недостаточность влажно – тепловой обработки.
Профессиональные компетенции по профессии «конструктор - модельер»
Эмоционально – психологические компетенции	- эстетическая чувствительность, ощущение красоты при создании швейных изделий; - сенсомоторные компетенции (умение координировать действия при выполнении конструкторских работ, глазомер, цветоразличение и др.)
Регулятивные компетенции	- снимать размерные признаки; - строить чертежи основы конструкции; - выполнять техническое моделирование; - выполнять технические расчеты: определять расход материалов на изделие, выбирать оптимальный вид раскладки; - изготавливать экспериментальную модель: - изготавливать лекала; - составлять конструкторско – технологическую документацию; - заполнять паспорт заказа в соответствии с формой; - составлять сопроводительную документацию на технологическую обработку изделия;
Социальные компетенции	- умение принимать заказ: устанавливать контакт с заказчиком; согласовать с заказчиками технические задания на проектирование швейных изделий; выполнять эскиз модели; определять количество усложняющих элементов; - при построении чертежа основы конструкции применять новые информационные технологии: Autocad, САПР «Ассоль»; - предсталять проект исполнителям, мотивировать коллектив исполнителей на осуществление проекта: обосновывать целесообразность проекта, его оригинальность, конкурентоспособность, консультировать мастеров экспериментального цеха по изготовлению изделия, методам технологической обработки, изготовлению серии моделей;
Аналитические компетенции	- определять требования к новому изделию: конструктивные, технологические, эстетические; - анализировать назначение разрабатываемого изделия с учетом фактуры и структуры используемых материалов, технологий обработки, имеющегося оборудования; - анализировать эскиз модели по конструктивным поясам: силуэт, горизонтальные и вертикальные линии, пропорции, форма и расположение деталей; - выбирать наиболее рациональные варианты конструктивных решений основных способов формообразования и отделочных деталей, внешнего оформления швейных изделий;
Творческие компетенции	- предлагать заказчику модели в соответствии с направлением моды, учетом свойства ткани, особенностей фигуры; - выполнять конструкцию изделия с учетом свойств современных тканей, - моделировать различные силуэты одежды и различные виды рукавов; - выбирать оптимальный технологический вариант конструктивного решения силуэтной линии; - разрабатывать модели и конструкции изделий разных форм и покроев для массового производства; - составлять семейство моделей на основе исходной модели; - оценивать уровень новизны полученных изделий;
Компетенции самосовершенствования	- проверять разработанные чертежи конструкции: длину сопрягаемых срезов, сопряжение срезов горловины, проймы, низа, талии, рукава, оката рукава; - контролировать и корректировать процесс изготовления: проверять качество кроя, проверять качество пошива изделия; оценивать технологичность конструкции, контролировать соответствие изделия авторскому образцу, оценивать эстетический вид изделия, совершенствовать конструкцию изделия с целью уменьшения технологических дефектов.

Анализируя данные классификации профессиональных компетенций, можно сделать вывод о преобладании регулятивных компетенций в структуре деятельности швеи. При анализе профессиональных компетенций конструктора - модельера на первый план выходят творческие, социальные, аналитические компетенции, компетенции самосовершенствования, при этом регулятивные компетенции играют менее значимую роль. На это необходимо обращать внимание при формировании базовых (общих) компетенций у обучающихся в учебно – профессиональном процессе.

Это не означает, что в подготовке швеи необходимо уделять внимание только формированию регулятивных компетенций. Личностное развитие требует гармоничного развития всех компетенций, поэтому при условии обязательной сформированности регулятивных компетенций, у обучающихся профессии швеи необходимо развивать и другие компетенции, особенно, творческие и компетенции самосовершенствования, поскольку эти компетенции недостаточно развиваются в дальнейшей профессиональной деятельности.

Таким образом, классификация общих и профессиональных компетенций позволяет выявить особенности оценки уровня сформированности субъекта той или иной деятельности в образовательном процессе образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования.

12. Личность педагога, базовые компетентности педагога

13. Универсальные учебные действия

Понятие, функции, состав и характеристики универсальных учебных действий на ступени начального общего образования
Последовательная реализация деятельностного подхода направлена на повышение эффективности образования, более гибкое и прочное усвоение знаний учащимися, возможность их самостоятельного движения в изучаемой области, существенное повышение их мотивации и интереса к учёбе.
В рамках деятельностного подхода в качестве общеучебных действий рассматриваются основные структурные компоненты учебной деятельности - мотивы, особенности целеполагания (учебная цель и задачи), учебные действия, контроль и оценка, сформированность которых является одной из составляющих успешности обучения в образовательном учреждении.
При оценке сформированности учебной деятельности учитывается возрастная специфика: постепенный переход от совместной деятельности учителя и обучающегося к совместно-разделённой и к самостоятельной с элементами самообразования и самовоспитания деятельности (в младшем подростковом и старшем подростковом возрасте).
Понятие «универсальные учебные действия»
Термин «универсальные учебные действия» означает умение учиться, т. е. способность субъекта к саморазвитию и самосовершенствованию путём сознательного и активного присвоения нового социального опыта.
Универсальные учебные действия как обобщённые действия открывают учащимся возможность широкой ориентации как в различных предметных областях, так и в строении самой учебной деятельности, включающей осознание её целевой направленности, ценностно-смысловых и операциональных характеристик. Таким образом, достижение умения учиться предполагает полноценное освоение обучающимися всех компонентов учебной деятельности, которые включают:

• познавательные и учебные мотивы,
• учебную цель, учебную задачу, учебные действия и операции (ориентировка, преобразование материала, контроль и оценка).

Функции универсальных учебных действий:

• обеспечение возможностей обучающегося самостоятельно осуществлять деятельность учения, ставить учебные цели, искать и использовать необходимые средства и способы их достижения, контролировать и оценивать процесс и результаты деятельности;
• создание условий для гармоничного развития личности и её самореализации на основе готовности к непрерывному образованию; обеспечение успешного усвоения знаний, формирования умений, навыков и компетентностей в любой предметной области.

Универсальные учебные действия носят надпредметный, метапредметный характер; обеспечивают целостность общекультурного, личностного и познавательного развития и саморазвития личности; обеспечивают преемственность всех ступеней образовательного процесса; лежат в основе организации и регуляции любой деятельности учащегося независимо от её специально-предметного содержания.
Универсальные учебные действия обеспечивают этапы усвоения учебного содержания и формирования психологических способностей обучающегося.
Виды универсальных учебных действий
В составе основных видов универсальных учебных действий можно выделить четыре блока: личностный , регулятивный (включающий также действия саморегуляции), познавательный и коммуникативный .

14. Личностные, регулятивные и коммуникативные УУД

Личностные универсальные учебные действия обеспечивают ценностно-смысловую ориентацию обучающихся (умение соотносить поступки и события с принятыми этическими принципами, знание моральных норм и умение выделить нравственный аспект поведения) и ориентацию в социальных ролях и межличностных отношениях. Применительно к учебной деятельности следует выделить три вида личностных действий:

• личностное, профессиональное, жизненное самоопределение;
• смыслообразование, т. е. установление обучающимися связи между целью учебной деятельности и её мотивом, другими словами, между результатом учения и тем, что побуждает к деятельности, ради чего она осуществляется;
• нравственно-этическая ориентация, в том числе и оценивание усваиваемого содержания, обеспечивающее личностный моральный выбор.

Регулятивные универсальные учебные действия обеспечивают обучающимся организацию своей учебной деятельности. К ним относятся:

• целеполагание как постановка учебной задачи на основе соотнесения того, что уже известно и усвоено учащимися, и того, что ещё неизвестно;
• планирование - определение последовательности промежуточных целей с учётом конечного результата; составление плана и последовательности действий;
• прогнозирование - предвосхищение результата и уровня усвоения знаний;
• контроль в форме сличения способа действия и его результата с заданным эталоном с целью обнаружения отклонений и отличий от эталона;
• коррекция - внесение необходимых дополнений и коррективов в план и способ действия в случае расхождения эталона, реального действия и его результата с учётом оценки этого результата самим обучающимся, учителем, товарищами;
• оценка - выделение и осознание обучающимися того, что уже усвоено и что ещё нужно усвоить, осознание качества и уровня усвоения; оценка результатов работы;
• саморегуляция как способность к мобилизации сил и энергии, к волевому усилию и преодолению препятствий.

Коммуникативные универсальные учебные действия обеспечивают социальную компетентность и учёт позиции других людей, партнёров по общению или деятельности; умение слушать и вступать в диалог; участвовать в коллективном обсуждении проблем; интегрироваться в группу сверстников и строить продуктивное взаимодействие и сотрудничество со сверстниками и взрослыми.
К коммуникативным действиям относятся:

• планирование учебного сотрудничества с учителем и сверстниками - определение цели, функций участников, способов взаимодействия;
• постановка вопросов - инициативное сотрудничество в поиске и сборе информации;
• разрешение конфликтов - выявление, идентификация проблемы, поиск и оценка альтернативных способов разрешения конфликта, принятие решения и его реализация;
• управление поведением партнёра;
• умение с достаточной полнотой и точностью выражать свои мысли; владение монологической и диалогической формами речи в соответствии с грамматическими и синтаксическими нормами родного языка, современных средств коммуникации.

15. Познавательные УУД

Познавательные универсальные учебные действия включают: общеучебные, логические учебные действия, а также постановку и решение проблемы.
Общеучебные универсальные действия :

• самостоятельное выделение и формулирование познавательной цели;
• поиск и выделение необходимой информации;
• структурирование знаний;
• осознанное и произвольное построение речевого высказывания в устной и письменной форме;
• выбор наиболее эффективных способов решения задач в зависимости от конкретных условий;
• рефлексия способов и условий действия, контроль и оценка процесса и результатов деятельности;
• смысловое чтение как осмысление цели чтения и выбор вида чтения в зависимости от цели; извлечение необходимой информации; определение основной и второстепенной информации; свободная ориентация и восприятие текстов художественного, научного, публицистического и официально-делового стилей; понимание и адекватная оценка языка средств массовой информации;
• постановка и формулирование проблемы, самостоятельное создание алгоритмов деятельности при решении проблем творческого и поискового характера.

16. Знания, умения, навыки

17. Обучение и развитие

18. Основные принципы исследования педагогической психологии

19. Проблемы педагогической психологии

20. Проблема психологической готовности ребенка к обучению

21. История педагогической психологии

22. Теории научения в Древней Греции (Платон, Аристотель)

Платон
Платон (ок. 427-347 до н. э.) был самым известным учеником Сократа. На самом деле Сократ никогда не написал ни одного слова о своей философии, это сделал Платон. Это чрезвычайно важно, так как ранние диалоги Платона были созданы им главным образом для того, чтобы показать подход Сократа к познанию, и яв лялись воспоминаниями о великом учителе. Однако более поздние диалоги пред ставляют философию самого Платона и к Сократу не имеют практически никакого отношения. Платон был так удручен казнью Сократа, что отправился в добро вольное изгнание в Южную Италию, где попал под влияние пифагорейцев. Этот факт имел важное значение для западного мира и имеет прямое отношение ко всем направлениям эпистемологии, включая теорию научения, которые возникли с тех пор.
Пифагорейцы верили, что числовые отношения управляют Вселенной и ока зывают влияние на мир вещей. Они считали, что числа и их различные комбина ции являлись причиной событий в физическом мире. И оба события, как само чис ло, так и вызываемое им физическое явление, являлись реально существующими. Следовательно, для пифагорейцев абстрактное объективно существовало и имело возможность влиять на физические объекты. Более того, физические явления рассматривались лишь как проявление абстрактного. Хотя во взаимодействие вступают числа и материя, именно материю, а не числа, мы воспринимаем с помо щью наших органов чувств. Из этого следует дуалистический взгляд на Вселен ную, в которой один ее аспект может быть познан опытным путем, а другой - нет. Следуя этим представлениям, пифагорейцы достигли больших успехов в матема тике, медицине и музыке. Однако с течением времени это направление преврати лось в мистический культ, и лишь избранные могли стать его членами и приоб щиться к его мудрости. Платон был одним из таких людей. Более поздние диалоги Платона отражают полное принятие дуалистической Вселенной, в которую верили пифагорейцы. Он развил теорию знаний, основан ную на представлении пифагорейцев о том, что существование абстрактного яв ляется объективным и значимым.

Аристотель (348-322 до н. э.), один из учеников Платона, первым последовал уче нию Платона и позднее почти полностью от него отошел. Основное различие меж ду двумя мыслителями заключалось в их отношении к чувственной информации. Для Платона она была не заслуживающей внимания помехой, а для Аристотеля - основой познания. Благодаря своему благосклонному отношению к эмпириче скому наблюдению, Аристотель собрал обширную коллекцию фактов о физиче ских и биологических феноменах.
Однако ни в коей мере разум не отвергался Аристотелем. Он предполагал, что чувственные восприятия являлись только началом познания, затем разуму необ ходимо размышлять над этими восприятиями, чтобы найти сокрытые в них логи ческие связи. Законы, правящие в эмпирическом мире, не могут быть познаны только лишь с помощью чувственной информации, но должны быть открыты по средством активного размышления. Следовательно, Аристотель верил, что зна ние приобретается из чувственного опыта и размышления.
Существуют два основных различия между теориями познания Аристотеля и Платона. Во-первых, законы, формы или универсалии, поиском которых зани мался Аристотель, не существовали отдельно от их эмпирического воплощения, как это было в случае Платона. Они просто являлись наблюдаемыми взаимосвя зями в естественной среде. Во-вторых, по Аристотелю, все познание основано на чувственном опыте. Для Платона, конечно же, это было не так. Именно потому, что Аристотель утверждал, что источником познания является чувственный опыт, его относят к эмпирикам.
Разрабатывая свои эмпирические взгляды на познание, Аристотель сформу лировал законы ассоциаций. Он говорил, что опыт или воспоминание об объекте будут вызывать воспоминания о схожих предметах (закон сходства), воспомина ния о противоположных вещах (закон контраста) или воспоминания о предметах, которые первоначально были связаны с этим объектом (закон смежности). Ари стотель также заметил, что чем чаще два явления являются частью одного опыта, тем более вероятно, что взаимодействие или воспоминание об одном из этих со бытий будет вызывать воспоминание о другом. Позже в истории эта закономер ность стала известна как закон повторения. Следовательно, согласно Аристотелю, чувственный опыт дает начало идеям. Идеи, побуждаемые чувственным опытом, будут стимулом для других идей в соответствии с законами сходства, контраста, смежности и принципом повторения. В философии положение о том, что взаи мосвязи между идеями могут быть объяснены законами ассоциаций, называется ассоцианизмом. Пример того, как идеи связаны между собой посредством закона смежности.
Помимо повышения статуса эмпирического исследования, Аристотель во мно гом способствовал развитию психологии. Он написал первую историю психоло гии, названную «О душе» (De Anima). Он написал много трудов, посвященных органам чувств человека, к которым он относил зрение, слух, обоняние, вкус и осязание. Он внес значительный вклад в дальнейшее развитие концепций памя ти, мышления и научения. Как мы отмечали, его ассоциативные принципы схоже сти, контраста, смежности и повторения позже стали основой доктрины ассоциа-низма, которая по сей день является частью современной теории научения. Принимая во внимание его колоссальный вклад в развитие науки, можно про стить ему то, что он помещал разум в сердце и считал мозг системой охлаждения крови. Об огромном влиянии Аристотеля на теорию научения Веймер (Weimer, 1973) сказал:
Даже при минутном размышлении... станет очевидно, что доктрины Аристотеля явля ются стержнем современной эпистемологии и психологии научения. Центральное по­ложение ассоцианизма как механизма разума является таким общепринятым хотя бы в отношении наблюдения, что ни одна теория научения, предложенная для обсуждения в нынешнем столетии, не преминула основать свои доводы на ассоциативных принци пах (р. 18).
Со смертью Аристотеля приостановилось развитие эмпирической науки. В по следующие века научные исследования, направление которым было задано фило софским учением Аристотеля, не получили продолжении Паление древнегрече ских городов-государств, набеги варваров на Европу (распространение христианства остановили развитие научных исследования раннего Средневековья основывались на учениях древних авторитетов, вместо того чтобы искать новые идеи. Философия Платона оказала большое влияние на раннее христианство. Кон цепция человека, которая преобладала в то время, так описана Марксом и Кро-нан-Хилликсом (Marx & Cronan-Hillix, 1987): Люди рассматривались как создания, обладающие душой и свободной волей, которая отдаляла их от простых естественных законов и подчиняла только их собственному своеволию и, возможно, власти Бога. Подобное существо, обладающее свободной во лей, не могло быть объектом научного исследования.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ИММАНУИЛА КАНТА

Юридический институт

Учебно-методический комплекс по дисциплине

«Актуальные проблемы предпринимательского и коммерческого права»

для обучающихся по направлению 40.04.01.68 Юриспруденция

магистерской программе

«Предпринимательское право, коммерческое право»

1 курс 1 семестр очной формы обучения

Калининград 2014

Лист согласования

Составитель: заведующий кафедрой предпринимательского права, к.ю.н., доцент Нилов Константин Николаевич

УМК обсужден и утвержден на заседании кафедры предпринимательского права

Протокол №_______ «___»___________________2014 г.

Зав.кафедрой: _________ / Нилов К.Н../

Менеджер ООП:________ / Ежова Т.Г. /

УМК одобрен методическим советом юридического факультета БФУ им. И.Канта

Протокол №_______ «___»___________________20____г.

Председатель методического совета:__________________ /Заячковский О.А./

«Утверждаю»

Декан юридического факультета ____________________ / Заячковский О.А. /

«Утверждаю»

Начальник управления образовательных программ

Житиневич Д.Г.

Председатель экспертного совета ____________________ / _____________ /

ПРОГРАММНО-ПЛАНИРУЮЩИЙ БЛОК

1.1. Пояснительная записка …………………………………………………….. 4

1.2. Тематический план ………………………………………………………… 7

1.4. Тематика самостоятельных, контрольных работ и рефератов..…….…. 14

1.5. Вопросы для промежуточного и итогового контроля.…………….….... 18

1.6. Критерии оценки знаний.….………………………………………….….. 29

1. 8. Список основной и дополнительной литературы, нормативных документов, судебная практика …………..…………….….………………... 34

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ БЛОК …………………………………...... 40

2.1. Теоретическая часть ……………………………………………………. 40

2.2. Практикум ……………………………………………………………….. 79

2.4. Глоссарий ………………………………………………………….……. 114

дИАГНОСТИКО-КОНТРОЛИРУЮЩИЙ БЛОК …………………..… 124

3.1. Комплекс тестовых заданий ………………………………………..… 124

3.2. Вопросы для подготовки к экзаменам..…………………………….. 131

бЛОК НАГЛЯДНО-ДИДАКТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА ………..…. 135

Презентации

Схемы

ПРОГРАММНО-ПЛАНИРУЮЩИЙ БЛОК

Пояснительная записка

Аннотация курса

В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по направлению подготовки 40.04.01.68 Юриспруденция (квалификация (степень) «магистр») учебная дисциплина «Актуальные проблемы предпринимательского» является дисциплиной базовой части профессионального цикла дисциплин.

Начальный уровень подготовки обучающихся, необходимый для успешного изучения дисциплины требует наличие высшего образования (бакалавр, специалист). Обучающийся должен знать основные положения таких дисциплин, изучаемых в рамках программы подготовки бакалавров (специалистов), как теория государства и права, экономика, арбитражный процесс, предпринимательское право, гражданское право, определяющие статус субъектов предпринимательства, порядок их создания и прекращения деятельности, судебные процедуры банкротства, правовой режим имущества, средства и основные направления государственного регулирования предпринимательской деятельности, антимонопольное и налоговое регулирование предпринимательства, правовое регулирование видов предпринимательской деятельности, понятие предпринимательского договора, понятие юридической ответственности и применяемые к предпринимателям санкции.

Цели и задачи изучения дисциплины

Целью изучения дисциплины «Актуальные проблемы предпринимательского права» является: овладение профессиональными компетенциями и знаниями в области правового регулирования предпринимательской деятельности.

При реализации этой цели должны быть достигнуты следующие задачи:

1) формирование знаний:

О роли предпринимательства в условиях рыночной экономики и значении правового регулирования такой деятельности;

О проблемах правового положения субъектов предпринимательской деятельности;

О проблемах правового режима имущества, используемого в предпринимательской деятельности;

О проблемах правового регулирования приватизации государственного и муниципального имущества;

О проблемах в сфере государственного регулирования предпринимательской деятельности;

Об основных проблемах в сфере правового регулирования инвестиционной деятельности;

Об основных гарантиях и проблемах защиты прав и законных интересов субъектов предпринимательства;

2) формирование умений и навыков:

Выделения юридически значимые обстоятельства в хозяйственных спорах и вариантов урегулирования спорных ситуаций;

Подготовки квалифицированных заключений по юридическим проблемам;

Представления интересов хозяйствующих субъектов в судебных и административных органах;

Применения методов научного исследования хозяйственно-правовых явлений и проблем;

3) воспитание:

Уважения к закону, правам граждан и хозяйствующих субъектов;

Чувства нетерпимости к любому нарушению закона в собственной профессиональной деятельности;

Необходимых деловых, эмоционально-волевых качеств по обеспечению законности и правопорядка.

Перечень профессиональных компетенций

В результате изучения дисциплины «Актуальные проблемы предпринимательского права» обучающийся должен овладеть следующими общекультурными (ОК) и профессиональными компетенциями (ПК):

ОК – 3 - готовность к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала;

ОПК – 3 - способностью использовать на практике приобретенные умения и навыки в организации исследовательских работ;

ПК – 7 - способность квалифицированно толковать нормативные правовые акты;

ПК – 8 – способность принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции, давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных сферах юридической деятельности;

ПК – 11 - способность квалифицированно проводить научные исследования в области права.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

Проблемы российского предпринимательского права;

Теоретико-методологические проблемы развития современного законодательства о предпринимательстве;

Основные тенденции развития хозяйственно-правовых явлений на современном этапе;

Проблемы правосознания и правовой культуры предпринимателей;

Проблемы обеспечения законности и правопорядка и борьбы с правонарушениями в сфере предпринимательства.

Уметь:

Применять полученные знания для исследования актуальных проблем предпринимательского права, использовать их в процессе профессиональной научно-исследовательской деятельности;

Использовать полученные знания в процессах правотворчества;

Владеть:

Навыками анализа правоприменительной практики в области предпринимательского права;

Навыками разрешения проблем реализации правовых норм в области предпринимательского права

1.2. Тематический план