Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) является увольнением по инициативе работодателя. И поскольку в последнее время данное основание прекращения трудовых отношений применяется достаточно часто, расскажем, как правильно это сделать, чтобы в дальнейшем избежать претензий со стороны как работника, так и контролирующих органов.

Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ: — добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Но это лишь обобщенный перечень обязанностей работников. Реальный объем трудовых и должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре и должностной инструкции. Но даже они могут конкретизироваться, уточняться и изменяться, например, локальным актом работодателя. Поэтому наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, бухгалтер не обязан заниматься оформлением договоров с контрагентами, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься заключением договоров будет нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.
Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:
— невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
— трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);
— поведение работника должно быть противоправным и связанным с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);
— совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Кроме этого, в п. 35 Постановления N 2*(1) говорится, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, можно отнести:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Имейте в виду: если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место данного работника, в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, нужно исходить из следующего. В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) — так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Немного о дисциплинарных взысканиях

Статьей 192 ТК РФ установлены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом необходимо иметь в виду, что данный перечень является исчерпывающим. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к работникам морского транспорта можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии*(2).
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод к увольнению. С другой стороны, иногда даже за однократное нарушение трудовых обязанностей работодатель может попрощаться с работником. Такое право ему предоставляет п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины. Чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. То есть если у работника уже имеется хотя бы одно дисциплинарное взыскание, при повторном нарушении уже можно расторгать трудовой договор, но не объявлять выговор или замечание, так как недопустимо за одно нарушение применять два вида наказания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок наложения дисциплинарных взысканий. Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к таковым, рекомендуем строго придерживаться правил. Ведь при возникновении трудового спора ГИТ или суд в первую очередь проверят правильность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Итак, при обнаружении факта нарушения трудовых обязанностей работодателю необходимо его зафиксировать. Сделать это можно в форме акта, служебной или докладной записки. Если вы составляете акт, необходимо дать описание совершенного нарушения, указать дату и место его составления, сведения о свидетелях, которые могут подтвердить нарушение, краткие объяснения работника и подписи свидетелей и работника. Приведем пример докладной записки.

Генеральному директору
ООО «Зима и Лето»
М.Н. Чужайкину

Докладная записка

Довожу до вашего сведения, что 18.01.2010 (последний день установленного срока для сдачи материалов) корреспондент газеты «Городишко» Комарова А.Е. не сдала статью. Это привело к задержке сдачи материалов в типографию. Также данное нарушение трудовых обязанностей могло привести к срыву выхода газеты в срок в розничную продажу.
Прошу вас применить к Комаровой А.Е. меры дисциплинарного воздействия.

Редактор колонки

19.01.2010

Далее от работника нужно затребовать объяснение совершенного нарушения. Лучше всего сделать это в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Исх. N 23 Корреспонденту газеты
от 19.01.2010 «Городишко» Комаровой А.Е.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Предлагаем Вам в срок до 21 января 2010 г. дать письменное объяснение о причинах неисполнения своих должностных обязанностей, а именно задержки сдачи материала в колонку «События и факты».

Начальник отдела кадров Заломова /Н.Н. Заломова/

Уведомление на руки получено. 19.01.2010, Комарова

Объяснения своего проступка работник должен изложить в письменном виде в произвольной форме. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он себя виноватым. Но работник может отказаться от дачи объяснений своего проступка, не представить их в течение установленного времени. В таком случае составляется соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Общество с ограниченной ответственностью «Зима и Лето»

Акт
об отказе предоставить объяснения

Мы, начальник отдела кадров Н.Н. Заломова, офис-менеджер Строкина А.И., редактор колонки «События и факты» В.П. Перекопов, удостоверяем, что корреспондент газеты «Городишко» Комарова А.Е. не представила объяснение по факту нарушения трудовых обязанностей, затребованное уведомлением от 19.01.2010.

Подписи:
Начальник ОК Заломова /Н.Н. Заломова/

Редактор колонки
«События и факты» Перекопов /В.П. Перекопов/

Ознакомлен ____________________________ /А.Е. Комарова/

Корреспондент Комарова А.Е. отказалась от ознакомления с актом.

Начальник ОК Заломова /Н.Н. Заломова/
Офис-менеджер Строкина /А.И. Строкина/
Редактор колонки
«События и факты» Перекопов /В.П. Перекопов/

Обратите внимание! Работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяснений, но это не мешает применить дисциплинарное взыскание.
Если же работник все-таки представил объяснения, руководитель должен поставить резолюцию*(3), которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату, например: «Заломовой Н.Н. Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными, применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Отделу кадров издать приказ. Пронин А.П. 20.01.2010».
Основываясь на резолюции руководства, кадровая служба готовит приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Форма приказа не унифицирована, работодатель самостоятельно ее определяет. Перед подписанием руководителем рекомендуем проект приказа передать юридической службе на визирование, чтобы юристы проверили его на предмет соответствия применяемого взыскания законодательству и соблюдения сроков привлечения к ответственности.
Приведем пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Зима и Лето»

Приказ N 10
о наложении дисциплинарного взыскания

В связи с непредставлением в установленный срок материалов для публикаций и отсутствием уважительных причин для этого, а также руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ,

Приказываю:

Наложить на корреспондента газеты «Городишко» А.Е. Комарову дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка редактора колонки «События и факты» В.П. Перекопова от 19.01.2010, акт об отказе предоставить объяснения от 22.01.2010.

Директор Пронин /А.П. Пронин/
С приказом ознакомлен:
Корреспондент Комарова, 25.01.2010

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) — эти документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Крайняя мера — увольнение

Работодатель долгое время может закрывать глаза на нарушения работника трудовых обязанностей, если тот действительно хороший специалист. Но, как говорится, всякому терпению приходит конец. Работодатель решает уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).
Увольнение по данному основанию будет правомерным только в случае, если следующие обстоятельства имеют место быть одновременно:
— работник уже имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (напомним, что в силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания);
— работник опять совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
— работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения или двух лет по итогам ревизии (ст. 193 ТК РФ);
— работодатель учел все его предшествующее поведение (например, многолетнюю добросовестную работу) и обстоятельства проступка.
Итак, главным требованием законного увольнения является наличие системы нарушений, предшествующих увольнению.
Это подчеркнуто в Постановлении Президиума Нижегородского областного суда от 09.03.2006 N 44-г-23. В частности, суд установил, что на момент издания приказа об увольнении не был издан приказ о взыскании за предыдущее нарушение. Таким образом, в деле отсутствовали доказательства повторности нарушений, а значит, отсутствовал повод для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Предположим, работник в течение года подвергся двум дисциплинарным взысканиям в виде выговоров и опять нарушил дисциплину труда и ненадлежащим образом исполнил свои должностные обязанности. Если руководством принято решение об увольнении такого работника, опять-таки необходимо соблюсти весь порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ТК РФ и описанный выше. Только итогом будет не приказ об объявлении выговора, а приказ о расторжении трудового договора с работником по форме N Т-8 *(4) (см. образец на стр. 47).
По общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делается соответствующая запись.
На основании такого приказа производится запись в трудовой книжке по следующему образцу.

——-T—————-T——————————T——————-¬
¦ N ¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, ¦Наименование, дата ¦
¦записи+——T——T—-+переводе на другую постоянную ¦и номер документа, ¦
¦ ¦число¦месяц¦год ¦ работу, квалификации, ¦ на основании ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦увольнении (с указанием причин¦ которого внесена ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ и ссылкой на статью, пункт ¦ запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ закона) ¦ ¦

¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+——+——T——T—-+——————————+——————-+
¦ … ¦ … ¦ … ¦… ¦ … ¦ … ¦
+——+——+——+—-+——————————+——————-+
¦ 12 ¦ 16 ¦ 02 ¦2010¦Трудовой договор расторгнут в¦Приказ от¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦связи с неоднократным¦16.02.2010 N 12 к ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦неисполнением без уважительных¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦причин трудовых обязанностей,¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦пункт 5 части первой статьи 81¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса Российской¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации. ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Инспектор по кадрам Рыбина ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦МП ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Ознакомлена, Комарова ¦ ¦
L——+——+——+—-+——————————+———————

——————————————————————————————¬
¦ Утверждена постановлением Госкомстата РФ ¦
¦ от 5 января 2004 г. N 1 ¦
¦ ¦
¦ ————¬ ¦
¦ ¦ Код ¦ ¦
¦ +————+ ¦
¦ Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦ ¦
¦ +————+ ¦
¦ ООО «Зима и Лето» по ОКПО¦ ¦ ¦
+————————————————— L———— ¦
¦ наименование организации ¦
¦ ¦
¦ ———————T——————¬ ¦
¦ ¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦ ¦
¦ +——————-+——————+ ¦
¦ Приказ ¦ 12-к ¦ 16.02.2010 ¦ ¦
¦ (распоряжение)L——————-+——————- ¦
¦о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ¦
¦ ¦
¦Прекратить действие трудового договора от «23» октября 2008 г. N 36, ¦
¦ — ——- — — ¦
¦ уволить «16» февраля 2010 г. ¦
¦ — —— — ¦
¦ (ненужное зачеркнуть) ¦
¦ ¦
¦ —————¬ ¦
¦ ¦ Табельный ¦ ¦
¦ ¦ номер ¦ ¦
¦ +————-+ ¦
¦ Комарову Анну Евгеньевну ¦ 000061 ¦ ¦
+——————————————————— L————— ¦
¦ фамилия, имя, отчество ¦
¦ газета «Городишко» ¦

¦ структурное подразделение ¦
¦ корреспондент ¦
+———————————————————————————— ¦
¦ должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации ¦
¦ ¦
¦в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей ¦
+———————————————————————————— ¦
¦ основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) ¦
¦ п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ ¦
¦———————————————————————————— ¦
¦ ¦
¦Основание (документ, Приказ ООО «Зима и Лето» от 25.01.2010 N 10 о наложении ¦
¦ номер, дата) дисциплинарного взыскания, служебная записка редактора ¦
¦номер, дата): колонки «События и факты» от 10.02.2010 Перекопова В.П., ¦
¦ уведомление от 10.02.2010, акт о непредчтавлении объяснения ¦
¦ от 16.02.2010 ¦
¦ ——————————————————————— ¦
¦ (заявление работника, служебная записка, медицинское ¦
¦ заключение и т.д.) ¦
¦ ¦
¦Руководитель организации Директор Пронин А.П. Пронин ¦
¦ ——— ————— ———————— ¦
¦ должность личная подпись расшифровка подписи ¦
¦ ¦
¦С приказом (распоряжением) ¦
¦работник ознакомлен Комарова «16» февраля 2010 г. ¦
¦ ————— —— ————— — ¦
¦ личная подпись ¦
¦ ¦
¦Мотивированное мнение выборного ¦
¦профсоюзного органа в письменной форме ¦
¦(от » » _________ 20 г. N _________) рассмотрено ¦
L——————————————————————————————

Не забудьте в личной карточке также произвести запись о расторжении трудового договора.

Подведем итог

Как видим, расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — достаточно хлопотное дело. Поэтому нужно строго придерживаться буквы закона и наших рекомендаций.
В случае обращения работника в ГИТ или суд работодателю придется представить доказательства того, что:
— совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
— работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что (п. 34 Постановления N 2):
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Е.П. Танонова,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

—————————————————————————
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской федерации».
*(2) Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику могут применяться иные дисциплинарные взыскания.
*(3) ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. Постановлением Госстандарта Рф от 03.03.2003 N 65-ст.
*(4) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате».

Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.

1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.

2) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если вышеизложенные условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру увольнения работника можно разделить на три этапа.

а) Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами. В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником.

б). Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок. Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении.

в) Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Для всех действий установлены достаточно сжатые сроки. Приказ об увольнении нужно вынести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например:

Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др. Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако, положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным.

Правоведов Дмитрий

Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2-х факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17. 03. 2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

• Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
• Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
• Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
• Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
• Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
• Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
• Проверить наличие уважительной причины;
• Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
• Затем работодатель должен зарегистрировать приказ;

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

• Ознакомление работника с приказом под роспись.
• Внесение в трудовую книжку за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
• Выдача сотруднику его документов и расчета.

Положенные выплаты

То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть из причитающихся ему выплат.

По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска.

Последствия для сотрудника

Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом , то работника необходимо будет и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

Решение споров в суде: примеры из практики

Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.

Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.

Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.