Многие работодатели думают, что указание части оклада в рабочем соглашении не является обязательным действием, поэтому указывают ссылку на другое соглашение, где именно обозначен вопрос вознаграждения работника. Например, ссылка на штатное расписание. Основной вопрос, который встречается во многих организациях, как правильно составлять документ?
Статья 57 ТК РФ гласит, что прописывать ставку необходимо в самом трудовом договоре, заключенном в индивидуальном порядке. Фиксированный размер оклада указывается исключительно в рублях. Согласно данной статье, любое соглашение подчиненного и работодателя должно содержать условия оплаты труда работника.

Как в трудовом договоре прописывается оклад?

Оклад сотрудника и вопросы, касающиеся дополнительных выплат, в обязательном порядке отмечаются в трудовом договоре оформляются согласно законодательству. В том случае, если в организации предполагается предоставление надбавок к сдельной зарплате для увеличения производительности сотрудников, то в рабочем соглашении необходимо ссылаться на соответствующие нормативные акты. При отсутствии внутреннего регламента в компании, в документе требуется прописать все дополнительные начисления, а также причины, по которым выплачиваются данные средства.

Сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре регулируется статьей 136 ТК РФ. Согласно данному закону, между зарплатой и авансовыми выплатами должен быть период равный 15 дней. Однако, в некоторых случая, по согласованию участников может быть отмечен иной вариант предоставления заработной платы. Следует иметь в виду, что любые пункты, обозначенные в трудовом договоре не должны противоречить ТК РФ.

Как прописать оклад совместителю в трудовом договоре?

Оклад в трудовом договоре совместителя должен отражаться в полном размере. Оплата профессиональной активности – это фиксированная сумма выплат за выполненную работу сотруднику за весь месяц. В данную сумму не входят дополнительные выплаты, которые предусмотрены в организации, статья 129 ТК РФ.

Параграф рабочего соглашения, в котором отмечаются вопросы оплаты труда, должен отражать все нюансы данного вопроса. При совместительстве, продолжительность активности работника не должна быть более 4 часов в день, об этом сказано в ст. 284 настоящего кодекса. Поэтому, подчиненный, по совмещенной должности, не отрабатывает установленную норму в полном объеме. Из этого следует, что заработок рассчитывается исходя из отработанного времени.

Какой оклад указывать в трудовом договоре на полставки?

Основываясь на содержании ТК РФ, условия предоставления оклада сотрудника, премии, компенсации и прочие дополнительные выплаты, а также характер труда работника должны обязательно содержаться в основной договоренности.
Оплата работы лиц, которые трудятся на полставки, производится:

• По подсчету отработанного периода;
• По периоду выработки;
• По условиям, которые указаны в рабочем соглашении.

Работа на полставки подразумевает подработку в свободное время от выполнения основной рабочей деятельности с целью получения доплаты.

Как внести изменения в трудовой договор при изменении оклада?

В том случае, когда условия по оплате изменяются, работодатель должен соблюдать порядок действий, обозначенных в законодательстве. При уменьшении общей суммы, возникают разногласия между работниками и руководителем. Поэтому, работодатель должен знать, что уменьшение оклада за осуществляемый труд может быть произведено при возникновении организационных или технологических причин. Например, из-за сокращения часов рабочей деятельности.

Как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада?

Выплаты по выполнению работы, такие как заработная плата, премия, компенсация и прочее, являются существенными условиями рабочих отношений. Поэтому данные положения в обязательном порядке должны быть включены в договоренность сторон. Если руководство инициирует внесение поправок в положения трудового договора, касающегося оплаты деятельности сотрудников, то оформляется дополнительное соглашение, в котором указывается новый размер ставки.
В содержании представленного акта необходимо отразить следующую информацию:

• Данные участников, в отношении которых производятся изменения;
• При изменении параграфа, касающегося оплаты профессиональной деятельности, корректировке подлежит исключительно данное положение;
• Четкая цифровая сумма нового оклада.

Начало действия соглашения должно совпадать с началом действия нового штатного расписания. Оформление соответствующего документа сопровождается изданием приказа.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада – образец

В дополнительном документе к рабочему акту необходимо указать следующее:

• Номер данного документа;
• Реквизиты основной договоренности, к которой оформляется добавочный акт;
• Даты и место оформления дополнительной документации;
• Подписи всех участников процесса.
• Соглашение об изменении части, касающейся вознаграждения сотрудника, требуется заключать в двух экземплярах.

При осуществлении профессиональной деятельности большое значение имеет вопрос, касающийся заработной платы. В соответствии с законодательными нормами данный аспект должен в обязательном порядке быть освещен в рабочей договоренности трудящегося и нанимателя. При этом важно учитывать, что соответствующие аспекты не должны противоречить законодательным положениям.

Размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Статья обязывает определить размеры тарифных ставок/оклада, а также все полагающиеся надбавки и доплаты. В ином случае договор не может считаться действительным.

Работодатель волен ставить условия оплаты труда в трудовом договоре самостоятельно , конечно, в пределах действующего законодательства. Одним из таких ограничений является МРОТ (минимальный размер оплаты труда) .

Незаконным является установление уровня оплаты ниже актуального значения МРОТ.

На данный момент МРОТ составляет 6 204 рубля .

В июле 2016-го года планируется его увеличение до 7 500 рублей .

Обратите внимание, что значение МРОТ варьируется в зависимости от региона.

Например, в Москве МРОТ равен 17 300 рублям , а в северных регионах действует районный коэффициент (максимальное значение — 2.1).

Месячную зарплату ниже этого уровня можно устанавливать, только если снижается количество рабочих часов в месяц . Для неполной занятости при 20 часах/неделю минимальная зарплата составит ½МРОТ.

Виды оплаты

Выделяют три основных системы оплаты — тарифную, бестарифную и смешанную . Помимо них, условия труда определяются также видом оплаты — оклад, почасовая, сдельная оплата и комбинациями перечисленных видов.

Тарифная

Тарифной системой называют сумму нормативов и предписаний , опираясь на которые происходит разделение работников на группы. Разделение осуществляется в зависимости от сложности, условий, интенсивности и характера труда.

Затем каждой группе приписывается свой уровень оплаты. Чем сложнее и тяжелее работа, тем выше размер заработной платы. Основной статьёй является .

В тарифной системе, в свою очередь, предусмотрены две формы оплаты – повременная и сдельная . Для первой формы (повременная) важнейшими переменными будут уровень квалификации сотрудника и сумма рабочего времени.

В самом простом случае оплата определяется, исходя из отработанных часов.

Количество выполненных рабочих заданий не учитывается.

Грубо говоря, происходит перемножение квалификации и рабочих часов .

Расчёт усложняется, если учитывать выплаты премии.

Для следующей формы оплаты (сдельной) расчёт выплат происходит несколько иначе. В её основе лежит существование реальной возможности по фиксированию показателей результатов труда .

Под этим понимается, что работодатель может произвести точный учёт и измерение итогов работы. Затем все эти измерения учитываются, и устанавливается норма выработки.

Самым простым случаем является прямая сдельная оплата . Прописывается зависимость заработной платы от количества произведенных изделий/предоставленных услуг.

Более гибкой формой будет сдельно-прогрессивная оплата. Она предусматривает фиксированную оплату за заранее определенное количество изделий . Всё, что будет произведено сверх нормы, оплачивается по установленной шкале.

Помимо простого перевыполнения плана производства, дополнительно поощрять можно снижение процента брака, экономию материалов, совершенствование организации рабочего процесса.

Таким образом, любое позитивное изменение, отклоняющееся от нормы, можно отметить и выплатить материальное вознаграждение. Главным условием опять же является возможность измерения подобных изменений.

В сдельной модели может также использоваться аккордная система . Центральным понятием в ней выступает аккорд, под которым понимают совокупность рабочих действий. В отличие от отдельной единицы продукта (при сдельной форме) оплате подлежит целый цикл, состоящий из отдельных действий.

Для большего понимания приведем пример.

Рабочие, занятые в строительстве, получают обычную зарплату.

Но если рабочий отработал полный цикл (аккорд), работал с самого начала и до конца на стройке, то ему полагается аккордная премия.

Этот метод практикуют во избежание высокой текучки кадров.

Работодатель реализует свою потребность в создании стабильного рабочего коллектива и, таким образом, снижает издержки по регулярному найму/поиску новых сотрудников.

Бестарифная

Бестарифная система при расчёте денежного довольствия сотрудника учитывает результативность всего предприятия , а также отдела, в котором трудится работник.

Чтобы реализовать данную систему вводится коэффициент участия. Его подставляют в итоговые расчёты зарплаты. Помимо этого, формируется фонд заработной платы. Его величина зависит от итогов работы предприятия, от выручки .

Приведем пример — фирма занимается торговлей. Её выручка за месяц составила один миллион рублей. В фонд заработной платы уходит половина выручки — 500 000 рублей. В штате фирмы числится 200 сотрудников.

В самом простом случае у всех сотрудников равный коэффициент участия, все показали себя одинаково эффективно. Тогда 500 000 рублей следует разделить на 200. На каждого выходит заработная плата по 25 тысяч рублей.

Смешанная

Смешанная система является чем-то средним между двумя основными моделями.

Возможными вариантами смешанной системы являются:

1. Система плавающих окладов — в зависимости от результативности работы сотрудников происходит регулярная корректировка оклада.По смыслу ближе к тарифной модели .
2. Комиссионная оплата — вариант очень близок к бестарифной системе. Зарплата высчитывается из комиссионного процента и прибыли от реализации товаров и услуг .
3. Дилерская деятельность — особенностью является покупка сотрудником товаров за свои деньги. Далее сотрудник реализует товар, разница между закупочной ценой и ценой продаж и будет зарплатой работника-дилера.

Оформление и практические вопросы

Разберем некоторые практические вопросы, связанные с оформлением трудового договора.

Указание зарплаты и премий

При трудоустройстве в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ставка обязательно указываются в виде конкретного числа .

Но размеры надбавок, премий указывать напрямую (численно) не обязательно.

Стимулирующие выплаты определяются на усмотрение работодателя . Они могут быть как весьма скромными, так и достигать высоких значений (например, у топ-менеджеров).

В правовых актах, касающихся премий, обязательно должна содержаться следующая информация:

• размер поощрительных выплат;
• порядок назначения;
• показатели рабочей деятельности, при которых предусмотрена выплата премии (по трудовому договору).

Если в трудовом договоре не указана заработная плата или он оформляется с ошибками (неправильно указывается заработная плата), то контракт считается недействительным и не имеет юридической силы.

Попытки манипулировать работником или пользоваться его незнанием ведут к крупным денежным штрафам.

Можно ли в трудовом договоре писать оклад согласно штатному расписанию? Это даже нужно, заработная плата всегда должна соответствовать прописанной в штатном расписании . Указание значений, не совпадающих между собой, является незаконным.

Натуральные выплаты

Особой формой является натуральная выплата заработной платы.

Для оформления необходимо особое заявление с просьбой (от сотрудника) о выдаче части заработной платы в натуральной форме.

ТК запрещает осуществлять выплату в виде спиртного, наркотиков, оружия, купонов, долговых расписок .

Работник может получать не более 20% зарплаты в натуральной форме. Данный вид не очень распространен, но он встречается, например, в фермерских хозяйствах и в селе.

Сроки и аванс

Устанавливает конкретные правила по срокам выплаты.

Она обязывает совершать выплаты не реже двух раз в месяц .

Конкретный день определяется внутренними правилами предприятия.

Формальное название — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) . Если день выплаты выпадает на выходной или праздник, то его следует перенести на день предшествующий выходному.

Отпуск положено оплачивать не позднее 3 дней до его начала .

Внимание! Даты выплаты заработной платы для некоторых категорий работников могут регулироваться в отдельном порядке – федеральными законами.

Аванс является разговорным выражением . В трудовом законодательстве не существует такого термина. Согласно 136-ой статье ТК авансом можно назвать выплату за первую половину месяца. Соответственно, у работника есть право получить половину зарплаты «авансом» .

Указание сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре (образец):

Удержание и задержка заработной платы

Удержание по зарплате бывает трёх видов:

1. Обязательным — НДФЛ, алименты;
2. По решению работодателя — возмещения по материальному ущербу, неотработанному авансу;
3. По решению работника — например, профсоюзные платежи.

Все выплаты без исключения документируются .

Например, если это профсоюзные платежи по инициативе работника, то сотрудником оформляется соответствующее заявление.

Задержка заработной платы – это серьезное нарушение со стороны работодателя . В случае если задержка не была ликвидирована в течение 15 дней , работник имеет право не выходить на работу .

Пострадавший сотрудник может также подать в суд на работодателя. При задержке зарплаты работодатель может быть осужден к лишению свободы на срок до пяти лет и денежному штрафу в размере до 500 000 рублей .

Более подробная информация о удержании заработной платы представлена в видео:

Заключение

Оплата труда – это один из важнейших элементов рабочего процесса . Порядок оплаты регулируется целым рядом законодательных актов, которые следует внимательно изучить перед оформлением трудового договора. Ответственность работодателя перед рабочим коллективом велика, а при самых серьезных нарушениях может грозить ему тюремным заключением .

Всего выделяют три основных формы системы оплаты — тарифная, бестарифная и смешанная. Если двигаться дальше, то оплату можно разделить на оклад, сдельную и повременную выплаты. В различных комбинациях и дополнительных условиях существует множество вариантов расчёта.

Формулировка оклада в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки), до сих пор вызывает нешуточные споры среди кадровиков, юристов, бухгалтеров. Причем, справедливости ради отмечу, что каждая сторона по-своему права. Точку в этом своеобразном споре также не может поставить ни трудовая инспекция, ни суды. В сегодняшнем материале я постараюсь подробнее рассмотреть этот вопрос со всех сторон.

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Полный оклад совместителю
(согласно штатному расписанию)

Можно ли совместителю установить полный оклад? Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, полного оклада согласно штатному расписанию – вариант, который устраивает многих специалистов. Они апеллируют к тому, что в Трудовом кодексе РФ, а особенно в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пишется про полный оклад, никак не про его часть. Работник принимается на должность согласно штатному расписанию, по которой установлен определенный оклад.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Помимо, полного оклада, в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, необходимо обязательно конкретизировать, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, и указать режим рабочего времени и времени отдыха(!), т.к. он явно будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени».

Эту позицию, также поддерживает и Роструд, хотя он также поддерживает и противоположную точку зрения, а именно указание половины оклада, о чем ниже также будет отмечено.

К сожалению, именно указание полного оклада в трудовом договоре совместителя очень часто приводит к судебным разбирательствам, хотя по большему счету, судебная практика идет в пользу работодателя, но все же встречаются решения и в пользу работника.

По сути, решения судов зависят не только от всех доказательств, которые представит каждая сторона (ст. 56 ГПК РФ), но и от внутреннего убеждения судьи (ст. 67 ГПК РФ). Причем, если один суд признает задолженность по заработной плате, исходя из полного оклада, указанного в трудовом договоре, несмотря на то, что работник является совместителем, то уже другой судья самостоятельно делает вывод о размере оклада совместителя в соответствии с его характером и режимом работы, даже если полный оклад был также указан в трудовом договоре.

В пользу работодателя

Довольно интересное апелляционное определение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.12.2015 г., судебная коллегия, которого, буквально спасла работодателя от несправедливого взыскания задолженности по заработной плате в пользу совместителя, исходя из оклада на полную ставку по должности, указанного в трудовом договоре (первая инстанция приняла положительное для работника решения). Показательно то, что работником, а соответственно истцом, являлась менеджером по персоналу, самостоятельно оформлявшая свой трудовой договор, как обычно это и происходит.

В судебном заседании Истец настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указала, что размер оклада 10 000 рублей предусмотрен заключенным с ней трудовым договором, а не штатным расписанием, которое не может изменять согласованные с ней условия трудового договора. Она сама составила трудовой договор. Директор ООО до подписания с ней трудового договора долго знакомился с содержанием договора, следовательно, был согласен с включенными в него условиями. Привести трудовой договор в соответствие со штатным расписанием работодатель от нее не требовал.

В отзыве на иск ответчик ООО … указал, что трудовой договор в отношении себя ФИО оформляла сама. В результате представленный ФИО и подписанный директором трудовой договор не соответствовал истинной воле работодателя. Согласно штатному расписанию оклад на полную штатную единицу (полная норма рабочего времени) по должности «ведущий менеджер по персоналу» составляет 10 000 руб. Между тем истица выполняла обязанности ведущего менеджера по персоналу на условиях совместительства. При ее занятости на 0,3 штатных единицы ее оклад составлял 3 000 руб. На условиях совместительства выполнять работу на полную штатную единицу и получать оклад 10 000 руб. Истец не могла…

Продолжительность ежедневной работы ФИО составляла 2,88 часа. К сверхурочным работам истица не привлекалась, следовательно, отсутствовали основания для учета рабочего времени истицы по совместительству исходя из полной нормы рабочего времени 7,2 часа, как и для выплаты ей заработной платы в размере 10 000 руб. Указанные истицей в трудовом договоре условия по оплате труда не соответствовали условиям занятости и оплаты, утвержденным работодателем в штатном расписании общества. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда в части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, поскольку судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих, оплата труда которым производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Штатное расписание во всех организациях, предприятиях учреждениях заполняется по единой унифицированной форме № Т-3.В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1). В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер заработка совместителя с учетом рабочего времени. Таким образом, в трудовом договоре оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме.

Суд первой инстанции ошибочно посчитал, что оклад, указанный в трудовом договоре ФИО, установлен ей за неполное рабочее время. Между тем, как указано выше, оклад – это размер заработной платы, устанавливаемый для полной ставки по занимаемой должности. Согласно штатному расписанию ООО … должностной оклад ведущего менеджера по персоналу составляет 10 000 рублей, штатная единица – 0,3.

Судом апелляционной инстанции в связи с неправильным определением судом первой инстанции значимых по делу обстоятельств были запрошены табели учета рабочего времени истицы и подробный расчет произведенных выплат с указанием даты фактического получения начисленных сумм работником. Из указанных документов следует, что Истец была принята на работу на 0,3 ставки с должностным окладом 10 000 рублей, в связи с чем её заработок должен исчисляться из суммы 3 000 рублей.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

Как можно увидеть, в тексте решения отсутствует ссылка на условие трудового договора об оплате труда совместителя пропорционально отработанному времени (при указании полного оклада по штатной единице). Принимая во внимание, что трудовой договор оформлялся лично работником, вероятно, этого условия не было вовсе. Несмотря на его отсутствие, суд признал условие о полном окладе в трудовом договоре совместителя относящееся к работе в режиме всего рабочего дня, а не его части. Что не скажешь о решении Ногинского городского суда от 17.08.2015 г.

В пользу работника

Так, ФИО была принята на работу в ООО по совместительству на должность бухгалтера с окладом 10 000 рублей.

По мнению представителя ответчика, представленный Истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы составлен неправильно, поскольку истец в расчетах исходил из размера тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера в размере … рублей, однако Истец была принята на работу по совместительству, и в силу ст. 284, 285 ТК РФ продолжительность ее рабочего дня не должна была превышать четырех часов в день, а оплата труда производиться пропорционально отработанному времени. Фактически в обычных условиях, оплата труда по совместительству составляет половину размера тарифной ставки, определенной в штатном расписании по его должности для основного работника.

Суд первой инстанции с указанными доводами не согласился. Возражения представителя ответчика о том, что … рублей является окладом по полной ставке, а истец, будучи работником по совместительству, должна была получать 50% от … рублей, суд считает необоснованными, заработная плата является существенным условием трудового договора, доказательств тому, что после приема истца на работу, с ней были заключены дополнительные соглашения, изменяющие условия оплаты труда, представителем ответчика суду не представлены.

В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, а потому суд приходит к выводу, что расчет задолженности ответчика перед истцом по заработной плате надлежит производить из расчета того, что зарплата установленная истцу составляет … рублей в месяц.

Работодатель попытался обжаловать решение суда в апелляционной инстанции, но у него это также не вышло.

Довод апелляционной жалобы ответчика о неправомерном расчете судом задолженности по заработной плате исходя из должностного оклада истицы в размере 10 000 руб., судебная коллегия находит необоснованным, поскольку данный довод опровергается имеющейся в деле копией приказа от … о приеме истицы на работу бухгалтером по совместительству с окладом в размере 10 000 рублей, удостоверенной ответчиком в установленном порядке. Данный довод ответчика судом тщательно исследовался, по нему в решении суда содержатся исчерпывающие выводы, с которыми судебная коллегия соглашается. Исходя из указанного оклада судом исчислялась задолженность по заработной плате при разрешении предыдущего аналогичного спора между сторонами за предшествующий период, при этом заочное решение суда от … 2013 года ответчиком оспорено не было.

Справедливости ради отмечу, что именно этому работнику повезло. Скорее всего, сыграло роль не только то, что работодатель в первый раз не оспаривал решение заочного суда по аналогичному спору (на что и обратила внимания апелляция), но и видимо, отсутствие в приказе о приеме на работу и трудовом договоре формулировки «оплата труда пропорционально отработанному времени», хотя, может и была, просто никто на этом не заострял внимание. Другим истцам повезло меньше.

В пользу работодателя

Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2015 г. отказал в полном объеме в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В 2010 г. ФИО была принята на работу в ООО на должность офис-менеджера по совместительству. В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику установлена 8-часовая рабочая неделя с гибким режимом времени начала и окончания рабочего дня. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени в течение рабочей недели – не менее 8 часов.

В соответствии с изменениями № … от 01 апреля 2013 года к трудовому договору ФИО установлен должностной оклад в размере … копеек до уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально отработанному времени.

Обратите внимание, в тексте решения отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору работника был указан должностной оклад с отметкой о пропорциональности отработанному времени. Далее по тексту видно, что оклад был указан по полной ставке.

Окончательное решение суд принял в совокупности, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений, а также характера трудовых отношений, сложившихся между работником и работодателем, т.е. характер совместительства.

Согласно штатному расписанию ООО по состоянию на 01 апреля 2013 года, размер должностного оклада по полной ставке офис-менеджера составляла 105 208 рублей 25 копеек.

Между тем, представителем ООО в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе расчетные листки, платежные поручения и реестры к ним за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Довод представителя истца о том, что представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени является недопустимым доказательством, суд находит несостоятельным, поскольку табели учета рабочего времени и расчетные листки нормативными актами не являются, а лишь фиксируют деятельность работодателя по контролю за исполнением работниками трудовой функции и выполнение им обязанности по выплате вознаграждения за труд.

Указание ответчика в изменениях № … от …2013 года к трудовому договору размера должностного оклада истца по полной ставке … не является обстоятельством, юридически значимыми для рассмотрения спора, поскольку трудовые отношения, сложившиеся между ФИО и ООО, носили характер совместительства, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.

При этом истец, ежемесячно получая заработную плату, претензий по поводу оплаты труда в период трудовых отношений к работодателю не предъявляла.
Требования истца о выплате ей заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из должностного оклада в размере …, то есть превышающей ее фактический вклад в деятельность ответчика, противоречат принципам, изложенным в ст. 129 ТК РФ, в связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ООО задолженности перед Истцом …

Работник попытался обжаловать решение суда сразу в кассационной инстанции, миную апелляционную, у него это естественно не получилось, дело было возращено обратно без рассмотрения по существу, а дальше, похоже, заглохло.

В пользу работодателя

В пользу работодателя, также можно посмотреть апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 г., оставившего решение суда первой инстанции без изменений.

Только теперь работник был принят на должность делопроизводителя на условиях неполного рабочего дня на 4 часа в день (0,5 ставки). В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу был установлен оклад за полный рабочий день, предусмотренный штатным расписанием. Сведений об указании в трудовом договоре условия о пропорциональности отработанному времени в решении суда также не содержится.

Работник посчитал, что полный оклад в трудовом договоре установлен ей за отработку неполного рабочего времени, т.е. «половины ставки», с чем суд не согласился. Основываясь на табелях учета рабочего времени, расчетных листках, режиме рабочего времени истца, суд отказал работнику в удовлетворении его требований.

Вывод:

Как я уже писала, большинство судебных решений о полном окладе в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, в основном положительные для работодателей, т.к. суды обращают внимание не только на характер работы работника и режим рабочего времени, но и на подтверждающие документы (табеля учета, расчетные листки, платежные поручения и т.д.). Хотя исключения все же бывают.

Судя по всему, наличие в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условия о пропорциональности отработанному времени — значение не имеет, вероятно, из-за того, что это указано непосредственно в Трудовом кодексе РФ (см. 285, ст. 93).

В принципе, указание полного оклада по штатному расписанию для работника, принятого на 0,5 ставки (или любую другую) – имеет право на жизнь, но только с большей долей вероятности индивидуального трудового спора с работником, об этом стоит помнить.

Хотелось бы также отметить еще одно решение суда, его я оставила напоследок, так сказать, для размышления.

В пользу работника

Омский областной суд, апелляционным определением от 09.07.2014 г. принял решение в пользу работника, сославшись на буквальное толкование трудового договора, в котором было отмечено про «нормальную продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю» при указании полного оклада по должности.

Работодатель настаивал, что полный оклад указан в соответствии со штатным расписанием, на что суд ответил, что работник со штатным расписанием ознакомлен не был, т.е. фактически приравнял ШР к локально-нормативным актам, с которым следует знакомить работников. Также сыграла роль «счетная ошибка» работодателя начислившего и выплатившего заработную плату работнику за полтора месяца из расчета полного оклада по должности.

Как следует из материалов дела, между Истцом и ООО был заключен трудовой договор.

Согласно п.1.5 трудового договора, для Истца установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени — часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (смены) – часа, время начала и окончания работы — — .

В заявлении о приеме на работу Истец просил принять его на ставки на должность …, с пятидневной рабочей неделей, с часов до часов, без перерыва на обед. Приведенное свидетельствует о том, что стороны трудового договора пришли к соглашению о продолжительности рабочего времени работника.

В разделе 1 «Общие положения» трудового договора, где указаны профессия, должность, на которую принимается работник, его срок, начало работы, продолжительность рабочего времени в неделю, часов в рабочем дне, не отражено, что оклад по данной должности составляет определенный размер.

Вместе с тем, в разделе 4 «Условия труда» (п.4.1.) указано, что за выполнение обязанностей, возложенных на работника настоящим трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику должностной оклад руб. в месяц.

Согласно положений ст. 431 ГК РФ, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Из совокупного толкования условий трудового договора, следует, что оклад в размере руб. установлен для месячной оплаты труда при часовой рабочей неделе при длительности смены – часа в день.

Не может быть принята во внимание ссылка ответчика на приказ от о приеме на работу Истца, в котором указан размер оклада руб., поскольку из данного приказа, где четко указано время работы Истца, однозначно не следует, что заработная плата ему будет выплачиваться в размере от оклада указанного выше.

Доводы ответчика о том, что в договоре указан оклад в соответствии со штатным расписанием организации (в нем назван оклад в размере руб. за ставку по должности истца) несостоятельны, поскольку с данным штатным расписанием работник не был ознакомлен.

Работник принимается по установленной в трудовом договоре должности, с установленным в нем должностным окладом и все сомнения должны трактоваться в пользу работника.

При таких обстоятельствах, верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства, и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, согласно буквальному толкованию условий трудового договора.

Кроме того, в качестве доказательства заключения договора на условиях, названных истцом, суд верно учитывал то, что начисление и выплата ответчиком истцу заработной платы за и премия за осуществлены исходя из оклада в размере руб. Ссылки в жалобе ООО на то, что выплата заработной платы истцу в и в, исходя из суммы руб., является счетной ошибкой не находят подтверждения. Претензий к Истцу по поводу излишне выплаченных сумм не предъявлялось, таким образом, доводы истца о неполной выплате заработной платы нашли свое подтверждение представленными в ходе рассмотрения дела доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поэтому, будьте внимательны, при оформлении трудового договора, не допускайте никаких неточностей и ошибок, особенно когда речь идет о совместительстве. Указанное решение является не единственным в своем роде, снизить риски для работодателя – прямая обязанность кадрового специалиста.

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Можно также добавить, например,

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режим работы , Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).

Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.

(с уточнением)

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.

Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц».

Можно дополнить:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц, установленного … (название должности) с нормой рабочего времени 40 часов в неделю».

Роструд поддерживает и такой вариант.

Судебная практика, также мною найдена не была.

Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.

По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.

Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.

На этом все. До новых встреч.

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Правильно

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Ошибка

Не прописаны конкретные условия премирования.

Правильно

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Ошибка

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Ошибка

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Правильно

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Осторожно!

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Ошибка

Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

Правильно

В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных - 70.

Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно.

Выплата зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. Необходимо устанавливать четкую сумму зарплаты в трудовом договоре. Иначе такое соглашение считается неправильно составленным. Претензии у работника обязательно появятся. Рассмотрим частые ошибки руководства.

О выплате зарплаты в трудовом договоре обязательно необходимо упоминать. И не косвенно, а описывать четкую сумму зарплаты в трудовом договоре. А многие руководители стараются спихнуть определенную сумму зарплаты на штатное расписание. Пишут такую фразу: «Зарплата устанавливается согласно штатному расписанию». Это не верно. Обязательно проставляется фраза в трудовом договоре: «Устанавливается оклад в размере 20 000 рублей».

Также, если имеется дополнительное соглашение, то в нем тоже о выплатах, как и в трудовом договоре, упоминают. Сумма зарплаты не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В 2013 году она была 5205. Какая в данный момент вы можете узнать из таблицы.

Если в трудовом договоре указано, что к основной сумме зарплаты будут причитаться бонусы, премии, то необходимо указать и ссылку на документ доказывающий это. Например, положение о премировании. В какой день выдается премия, и в каком размере. Если все это будет указано в бумаге, то нельзя просто взять и однажды не выдать все причитающиеся сотруднику надбавки. Если выплаты не будут прописаны, а только чистый оклад, то проблем с премией не будет. Когда работодатель захотел тогда и выдал.

Оплата зарплаты в трудовом договоре обязательно должна быть прописана, о премиях можно не упоминать. Но если работодатель впишет подобную фразу – «По итогам месяца обязательно выплачивается премия 10 000 рублей». Опасная фраза в договоре и работодатель обязан будет платить данную сумму помимо зарплаты даже в том случае, если у него проблемы с деньгами. Если же он укажет, "Премия положена в том случае, если доход за год не будет превышать 100 000 рублей". То есть если выплачиваемая часть будет больше, то премию он не будет выплачивать. Если обе стороны согласны, подписывается трудовой договор.

В какой срок выплачивать зарплаты, обозначение в трудовом договоре

Указывать две даты. По закону ТК выплата зарплаты производится два раза в месяц, например, пятого числа и двадцатого числа.