План

1. Трудовые движения как предмет психологического исследования

2. Рабочие движения

3. Особенности трудовых движений человека

1. Трудовые движения как предмет психологического исследования

Все виды трудовой деятельности реализуются в сенсомоторно регулируемых движениях. Задачи подготовки производства также реализуются с помощью сенсомоторно регулируемых движений, таких, как письмо, черчение, ввод с помощью клавишей или свето­вого луча данных в диалоговую систему. Следовательно, и речь является сенсомоторным регулируемым процессом.

Значимые для производства аспекты можно обобщить в виде тезисов следующим образом:

1. Психические процессы чаще всего проявляются в действии, которое направлено на решение задач. Поэтому к области психологических исследований относятся не только умственные опера­ции, но также и практические действия и даже движения, которые необходимо еще более точно определить.

2. Действия детерминируют выбор, вид и структуру подлежащих исполнению движений; в зависимости от характера задачи и уста­новки на ее решение изменяются нейронные центры и механизмы движении.

3. Следовательно, свойства движений можно объяснить лишь на основе действий. Поэтому выходящее за рамки физиологическо­го рассмотрения исследование движений является исследованием моторного аспекта действия. Психологическое исследование движений заключается в иссле­довании их регуляции с помощью различных форм психической деятельности.

4. Действия, включая содержащиеся в них движения, являются основным источником когнитивных процессов благодаря направ­ленности действий на решение задач и их предметной направлен­ности. Наряду с этим действия подчинены постоянно действующим сенсорным регуляциям (обратные связи, например, коррекции).

5. Регуляция движений протекает на различных уровнях, которые Рубинштейн (1946) расположил в порядке их психической обусловленности:

- последовательности движений физиологического уровня регу­ляции;

- движения, регулируемые ощущениями, несмотря на то, что раз­дражители не являются объектами, а ощущения-их образами;

- движения, ставшие зависимыми компонентами действий, при­чем реакция на раздражитель преобразовалась в действие с пред­метом.

Данный уровень регуляции движений обнаруживает различные подуровни, среди которых имеется и регуляция «абстрактных» дви­жений (движение с представляемым объектом).

Действия, осуществляемые с помощью движений, отличаются от самих движений, поскольку одни и те же действия могут осуще­ствляться с помощью различных движений.

2. Рабочие движения

Элементом психомоторной деятельности человека является психомоторное, или двигательное действие, представляющее собой одним или несколькими движениями. Двигательное действие, развивающееся в процессе упражнения, называется двигательным или психомоторным навыком. Имеется две группы психомоторных процессов: сенсомоторные и идеомоторные. Первые играют более заметную роль в большинстве видов трудовой деятельности.

На рабочих местах различают: сенсорное поле, т.е. часть рабочего места, которое воздействуя на анализаторы человека является источником профессионально значимых информаций, и моторное поле, т.е. ту часть рабочего места, на которую человек воздействует своими трудовыми движениями. В сенсорное поле входят только те раздражители, на которые рабочий должен реагировать.

В каждом рабочем движении можно различать три его стороны: механическую, физиологическую и психологическую. Механическая характеристика трудового движения определяется:

- путем совершаемых конечностью в пространстве, т.е. траекторий, в которой в свою очередь различают форму, направление и объем движения;

- скоростью, т.е. величиной пути проходимого в единицу времени, причем в зависимости от изменения скорости и ускорения движения могут быть равномерными, равномерно ускоренными, равномерно замедленными, неравномерно-ускоренными, неравномерно-замедленными;

- темпом, т.е. частотой повторения циклов однообразных движений;

- силой, т.е. производимым давлением или тягой.

Наиболее общая психологическая характеристика рабочих движений предусматривает деление их на следующие группы:

- основные - минимально необходимые для достижения трудовой деятельности, осуществляющиеся в теоретически наиболее благоприятных условиях;

- поправочные - уточняющие основные в соответствии с отклонением условий труда от наиболее благоприятных условий;

- дополнительные - не относящиеся к основному заданию, но необходимые в силу побочных для основного трудового процесса факторов;

- аварийные - дополнительные, необходимые для ликвидации возникшей аварийной ситуации и выделяемые в отдельную группу ввиду их важности;

- лишние - ненужные и обычно мешающие движения первых четырех групп;

- ошибочные - выполняемые вместо движений первых четырех групп и не достигающие цели.

3. Особенности трудовых движений человека

Движения человека имеют некоторые особенности, источник которых находится в трудовом процессе человека, а в более общей взаимосвязи-в его общественном бытии. Именно на эти особен­ности следует обратить внимание при исследовании труда, так как в итоге нас интересуют особенности регуляции этих движении:

1. Вместо органических движений человек выполняет предметно организованные движения. Изменение характера движений насту­пает вследствие воздействия человека на предметный мир, им же созданный: ввиду направленности движений на производимые предметы (лишь потребляемые предметы можно схватить за ручку, у камней нет ручек);

ввиду использования орудий (использование орудий формирует моторику человека; наглядным примером является развитие движе­ний, с помощью которого дети ко рту подносят ложку, наполненную жидкостью).

Оба воздействия имеют двойное назначение: они дополняют систему движений человека и изменяют систему движения; рождается «логика труда» движений.

2. Таким образом, предметно организованные движения являются зависимыми составными частями действий и, следовательно, функциями сверх сложных психических процессов.

3. На основе непосредственно предметно организованных движений развивалась опосредованная семантическая организация движения (на основе содержательного смысла действия).

4. Непроизвольные и произвольные движения человека нельзя классифицировать по анатомическим признакам (например, разли­чие между гладкой и поперечно-полосатой мускулатурой). Разли­чие между этими движениями функционально обусловлено общест­венно опосредованным значением сообщений, передаваемых движениями. Осознание и, следовательно, произвольное включение движений человека является функцией его общественного бытия на базе экстеро- и интероцептивных взаимосвязей.

Литература

1.Хаккер В. Психология труда и инженерная психология. -М.: Машиностроение, 1985. 376с. (С.211-256).

2.Платонов К.К. Вопросы психологии труда. -М.: Медицина, 1970. 264 с.(С.70-96.)

3.Бедный Г.З. Инженерная психология на производстве. - К.: 1975. 168с. (112-140).

4.Бернштейн Н.А. О построении движений. -М.:Медгиз, 1974.

5.Лурия А.Р. Высшие корковые функции человека и их нарушения при локальных поражениях мозга. М.: МГУ, 1982. 432с.

6.Виноградов М.Н. Физиология трудовых процессов. - М.: Медицина, 1966.

Построение развёрток многогранников

Воспроизводство населения и его трудоспособной части неразрывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные, структурные и пространственные изменения. Совокупная рабочая сила общества постоянно претерпевает подобные изменения. Меняется общая численность трудовых ресурсов и экономически активного населения, их социальная и профессиональноквалификационная структура. Происходят перемещения работников между сферами деятельности, регионами страны, отраслями производства, отдельными организациями и рабочими местами.

Готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания характеризуются понятием «мобильность населения». Применительно к рабочей силе, т.е. экономически активной части населения, используется термин «трудовая мобильность».

Выделяется ряд факторов, влияющих на движение рабочей силы:

• социально-экономические, влияющие на трудовую миграцию, текучесть кадров на предприятиях и обусловленные преимущественно формой собственности и размерами предприятий, а также отраслевой спецификой;
• социально-структурные, влияющие на качественные характеристики трудоспособного населения, профессиональную, квалификационную подготовку работников и обусловленные изменениями в целом социальной структуры населения, с одной стороны, и внедрением технологических инноваций на предприятиях - с другой;
• институциональные, влияющие на стили управления, механизм приема и адаптации работников, формальные и неформальные установки работодателей в отношении работников и т.п. и обусловленные трансформацией методов управления, уровнем организационной культуры ведения бизнеса .

Виды и формы движения рабочей силы многообразны (рис. 2.5). В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа движения, условно называемых вертикальным и горизонтальным.

Рис. 2.5.

Первый - изменение (развитие) качеств каждого отдельного индивидуума: изменение с течением времени его возраста, расширение и обновление общих и специальных знаний, трудовых навыков, накопление производственного опыта и т.д. Эти изменения, характерные для отдельных людей, приводят к соответствующим сдвигам в составе трудовых ресурсов общества в целом. Второй тип движения - перемещение трудовых ресурсов по территории страны, из одних сфер деятельности в другие.

Конкретные случаи движения трудовых ресурсов подразделяются по видам - естественное, социальное, территориальное, экономическое (связанное с трудовой деятельностью). Подобная классификация является в определенной степени условной. На практике все виды движения рабочей силы тесно переплетаются между собой.

Естественное движение трудовых ресурсов является следствием биологической природы человека. Оно связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.

Социальное движение обусловлено изменением социального положения членов общества, их принадлежности к тому или иному классу, общественному слою или социальной группе.

Территориальное движение населения и трудовых ресурсов возникает в результате перемещения людей между странами, регионами, городской и сельской местностью, различными населенными пунктами. Формой проявления территориального движения является миграция.

«Миграция» в переводе с латинского (migratio ) означает перемещение, переселение. Применительно к населению термин «миграция» употребляется в узком и широком смысле слова. В узком смысле под миграцией понимается законченный вид территориального перемещения, завершающийся сменой постоянного места жительства. В широком смысле слова миграция - любое территориальное перемещение, совершающееся между разными населенными пунктами или административно-территориальными образованиями. В этом значении миграция подразделяется на безвозвратную (связанную с окончательной сменой места жительства - переселением), временную (перемещение на достаточно продолжительный, но ограниченный срок), сезонную (перемещение в определенные периоды года), маятниковую (регулярные поездки на работу или учебу за пределы своего населенного пункта и обратно) и эпизодическую (нерегулярно осуществляемые перемещения, связанные с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом). Эти и другие виды миграции представлены на рис. 2.6.

Миграция выполняет разнообразные функции, важнейшие из которых - социальная и экономическая. Социальная функция миграции проявляется в стремлении людей благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить свои потребности в повышении доходов, улучшении жилищных условий и условий труда, получении образования, росте профессиональной подготовки и т.п. Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня мобильности рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного направления подготовки и квалификации в разных районах страны и населенных пунктах.

Рис. 2.6.

Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в другие районы, испытывающие ее недостаток. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.

Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели. Абсолютные показатели позволяют сопоставлять масштабы и результаты миграции населения, а также ее интенсивность. С помощью абсолютных показателей (чел.) характеризуется численность прибывших на данную территорию (Ч пр), численность выбывших за ее пределы (Ч в), общая численность мигрантов, или брутто миграции (М б), чистая миграция, или сальдо миграции (М с). При этом

Абсолютные показатели миграции имеют ограниченные аналитические возможности, так как не показывают изменения процесса миграции, поэтому исчисляются относительные величины - показатели интенсивности миграции .

Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Ч н) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т.е. в промилле - %о). Приведем некоторые из них:

Коэффициент интенсивности по прибытию (К пр) - характеризует привлекательность данной территории для мигрантов:

Коэффициент интенсивности по выбытию (К в) - характеризует миграционную активность населения данной территории:

Коэффициент общей (брутто) миграции (К МБ) - характеризует интенсивность миграционного оборота:

Коэффициент чистой (сальдо) миграции (К мс), или коэффициент миграционного прироста:

Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы;

Коэффициент результативности миграционного обмена (К р) представляет собой соотношение между количествами выбывших и прибывших и характеризует число выбывших в расчете на 100 или 1000 прибывших:

Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе. К нему относятся перемещения, связанные с приемом на работу и увольнением с нее, перемена места работы внутри организации или за ее пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам.

Наиболее общими показателями, используемыми для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели (в %):

Коэффициент оборота по приему (К обп):

где Ч пр - численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.; Ч ср - среднесписочная численность работников, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению (К о6у):

где - численность уволенных за соответствующий период, чел.;

Коэффициент оборота общий (К об о):

Коэффициент сменяемости кадров (iC CM) - меньший из показателей оборота по приему и увольнению.

Текучесть персонала. Прием людей на работу всегда носит организованный характер: он заранее планируется, обосновывается, подготавливается, осуществляется в несколько этапов (набор, отбор, оформление отношений найма, адаптация работников). Определенная часть увольнений людей с работы также планируется заранее: увольнения в связи с истечением срока трудового договора, ликвидацией рабочих мест, уходом на пенсию, призывом в армию, переводом на другое место работы или направлением на учебу. Однако значительная часть увольнений, связанных с последующим изменением места работы, носит случайный (вероятностный) характер и не может быть с достаточной точностью спланирована заранее.

Движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке, называется текучестью. К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть ) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть ).

Можно сказать, что текучесть персонала выступает своеобразным индикатором экономического и социального состояния коллектива и потому систематический учет уровня текучести, изучение тенденций его изменения и выяснение причин увольнений персонала позволяют избежать необоснованных экономических потерь предприятия. Величина этих потерь включает в себя дополнительные затраты, связанные с оплатой выходного пособия по увольнению, подбором новых работников, их обучением и переобучением, расходы, связанные с низким уровнем результативности труда персонала перед увольнением и вновь принятых. Как показывает практика, стоимость замены сотрудников низшего звена составляет в среднем 30-50% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%.

Процесс управления текучестью персонала предполагает систематическое изучение ее количественных и качественных характеристик. Для оценки уровня и динамики текучести применяется система показателей, представленная на рис. 2.7.

Рис. 2.7.

Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организации) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интенсивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива организации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели текучести в абсолютных единицах или в процентах.

Общий показатель уровня фактической внешней текучести в организации (Ктф), как это показано на рис. 2.7, определяется отношением числа работников, фактически уволенных по собственному желанию (Чу СЖ) и за нарушения трудовой дисциплины (Чун), к среднесписочной численности (Ч ср) персонала организации за исследуемый период:

Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Х тф|) для отдельных (г"-х) подразделений организации или групп работников (определенного пола, возраста, стажа работы, профессии и т.п.):

где Чуф, - число уволенных по причинам текучести работников i-й группы; Ч ср, - среднесписочная численность работников i-й группы.

Коэффициент внутренней (внутрифирменной ) текучести CfC TBH) рассчитывается как отношение числа работников, сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Ч смр) к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период.

Под потенциальной текучестью понимается возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или иными сторонами трудовой жизни. Потенциальная (ожидаемая) текучесть может быть выявлена лишь в результате проведения специальных социологических исследований, в ходе которых изучается степень удовлетворенности (неудовлетворенности) работников различными сторонами их трудовой жизни, выявляются желающие сменить место работы.

Коэффициент потенциальной текучести (К ТП ) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе исследования желание уволиться (Ч жу) из организации (или сменить место работы внутри организации - Ч ЖСМР), к числу опрошенных (Ч опр).

Отношение частного коэффициента текучести (Х тф|) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (K mi):

Он показывает, во сколько раз текучесть исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести. Путем несложных преобразований:

можно представить коэффициент интенсивности текучести исследуемой (1-й) группы в виде отношения удельного веса работников группы в составе уволенных по причинам текучести (d yi) к удельному весу этой группы в среднесписочной численности работников (d cpi). Из-за такой методики расчета коэффициент интенсивности текучести нередко называют структурным, коэффициентом текучести .

Текучесть рабочей силы является одной из форм проявления трудовой мобильности. Мобильность рабочей силы - это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Однако, излишняя, экономически и социально неоправданная мобильность, выражающаяся в высокой степени текучести работников, ведет к ухудшению показателей экономической эффективности деятельности организации. Сокращение излишнего движения на основе улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала составляет содержание процесса стабилизации кадров.

Стабильность персонала. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике для количественной характеристики стабильности коллектива используются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (К П) определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров (К СТ) характеризуется долей лиц, работающих достаточно продолжительный срок в данной организации, к общей численности работников. Сама продолжительность этого срока является величиной дискуссионной. Некоторые авторы предлагают в качестве низшей границы стажа работы в данной организации для характеристики стабильности работников принимать срок в три года, считая его достаточным, чтобы приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации, найти свое место в коллективе и стать кадровым специалистом . Однако, как свидетельствуют материалы ряда исследований, интенсивность текучести среди рабочих, проработавших на одном предприятии 3-4 года, значительно превышает среднюю по предприятию. И лишь при достижении рабочими пятилетнего стажа работы на одном предприятии текучесть резко сокращается. Поэтому при исчислении коэффициента стабильности кадров целесообразно определять долю лиц со стажем работы в данной организации пять и более лет в общей численности работников:

где Ч ст - число работников со стажем работы на предприятии (в организации) пять и более лет.

Стабильность нельзя понимать как абсолютное отсутствие движения в коллективе, постоянное закрепление работников за определенными рабочими местами в течение всего периода их работы. Диалектика взаимодействия категорий мобильности и стабильности такова, что мобильность внутренне присуща и определяет развитие стабильности: условием последней является сочетание постоянства кадров относительно предприятия с подвижностью внутри него.

Устойчивость коллектива. Еще более емкой по своему содержанию является категория устойчивости коллектива, характеризующая качественное состояние производственного коллектива и происходящие в нем количественные изменения. Устойчивость - это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности персонала. Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении персонала, как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым относятся коллективы, в которых движение, прием или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов

Трудовой процесс - это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

В технологическом отношении трудовой процесс делится на: операции, установки, позиции, переходы, проходы.

В трудовом отношении трудовой процесс делится на: движения, действия, приёмы.

Трудовое движение - наиболее дифференцированный элемент расчленения трудовой операции. Оно представляет собой однократное перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совмещения, освобождения предмета, поддержания его в состоянии покоя и т.п. Процесс выполнения всех этих действий, как правило, контролируется органами чувств, которые корректируют их направленность, скорость и точность. Например, "протянуть руку к инструменту", "взять (захватить) инструмент" и т.д.

Трудовое действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, "включить продольную подачу суппорта", "взять инструмент", "положить деталь".

Трудовой приём - это законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определённым законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием "установить деталь в патроне токарного станка" имеет определённое и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить её в патрон.

Трудовая операция - это законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним или группой рабочих либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учёта, контроля производственного процесса, а также нормирования труда.

Источники:

1. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2005. - 464 с.
2. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие/ А.С. Головачев и [др.] ; под общ. ред. А.С. Головачева. - 3-е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2007. - 603 с.

Особенности современного труда:

• Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что пробудет в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам ϲʙᴏей деятельности;
• Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
• Возрастающий аспект социального процесса. Сегодня факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Кстати, эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.

Трудовой процесс - это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

Содержание трудового процесса определяется совокупностью методов и приемов труда работника (группы работников), необходимых для выполнения работы по всем ее стадиям: получение задания; информационная и материальная подготовка работы; непосредственное трудовое участие в процессе преобразования предметов труда в соответствии с производственной или функциональной технологией; сдача выполненной работы.

Состав трудового процесса отражен на рисунке 1.

Рис.1. Состав трудового процесса.

Трудовое движение является наиболее дифференцированным элементом расчленения операции. Оно представляет собой одно кратное перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совмещения, освобождения предмета, поддержания его в состоянии покоя. Процесс выполнения всех этих действий, как правило, контролируется органами чувств, которые корректируют их направленность, скорость и точность. Например, "протянуть руку к инструменту", "взять (захватить) инструмент".

Трудовое действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, "включить продольную подачу суппорта", "взять инструмент", "положить деталь".

Трудовой прием - законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным законченным целевым назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием "установить деталь в патроне токарного станка" имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон.

Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на:

основные (технологические);

вспомогательные.

Основные (технологические) приемы предназначены для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения предмета труда.

Целевое назначение вспомогательных приемов - обеспечение подготовки к выполнению основных приемов.

Операция - законченная часть технологического процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним или группой рабочих либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учета, контроля производственного процесса, а также нормирования труда.

Метод труда - это способ осуществления работником трудового процесса, характеризующийся составом приемов, последовательностью операций и их взаимосвязью.

Высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат являются не только следствием личных способностей, но и результатом рациональности применяемых приемов и методов труда. Рациональными можно считать такие приемы и методы, которые характеризуются - наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии.

Основное направление рационализации приемов и методов труда - это оптимизация структуры технологической операции и трудовых приемов за счет сокращения количества трудовых движений и совершенствования способов их выполнения.

И трудовых движений

Приступать к исследованию трудовых процессов следует с разбиения их на отдельные операции. Следующий шаг в методологическом анализе трудовых процессов – разбиение трудовых операций на определенные части (элементы) и измерение времени, затрачиваемого на них. Выполнению этой задачи исследователю поможет во-первых, выделение составных частей технологического и трудового процессов, во-вторых, изучение трудовых движений, в-третьих, классификация затрат рабочего времени.

Операция характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места и исполнителей. При изменении двух последних условий работа над одним предметом труда делится на отдельные операции. Например, изготовление детали станочником на одном станке является операцией, состоящей из ряда элементов (переходов): черновая, чистовая обточка, нарезка резьбы и т.п. Если эти элементы по изготовлению детали будут выполняться на разных станках, управляемых разными рабочими, то выполнение каждого из элементов станет самостоятельной операцией.

Производственная операция – это часть производственного процесса, осуществляемая одним рабочим (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда. Как правило, операция – объект технического нормирования. Однако в тех случаях, когда расчленить производственный процесс на регулярно повторяющиеся операции невозможно, объектом нормирования может быть комплекс операций или группы однородных работ (обслуживание производства). Комплекс операций – это группа операций по изготовлению одного изделия на одном производственном участке при неизменном составе исполнителей. Например, ремонт уникального станка комплексной бригадой. На рис. 6 представлена классификация производственной операции.

В свою очередь, производственную операцию можно рассмотреть с технологической стороны, тогда технологическая операция – это процесс воздействия рабочего органа машины, инструмента на предмет труда, в результате которого достигается определенная цель его технологической обработки или изменение состояния. В составе производственной операции можно выделить вспомогательную операцию, при которой не меняется форма и физическое состояние предмета, а осуществляется необходимая подготовка к процессу технологического воздействия на него или размещение предмета труда.

Рис. 7. Состав производственной операции

Технологическая операция подразделяется - на позицию , установку , переходы (технологический, вспомогательный ), ходы (рабочий и вспомогательный ).

Позиция –это фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования для выполнения определенной операции. Установка – часть операции, выполняемая при одном положении (креплении) детали. Установка может состоять из одного или нескольких переходов. Каждое положение детали на станке при одном ее закреплении называют позицией детали. Технологический переход – это технологически однородная часть операции, в результате которой происходит только одно технологическое изменение предмета труда, выполненное при одном режиме работы оборудования (температура, давление, режим) и неизменном инструменте. При механической обработке под одним технологическим изменением (переходом) понимается обработка одной поверхности, например, черновая обточка заготовки, нарезка резьбы и т.д. Характерная особенность перехода – возможность его выделения из общего процесса обработки и выполнения на другом станке как самостоятельной операции. При ручных работах под переходом понимается часть операции по обработке определенной поверхности одним инструментом или одно сочленение двух или нескольких сборочных единиц (деталей) при помощи одних и тех же инструментов, приспособлений. При аппаратных процессах переход – это часть операции, соответствующая периоду выдержки при определенном режиме (температура, давление), периоду доведения режима до определенных параметров. Например, операцию отжига металла можно разделить на следующие переходы: нагрев до определенной температуры; период выдержки при данной температуре; период охлаждения заготовки в печи до температуры, предусмотренной технологией. Вспомогательный переход – это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода. При некоторых работах операции, кроме переходов, могут делиться на рабочий и вспомогательный ходы. Рабочий ход – это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки. Вспомогательный ход – это законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности, или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

В трудовом отношении производственная операция, представляет собой трудовую операцию и подразделяется – на трудовые приемы , трудовые действия и трудовые движения .

Трудовое движение – это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.). Например, «протянуть руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент». Для изучения и анализа трудовых движений необходимо знать их основные характеристики, параметры, которые зависят от вида движений. В этих целях производится классификация трудовых движений.

1. По длительности – длинные и короткие.

2. По направлению – радиальные, прямолинейные, вертикальные, горизонтальные.

3. По постоянству направления – с переменным направлением, с постоянным направлением.

4. По совмещению – параллельные и совмещенные.

5. По точности выполнения – приноровительные и решительные.

6. По регламенту выполнения – прерывные и непрерывные.

7. По функциональному назначению – рабочие, холостые, основные, поправочные, аварийные, лишние или ошибочные.

8. По физической тяжести – легкие, напряженные.

Исследователи выявили следующие принципы организации трудовых движений персонала.

1. Во всех случаях следует стремиться производить по возможности короткие движения (до известных пределов, конечно). Это достигается удобным расположением заготовок, инструмента, вспомогательных материалов; рациональным расположением средств управления машинами и механизмами, вспомогательных средств.

2. По возможности следует заменять вертикальные движения горизонтальными (исключать нагибание и разгибание корпуса для поднятия детали с пола за счет применения этажерок, стеллажей и других приспособлений оптимальной высоты для укладки деталей). Следует учитывать, что наименьшая скорость движения рук наблюдается при придвижении от себя и снизу вверх, поэтому, если требуется быстрая реакция, надо проектировать движение к себе.

3. При перемещении человека целесообразнее прямолинейное движение, чем криволинейное или радиальное. Если же речь идет о движениях рук, то наиболее удобны радиальные, а не прямолинейные движения, что объясняется анатомическими особенностями суставов. Вращательные движения в 1,5 раза быстрее поступательных.

4. Стандартные движения с постоянным направлением предпочтительнее движений с переменным направлением, так как первые позволяют вырабатывать автоматизм в работе. Поэтому следует учитывать это правило при организации рабочего места, размещении инструмента, деталей, установке оборудования, размещении средств управления механизмами.

5. Выбирая между совмещенными (параллельными) и индивидуальными (последовательно выполняемыми) движениями, целесообразно везде, где только возможно, совмещение работы органов человека, например, обеих рук или рук и ног. С точки зрения физиологии, человеку удобнее совмещать сгибание правой руки с разгибанием левой. Такое сочетание повышает работоспособность правой руки примерно на 40 %. Если же одновременно сгибать обе руки, то работоспособность правой руки снижается на 10–20 %.

6. Как показывает опыт, приноровительные движения в 5–10 раз продолжительнее решительных движений и менее эффективны. Приноровительные требуют меткости, точности либо осторожности, если выполняются в неудобных условиях, решительные – стандартные движения, не требуют от рабочего точности выполнения, меткости и осторожности.

7. При планировании трудового процесса необходимо стремиться (по возможности) к выполнению непрерывных движений, поскольку при выполнении серии мелких прерывных движений затрачивается дополнительная энергия на возобновление и торможение каждого из этих движений.

8. По функциональному назначению движения могут быть рабочими и холостыми. Рабочими называются движения, в результате которых выполняется полезная работа. При холостых движениях полезная работа не выполнятся. Также выделяют: основные движения – абсолютно необходимые для достижения цели трудового процесса; поправочные движения – корректирующие основные движения вследствие отклонения от условий труда; аварийные движения – при возникновении непредвиденных ситуаций; лишние или ошибочные движения – выполняемые непроизвольно и мешающие основным движениям.

9. Легкие движения должны превалировать над напряженными, чтобы избежать быстрой утомляемости и потери внимания работника.

Трудовое действие – это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «включить продольную подачу суппорта», «взять инструмент», «положить деталь». По принципу универсальности трудовые действия подразделяются на две группы , зависящие от сферы применения и назначения трудовых действий. Первая группа , в свою очередь, имеет сквозной и специфический виды . Сквозные трудовые действия применяются при выполнении самых разнообразных процессов. К ним относятся: «взять», «поднять», «положить» «уложить», «установить», «разъединить», «повернуть», «нажать кнопку». К специфическому виду относятся трудовые действия, характерные для той или иной операции или вида работ: «расправить», «разровнять», «связать», «размотать» и т.д.

Характерные черты трудовых действий как элементов трудового процесса – их универсальность, постоянство состава и сочетаний движений в каждом из них, стабильная трудоемкость и повторяемость .

Трудовой прием – законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая определенным целевым назначением и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий. Например, прием «установить деталь в патроне токарного станка» имеет определенное и законченное целевое назначение: подготовить заготовку к обработке с креплением в патроне. Он включает следующие действия: поднести деталь к патрону и вставить ее в патрон. Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на основные (технологические) и вспомогательные . Метод труда– это способ осуществления процесса труда, определенную последовательность и состав операций и приемов.

Для поддержания организации труда на высоком уровне большое значение имеют: выявление и использование рациональных приемов и методов труда, изучение опыта лучших работников, его научный анализ и обобщение, разработка и проектирование совершенных способов выполнения заданий. Приемы и методы труда могут считаться лучшими, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда при высокой его производительности, достаточном качестве товаров и услуг, рациональном использовании техники, экономном расходовании материалов, энергии, при оптимальной интенсивности труда. Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и методами труда предполагает последовательное проведение ряда работ, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выявление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда в организации.