Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. В научной литературе встречаются различные определения трудового потенциала.

Трудовой потенциал А.С.Панкратовым определяется как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .

Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства .

Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений .

Кроме того в литературе, на ряду с понятием трудовой потенциал, различные авторы используют понятие трудовой потенциал общества. Так известное определение трудового потенциала общества, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики .

По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .

Учитывая все вышеизложенные точки зрения, трудовой потенциал общества определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения, способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:

• физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
• интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
• социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость);
• технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности .

Количественная и качественная характеристика трудового потенциала, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:

• государственные службы занятости;
• отделы статистики и демографии при региональной администрации.

Анализ количественных и качественных характеристик позволяет оценить трудовой потенциал общества и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей .

Качества, определяющие трудоспособность людей:

• физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);
• психологический потенциал (по наличию стачек, забастовок);
• нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности).

Кроме того, различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.

Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей.

Трудовой потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться трудовая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду .

Знания о количественном и качественном составе трудового потенциала необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Список литературы.

1. Зайцева И.В., Попова М.В., Ворохобина Я.В. Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №49. URL: http://www.uecs.ru.

2. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56

3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295

4. Коршунова Л.Н. Условия формирования и инструментарий использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис. к.э.н: 08.00.05 / Коршунова Людмила Николаевна. – Ростов-на-Дону, 2011. – 28 с.

5. Качество трудового потенциала в регионах России [Текст] / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. – 2012. – № 3. – С. 111– 127.

6. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
- предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам, по мнению Б.М. Генкина, соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл.).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника - это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья. Однако для многих людей, особенно студенческого возраста, счастье - это нечто большее, чем удовлетворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощущение того, что жизнь прекрасна.

В каком соотношении находятся составляющие понятия трудового потенциала? Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию понятий. Первоначально это рабочая сила как способность к труду на рынке, затем человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как качественный и количественный критерий трудовой деятельности и, наконец, общий потенциал человека, включающий трудовой, творческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечисленных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт (рис.).

Концептуальный подход Б.М. Генкина к формированию трудового потенциала человека и научной дисциплины "Экономика и социология труда" весьма значительный, и мы считаем его учебник одним из лучших в России. Однако не все компоненты (составляющие) трудового потенциала бесспорны (см. табл. выше). К ним мы относим нравственность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего.

Нравственность - это важное качество личности, но тогда почему автор не включает в трудовой потенциал такие моральные качества, как воспитанность, доброжелательность, культурность, порядочность, скромность, честность, человечность? Этот список можно продолжить, и все они влияют на трудовой потенциал человека. Введен компонент "активность", а почему нет таких качеств, как аккуратность, компетентность, ответственность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность?

Творческий потенциал должен присутствовать в любой умственной работе, а в тяжелом физическом труде землекопа, бетонщика, штукатура, сталевара он будет играть значительно меньшую роль. Кроме того, из психологии и социологии известна такая категория, как "интеллектуальный потенциал", куда входят мышление, сознание, память, логика и творчество.

Последний спорный компонент - "ресурсы рабочего времени", который автор связывает с трудоемкостью, численностью сотрудников, уровнем безработицы и численностью трудоспособного населения. Однако это совсем разные критериальные показатели трудовых ресурсов, а не трудового потенциала, и включение их весьма спорно.

В компоненты трудового потенциала работника следовало бы включить такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др. Нам кажется, что состав компонентов трудового потенциала должен быть доказательным, имеющим количественные критерии измерения, и характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный, прибавочный и непроизводительный). Такой состав компонентов должен быть определен путем экспертного опроса широкого круга ученых в области экономики труда и управления персоналом.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.

Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.

Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

Трудовой потенциал человека.

Структура трудовых ресурсов по групповым признакам

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

Т пр = R n - R o ,

где Т пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет);

R n и R o – численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

Темп роста – отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:

где Т рс – среднегодовой темп роста; n – число лет

Эти формулы позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов. Это трудовой потенциал территории, региона, страны.

способность и склонность работника к труду;

состояние его здоровья;

выносливость;

тип нервной системы.

С 80-х годов стало использоваться понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Существует два основных уровня трудового потенциала.

1. Трудовой потенциал работника.

2. Трудовой потенциал общества.

1.Производственная функция заключается в том, что через свой трудовой потенциал того или иного качества человек непосредственно включается в процесс производства.

2.Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

В ходе овладения достижениями, которые имеются в данном обществе и заключены в материальной и духовной культуре (через общение с книгой, машиной, технологией и т.п.)

В процессе общения с другими людьми – носителями трудового потенциала, в ходе которого человек, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимом в данном социуме; во-вторых, обретает ориентиры его дальнейшего развития.

В процессе адаптации в производственно-профессиональной среде. Человек усваивает не только профессию, но и «правила игры», лежащие в основе производственной жизни.

3.Стабилизирующя функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность при достаточно высокой степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже если человек стареет или ухудшается его здоровье, трудовой потенциал находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем состоянии, соответствующем требованиям рабочего места. Существует предел, за которым стабильность превращается в угасание.

4.Преобразующая функция трудового потенциала связана с постановкой целей и достижением их. Через эту функцию проявляется способность формировать свои жизненные обстоятельства и управлять ими.

5.Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, т.к. трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе.

6.Трансляционная функция трудового потенциала заключается в преемственности, передаче из прошлого в настоящего, из настоящего в будущее возможностей работника, которыми располагает общество.

7.Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему.

Основными компонентами трудового потенциала являются здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм . Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.

Трудовой потенциал ? это совокупность характеристик и качеств, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1) возможность нормальных отношений в обществе;

2) психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3) способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4) рациональное (адекватное) поведение;

5) наличие предложения на рынке труда;

6) наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1) физическое состояние и здоровье;

2) нравственность;

3) активность;

4) творческий потенциал;

5) уровень образованности;

6) профессионализм и компетентность;

7) организованность;

8) ресурс рабочего времени;

9) ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность . Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда.

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения.

Активность . Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал . Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых? улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность? это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп? не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда? не более 36 ч в неделю и т. д.

Продолжительность рабочего дня (смены) для лиц в возрасте до 16 лет? не более 5 ч, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет? не более 7 ч, для учащихся в возрасте до 16 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 2,5 ч, для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 4 ч, для инвалидов продолжительность рабочего дня устанавливается на основании медицинского заключения, для выполнения работ с вредными (опасными) условиями труда продолжительность рабочей смены должна быть не более 8 ч (при 36-часовой рабочей неделе) или не более 6 ч (при 30-часовой рабочей неделе). По взаимному соглашению между работодателем и работником возможно выполнение трудовых функций на условиях неполного рабочего времени. Продолжительность рабочей смены перед нерабочим праздничным днем должна быть сокращена на 1 ч независимо от графика работы, за исключением работников, принятых для работы в ночное время, и работников, которым трудовым договором изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.