Управление трудовыми отношениями в современных организации. Некоторые аспекты управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия. Научная новизна данной работы заключается в пересмотре способов управления социально-трудовыми отношениями в ор
Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович
Стили управления трудовыми отношениями
Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.
Стратегии также связаны с предпочитаемым стилем управления индустриальными отношениями. Основными стилями являются: авторитарный (директивный), патерналистский (директивный, но направленный на благоденствие), конституциональный (переговорный, основанный на достижении соглашения между организованными работниками и руководством) и партисипативный (основанный на соучастии, вовлечении работников в принятие решений). Первый и второй соотносятся с унитарной схемой полномочий в организации, третий и четвертый оперируют плюралистическими понятиями. Вариантами таких стилей являются традиционализм (основанный на противостоянии профсоюзам), фальсифицированный (имитированный) патернализм, имитированный современный и стандартный современный подходы. Последний связан с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов в достижении конкурентного преимущества, вовлечением персонала в принятие решений, политикой делегирования полномочий, соответствующим стимулированием.
Из книги Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг автора Мысин Александр Анатольевич Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович1.4. Государственная система управления трудовыми ресурсами Выделяют такие методы реализации государственной политики в области занятости:1. Международное сотрудничество в области разделения труда: создание зон свободного перемещения рабочей силы, миграция по
Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила8. Государственная система управления трудовыми ресурсами Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных
Из книги Маркетинг 3.0: от продуктов к потребителям и далее – к человеческой душе автора Котлер ФилипПартнеры-дистрибьюторы в качестве творческих союзников: управление отношениями В маркетинге 3.0 власть принадлежит потребителям. К сожалению, не все организации имеют прямой доступ к ним. Обычно между компанией и ее клиентами находятся разного рода посредники. Эти
Из книги Маркетинг для государственных и общественных организаций автора Котлер Филип Из книги Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения автора Лукаш Юрий Александрович Из книги Прицельный маркетинг. Новые правила привлечения и удержания клиентов автора Бребах Греш Из книги Управление бизнесом. Психология успеха автора Пономарев Антон4. Как управлять и зачем? Стили управления В соответствии с теорией управления, руководитель добивается успеха за счет организации труда других людей. То есть буквально загребает жар чужими руками.Как известно, основная цель любого дельца – получение прибыли. Психолог
Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл Из книги Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов автора Джестон Джон Из книги Реклама. Принципы и практика автора Уэллс Уильям Из книги Основы менеджмента автора Мескон МайклГлава 3. Управление трудовыми отношениями
Договорная основа трудовых отношений
В настоящее время в российских организациях между работниками и работодателями очень часто возникают конфликтные ситуации, связанные с трудовыми отношениями, неверным начислением заработной платы, невыплатой при сокращении компенсации, положенной в соответствии с действующим трудовым законодательством, и т. п. Для решения трудовых споров граждане обращаются в Федеральную инспекцию по труду или в суд. Истина, как правило, торжествует, и работникам удается отстоять свои права. Но это возможно лишь в том случае, когда трудовые отношения оформлены официально с заключением трудового договора (контракта), с выплатой официальной заработной платы, с начислением соответствующих налогов. В этом случае государственные органы будут на стороне работника. Если же работник трудится в негосударственной организации без соответствующего оформления отношений, а просто по договоренности, то в случае возникновения конфликтной ситуации или сокращения он оказывается лишен возможности защитить свои права.
Поэтому очень важно грамотно оформить трудовые отношения в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Под трудовым договором (контрактом) в соответствии со статьей 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Типовой трудовой договор, заключаемый с работниками одного из негосударственных московских предприятий, приведен ниже.
Трудовой договор
г. Москва «__» ______2006 г.
ООО «Фирма», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации __________________,
именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, далее вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
Предмет Договора
1.1.Настоящий Договор регулирует трудовые отношения между Работником и Работодателем, основанные на соглашении о личном выполнении Работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) в соответствии с п. 1.2. настоящего Трудового договора.
1.2.Работодатель принимает на работу Работника на должность
С испытательным сроком ______месяц(а). Работник принимается на работу по основному месту работы.
1.3.Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются Работодателем и доводятся до сведения Работника под роспись в момент подписания Работником настоящего Трудового договора. Факт ознакомления и согласия Работника с положениями Правил внутреннего трудового распорядка подтверждается подписанием Работником настоящего Трудового договора.
- Научные основы системы государственного управления
- Понятие и предмет системы государственного управления
- Предмет системы государственного управления
- Система государственного управления и формы государственного устройства
- Формы государственно-политического устройства
- Формы государственно-территориального устройства
- Формы взаимодействия государства с гражданским обществом
- Форма государственного устройства России
- Функции государства и государственного управления
- Экономические и социальные функции государства
- Функции государственного управления
- Виды и методы государственного управления
- Государственное управление за рубежом
- Государственное управление в России
- Понятие и предмет системы государственного управления
- Органы государственной власти
- Президент Российской Федерации. Органы обеспечения президентской власти
- Органы законодательной власти (Федеральное Собрание)
- Органы исполнительной власти
- Органы судебной власти
- Разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ
- Органы государственной власти субъектов РФ
- Формирование и реализация государственной политики
- Факторы и направления государственной политики
- Принятие нормативных правовых актов
- Планирование как инструмент государственной политики
- Разработка политических решений
- Реализация государственной политики
- Государственная служба
- Государственный контроль
- Государственное регулирование экономики
- Принципы и объекты государственного регулирования
- Методы государственного регулирования экономики
- Регулирование материального производства
- Государственное регулирование естественных монополий
- Антимонопольная политика
- Финансовое оздоровление предприятий
- Регулирование фондового рынка
- Регулирование денежного обращения
- Структура денежно-кредитной системы
- Регулирование денежной массы
- Кредитование социально-экономического развития
- Валютное регулирование
- Управление основными хозяйственными комплексами
- Государственная научная и промышленная политика
- Государственная промышленная политика
- Управление топливно-энергетическим комплексом
- Управление электроэнергетикой
- Управление газовой отраслью
- Управление нефтяной отраслью
- Управление угледобычей
- Управление агропромышленным комплексом
- Управление оборонно-промышленным комплексом
- Управление транспортным комплексом
- Управление государственным имуществом
- Управление государственными предприятиями
- Управление пакетами государственных акций
- Приватизация и национализация государственного имущества
- Региональное управление
- Государственная региональная политика
- Выравнивание экономического и социального развития регионов
- Федеральные программы
- Привлечение субъектов РФ к управлению федеральной собственностью
- Укрупнение субъектов РФ
- Север как объект управления
- Организационные формы регионального управления
- Местное самоуправление
- Межбюджетные отношения
- Государственная региональная политика
- Власть и бизнес
- Власть и бизнес
- Основы взаимодействия власти и бизнеса
- Влияние власти на бизнес
- Влияние бизнеса на власть
- Взаимодействие власти с бизнес-структурами
- Лоббирование
- Партнерство власти и бизнеса
- Управление социальной сферой
- Управление социальной сферой
- Социальная политика государства
- Регулирование доходов населения
- Государственная политика в области занятости
- Управление отраслями социальной сферы
- Социальная защита населения
- Управление жилищно-коммунальным комплексом
- Концепция преобразований в жилищно-коммунальном комплексе
- Жилищно-коммунальное строительство
- Жилищно-коммунальное обслуживание
- Тарифное регулирование
- Субсидирование жилищно-коммунальных платежей
- Организационные структуры управления жилищно-коммунальным комплексом
- Управление конфликтными и чрезвычайными ситуациями
- Управление конфликтными ситуациями
- Управление конфликтными трудовыми отношениями
- Управление корпоративными конфликтами
- Управление общественными чрезвычайными ситуациями
- Управление в природных и техногенных чрезвычайных ситуациях
- Система предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций
- Управление конфликтными ситуациями
Управление конфликтными трудовыми отношениями
Одним из главных источников конфликтности являются трудовые и корпоративные отношения. Участниками трудовых отношений выступают работники и работодатели. Основную роль в трудовых отношениях призван играть рынок рабочей силы.
Государство участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений, формировании цивилизованного рынка труда, достижении социального партнерства, а в случаях его нарушения - в защите общества от негативных последствий конфликта.
Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений. Конституцией РФ предоставляется право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая забастовку.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175. Он предусматривает право выдвижения требований работниками, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.
Предполагается участие государственного органа, содействующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует примирительные процедуры.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон.
Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к его разрешению либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения. Примерный порядок проведения забастовок приводится в таблице.
В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения общественного порядка, сохранности имущества, а также работы машин, остановка которых представляет угрозу жизни и здоровью людей.
В соответствии с Федеральным законом от 6 ноября 2001 г. № 142 федеральные органы исполнительной власти устанавливают для своих отраслей перечень минимума работ (услуг), которые предприятия обязаны выполнять в период забастовок.
Судом может быть признана незаконной забастовка, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом. Забастовка является также незаконной, если создает угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства. В этом случае решение по коллективному трудовому спору принимает Президент РФ в 10-дневный срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий, Президент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
Примером наиболее значимого конфликта является забастовка на заводе ЗАО «Форд мотор компании» (российская «дочка» Ford) во Всеволожске (Ленинградская область), на котором занято около 1800 рабочих. В 2005 г. на заводе собрано около 40 тыс. автомобилей.
Забастовщики выдвинули следующие требования:
- повысить заработную плату на 30%;
- уравнять заработную плату работников разной квалификации при выполнении одинаковой работы;
- допустить профсоюз к распределению средств фонда социального страхования.
Второе и третье требования администрацией удовлетворены быстро, а за повышение заработной платы борьба продолжалась долго, забастовка при этом прекращалась и возобновлялась. В конечном счете конфликт разрешен: заработная плата повышается на 14,5%, что фиксируется в коллективном договоре сроком на 3 года.
Среди автомобильных заводов оплата на Всеволожском заводе наивысшая - 15 тыс. руб. в месяц (АвтоВАЗ - 13 тыс. руб., ГАЗ - 10,0, Северсталь-Авто - 8,0 тыс. руб.). Основанием для выдвижения требования о повышении заработной платы был существенный рост производительности труда на заводе. Удовлетворение этого требования обойдется администрации в 4 млн. руб. ежемесячно.
В России наметилась явная тенденция затухания забастовочной активности. В 2005 г. зафиксированы протесты на предприятиях с общей численностью около 84 тыс. чел. (2600 забастовок), это незначительная величина по сравнению с другими странами. В 2006 г. забастовочное движение сходит на нет, снижается социальная напряженность, протестные настроения. Причиной такого поворота стало, в частности, упорядочение взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках социального партнерства. Так, количество подписанных коллективных договоров увеличилось с 162,7 тыс. в 2000 г. до 207,0 тыс. в 2005 г. Однако имеют место социальные конфликты в других формах: пикетирование государственных учреждений, перекрытие автомобильных дорог, голодовки.
Органы регулирования социально-трудовых отношений
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений . Положение о Комиссии утверждает Президент РФ. В ее состав входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, т.е. она формируется на основе принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности представителей. Это постоянно действующий орган системы социального партнерства. Каждой стороне выделено по 30 мест. Для формирования представительства профсоюзное объединение сообщает данные о своей численности и соответственно получает определенное количество мест от профсоюзной стороны. Правительственная сторона формируется из представителей федеральных органов государственной власти (Правительство РФ, Государственная Дума, Совет Федерации).
Президент РФ утверждает координатора Комиссии, который не является ее членом и не вмешивается в оперативную деятельность сторон, не участвует в голосовании; он организует работу Комиссии, председательствует на заседаниях, подписывает ее решения. Каждая из сторон для оперативного взаимодействия с другими сторонами избирает координатора стороны и его заместителя. Координаторы сторон и их заместители являются членами комиссии.
Основные цели Комиссии заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, укреплении социального партнерства, содействии урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов). Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к заключению генеральное соглашение, контролировать его выполнение, регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий, установленных законодательством.
К работе по урегулированию коллективных трудовых споров Комиссия может привлекать работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, объединений профсоюзов, независимых экспертов. Она вправе вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение мероприятий по реализации генерального соглашения.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров . В систему Службы входят Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Роструда, территориальные органы того же назначения. В систему Службы по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ также могут входить соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Работники службы пользуются правом беспрепятственного посещения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.
Правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах . Материально-техническое обеспечение комиссии осуществляет служба занятости. Действует также оперативная Комиссия Правительства РФ по рассмотрению социальных конфликтных ситуаций.
Установлена ответственность как работодателя, так и работников за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
Профсоюзы защищают коллективные права и интересы работников независимо от их членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство. В этих целях они добиваются расширения производства, развития малого бизнеса, прогнозируют ситуацию на рынке труда, вместе с органами власти и работодателями разрешают споры. Профсоюзы и их органы защищают индивидуальные права членов профсоюзов, связанные с трудовыми отношениями. Особенно важно защитить работников на небольших предприятиях, где нет профсоюзных организаций. Здесь первостепенную роль должен играть контроль со стороны за соблюдением трудового законодательства.
- ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- УПРАВЛЕНИЕ
- ОРГАНИЗАЦИЯ
- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ
Предложен авторский подход к формированию инновационной модели социально-трудовыми отношениями, который будет способствовать перерастанию индивидуальной компетентности в организационную. Основная идея организационных изменений заключается в признании необходимости совершенствования системы управления социально-трудовыми отношениями.
- Комплексная оценка хозяйственной деятельности предприятия (организации) системы ГМУ
- Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
- Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма
Человеческие ресурсы являются важным ресурсом для стратегического успеха организации, а для продуктивной работы необходимо выстроить эффективную систему управления. Управление, в свою очередь, можно определить как особый вид деятельности, который может превратить неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу, а именно организовать взаимодействие людей так, что бы они выполняли определенные действия для достижения определенных действий.
Исследования в данной области подчеркивают важность человеческих ресурсов в системе управления организации, что определяет необходимость усовершенствования существующих подходов в управлении социально-трудовыми отношениями.
Важным фактором в формировании системного подхода управления персоналом организации являются социально-трудовые отношения, который позволяет организации занимать устойчивые позиции на рынке. Это связано с тем, что именно социально-трудовые отношения отражают все изменения, происходящие во всех организационных процессах, формируют условия эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала работников, так как тип социально-трудовых отношений и уровень их развития позволяет с большей или меньшей эффективностью реализовать возможности человеческих ресурсов для достижения высоких финансовых результатов.
Социально-трудовые отношения определяются как существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, которые нацелены на регулирование и улучшение качества трудовой жизни. В то же время социально трудовые отношения субъективированы, так как отражают субъективно определенные интересы, потребности, намерения и действия участников этих отношений, определяемые их осознанной и взаимной зависимостью. Социально-трудовые отношение могут решать не только проблемы эффективной занятости и социальной защиты персонала организации, но и повышения технологизации управления человеческими ресурсами, что обусловлено изменениями условий труда и качества персонала. .
Стоит отметить, что социально-трудовые отношения делятся на определённые типы, зависимости от способа их регулирования. При этом тип социально-трудовых отношений определяется их сущностью, а именно, тем, каким конкретно образом принимаются важные организационные решения, а так же касающиеся изменений в социально-трудовой сфере внутри организации. В зависимости от сложившегося типа социально-трудовых отношений в организации можно охарактеризовать психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Так, на практике, базисную роль в формировании организационного типа социально-трудовых отношений играют сложившиеся модели управления людьми в организациях, определяющих нормы индивидуального, группового и межгруппового поведения, основанные на равенстве (или наоборот неравенстве) прав и возможностей всех субъектов таких отношений.
Между тем, социальная деятельность коллектива не может существовать стихийно, самотёком. Развивающиеся в нём многосложные социальные процессы должны быть целенаправленными, сознательно регулируемые, что предполагает планирование социального развития коллектива.
При анализе реальных моделей социально-трудовых отношений было выявлено, что систему факторов, формирующих конкретную модель социально-трудовых отношений, и выбор соответствующих методов управления, обуславливает организационный контекст конкретной организации. При этом развитие трудовых отношений определяется не только изменением соответствующих организационных структур, но и субъективным восприятием происходящих институциональных изменений отдельными работниками или группами (как формальными, так и неформальными). Таким образом, фактически сложившаяся в организации модель социально-трудовых отношений является результатом сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. При этом было установлено, что наряду с формальными социально-трудовыми отношениями в каждой организации складывается неформальная (нелегальная) система социально-трудовых отношений, развитие которой может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации.
Обе системы социально-трудовых отношений (формальная и неформальная) характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных работников и различных групп во всех организационных процессах, обусловленных институциональной спецификой конкретной организации. Выстраивание неформальной (нелегальной) системы социально-трудовых отношений, представляющей собой совокупность неформальных институциональных практик основных субъектов этих отношений, часто происходит параллельно с формальной, что может оказать крайне негативное воздействие на общее организационное развитие.
В практике управления часто возникают ситуации, когда руководители сосредотачивают свои усилия лишь на одном из этих аспектов социально-трудовых отношений. В результате неожиданно для себя и предприятия в целом они попадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.
Первая крайность - когда забывают про стратегические вопросы и сосредотачивают своё внимание на оперативном управлении. При таком подходе персоналу понятно, что нужно делать, но не понятно - зачем, в каком количестве и с каким качеством. «Вы работайте, - говорит руководитель предприятия,- а я в конце месяца скажу, кто работал хорошо, а кто недостаточно хорошо».
Вторая крайность - подбор персонала «на авось». На таком предприятии работают родственники, знакомые, знакомые знакомых, и хорошие знакомые родственников знакомых.
Третья крайность - требовать выполнения планов и особого качества работы, не предоставляя возможности профессионального обучения. Вы работайте лучше и быстрее, а если не можете - это Ваша проблема, готовьтесь к увольнению.
Четвёртая крайность - постоянно меняющаяся система оплаты труда работников и отсутствие связи заработной платы с количественными и качественными показателями работы.
Пятая крайность - чрезмерное увлечение руководством предприятия контролем работы кадров.
При определении стратегии предприятия в построении социально-трудовых отношений нельзя игнорировать одну область и сосредотачивать свои управленческие усилия на другой области отношений.
Социально-трудовые отношения отражают специфику производственного процесса, который в каждой организации характеризуется уникальностью, отраслевой принадлежностью, что формирует определенную организационную структуру, сферы функционирования социально-трудовых отношений, значительно отличающиеся по типу, экономическим интересам субъектов, удовлетворенности работников условиями труда, уровнем заработной платы. Изменения, происходящие в рабочем процессе организации в целом, либо в отдельных бизнес- процессах, отражаются на всей системе социально-трудовых отношений, в первую очередь на экономических интересов их субъектов, заставляя последних принимать новые решения относительно применяемых моделей поведения и организационного взаимодействия.
На формирование инновационной модели социально-трудовых отношений оказывает воздействие сама сущность современной организации, которая с одной стороны активно влияет на процесс формирования системы социально-трудовых отношений, а с другой, находится под воздействием отдельных членов организации (чаще всего ключевых сотрудников, участвующих в принятии стратегически важных решений) и разнообразных организационных групп, являющихся полноправными субъектами социально-трудовых отношений. При этом в организациях регрессивного типа наибольшее влияние на формирование неформальной системы социально-трудовых отношений оказывают неформальные группы, активно продвигающие свои интересы.
Это связано с тем, что как институциональный субъект компания представляет собой совокупность индивидов, объединенных на основе выполнения определенных институциональных требований, ограничивающих нормы, средств и методы их действий в процессе достижения конкретной цели. Институциональные требования, выступающие в качестве объектов институциональных взаимодействий внутри организации, рассматриваются как набор необходимых для осуществления хозяйственной деятельности ограничений, выполнение которых обеспечивает субъекту (индивидууму или группе) достижение цели наиболее оптимальным способом, а также позволяет ему сохранить относительную устойчивость и экономическую стабильность. Накопление изменений в институциональных требованиях приводит к развитию противоречий между требованиями, сложившимися в результате предшествующего опыта, и требованиями как результатом изменившихся обстоятельств.
В то же время, как институциональный продукт компания становится формой согласования интересов на основе отказа ими от некоторой части своих личных (частных) интересов, что становится основой развития институциональных противоречий в рамках организации. Внутриорганизационные противоречия выступают как противоречия между формально закрепленными и реально складывающимися взаимоотношениями между субъектами социально-трудовых отношений всех уровней, способствующие созданию стимулов к благоприятному или неблагоприятному отбору модели экономического поведения. Так как согласие, или преследование общего интереса субъектов, возможно при условии отказа ими от некоторой части своих личных (частных) интересов, то это становится основой развития противоречий в рамках организации как института. Противоречие между частным и общим интересом может проявляться как конфликт между организационными требованиями и потребностями институционального агента. Обособление «подавляемых» частных интересов проявится как институциональный конфликт между разными субъектами социально-трудовых отношений.
Противоречия, принимая форму конфликтов, разрешаются посредством регламентации взаимодействий и обеспечения возможностей достижения целей всеми субъектами социально-трудовых отношений как участниками институционального процесса. Но если конфликт и преодолен, то это не означает, что между сторонами установилось равновесие и наблюдается гармонизация интересов, так как сложившаяся модель социально-трудовых отношений, отражая в нормах и правилах предпочтения разных субъектов этих отношений (организационных формальных и неформальных групп, отдельных индивидов), не может не принуждать некоторых из них к их соблюдению. Принуждение, заставляя их подчиняться институциональным требованиям, не снимает противоречий, лежащих в основе конфликта. Разрешение одного противоречия порождает другие противоречия, и институциональный процесс развития модели социально-трудовых отношений выступает постоянный поиск согласия, компромиссов, взаимных уступок участников этого процесса (групп и отдельных индивидов).
Таким образом, развитие системного подхода управления социально-трудовыми отношениями происходит в процессе разрешения институциональных противоречий, т.е. согласования индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов и требований. Причем в наиболее процветающих организациях преимущественное значение приобретают общеорганизационные институциональные требования, даже если система социально-трудовых отношений строится преимущественно по инновационному типу, для чего активно используются объединяющие идеи, ситуации или цели.
При этом формируется психологическая атмосфера, способствующая конструктивному взаимодействию сотрудников и рабочих групп в процессе решения своих рабочих задач.
Таким образом, в рамках каждой организации формируется специфическая модель социально-трудовых отношений, как сочетание формальной и неформальной системы социально-трудовых отношений комбинирующая определенные их типы и формы. В связи с чем важное значение приобретает процесс управления развитием социально-трудовых отношений, который должен происходить в направлении формализации нелегальной системы социально-трудовых отношений. Это изменение должно осуществляться исключительно ненасильственным путем при помощи формального закрепления спонтанно сложившихся приемлемых институциональных практик субъектов социально-трудовых отношений. При этом оппортунистические формы поведения могут быть нейтрализованы только в рамках организационного процесса институциональных изменений путем их постепенного превращения в прогрессивные (инновационные) модели поведения. Важным фактором успеха может стать внедрение прогрессивных технологий принятия важных организационных решений, основанных на реальных возможностях членов организации принимать важные решения и совершать конструктивные действия.
Предлагаемый принцип формирования модели управления социально-трудовыми отношениями будет способствовать перерастанию индивидуальной компетентности в организационную. Основная идея организационных изменений заключается в признании необходимости долгосрочного, всеобъемлющего изменения и развития организации и ее членов, поэтому процесс управления развитием кадрового потенциала организации непосредственно связан с процессом развития системы управления социально-трудовыми отношениями.
Список литературы
- Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М., СПб., К.,:Вильямс, 2003.
- Кобец Е.А. Проблемы социального развития производственных коллективов// Инновационные технологии в экономике и управлении.2007.№2(3).
- Андреева И.В., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Олма-Пресс, 2010. - С. 234.
Договорная основа трудовых отношений. Трудовой договор. Приказ о приеме на работу. Работа по совместительству. Должностная инструкция. Социальное партнерство. Принципы социального партнерства. Органы социального партнерства. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.
Семинарское занятие. Управление трудовыми отношениями
Самостоятельная работа. Изучить: обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.
основная ;
дополнительная .
В настоящее время в России очень часто возникают конфликтные ситуации в организациях между работниками и работодателями, связанные с трудовыми отношениями, неверным начислением заработной платы, невыплатой компенсации при сокращении, положенной в соответствии с действующим трудовым законодательством, и ряд других подобных ситуаций. Для решения трудовых споров есть ряд способов, связанных с обращением в Федеральную инспекцию по труду или в суд. И как правило, истина торжествует, и работники отстаивают свои права. Но все это возможно лишь в том случае, когда трудовые отношения были оформлены официально с заключением трудового договора (контракта) с выплатой официальной заработной платы, с соответствующим начислением причитающихся налогов. В этом случае государственные органы всегда будут на стороне работника и он сможет защитить свои права. Если же работник трудится в негосударственной организации без соответствующего оформления отношений, а просто по договоренности, то в случае возникновения конфликтной ситуации или сокращения он оказывается без возможности защитить свои права.
Поэтому грамотное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ очень важно.
Под трудовым договором (контрактом) в соответствии со ст. 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу в срок и с хорошим качеством, а работодатель - выплачивать заработную плату в полном объеме.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Одним из важнейших документов, разрабатываемых в организации, является должностная инструкция.
Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.
Важную роль в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.
Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений".
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
Участие работников и их представителей в управлении организацией.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Взаимодействие между руководством организации, с одной стороны, и выразителем интересов работников (профсоюзов), с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений. Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров.
Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения и повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.
В современных российских условиях профсоюзные организации существуют далеко не на всех предприятиях, а лишь в организациях, относящихся к государственному сектору экономики и крупных негосударственных предприятиях (открытых акционерных обществах).
В настоящее время на предприятиях часто существуют два вида профсоюзов: официальный, взаимодействующий с администрацией в соответствии с правами и обязанностями, предоставленными ему действующим законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации, и альтернативный, составляющий прямую оппозицию администрации и борющийся за права работников путем организации забастовок, пикетов и других актов протеста.
Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.
