Управление профессиональной ориентацией и адаптацией Их главная цель - сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; и др. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Виды адаптации приводятся на: Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, санитарно-гигиенические нормы и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Личностные и производственные факторы адаптации. Личностные - Социально-демографические: 1. Стаж, возраст 2. Образование 3. Квалификация 4. Социальное происхождение Психологические: 5. Уровень притязаний 6. Восприятие самого себя Социологические: 7. Степень профессионального интереса 8. Степень заинтересованности в собственном заработке 9. Наличие установки на продолжение образования 10. Знание производственных перспектив

Производственные - 1.Содержание трудовой деятельности 2.Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство 3.Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений 4.Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу 5.Заработная плата 6. Психологический климат в коллективе. Структура ценностей ориентации молодых работников. Важной особенностью структуры трудовых ориентации молодых работников является стремление к стабильности карьерный и профессиональный рост. Особенности оценки, мотивации и управления карьерой персонал на стадии адаптации

Обучение персонала - кадровая программа развития персона­ла, ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта пове­дения в профессионально значимых ситуациях. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Виды обучения Обучение на рабочем месте : явл. Дешевым и оперативным, характеризуется связью с повседневной работой, что облегчает вхождение в учебный процесс раб-ка не привыкших к занятиям в аудитории. Обучение вне рабочего места : более эффективно, но оно связано с дополнительными затратами и отвлекает раб-ка от своих трудовых обязанностей.

Формы и методы профессионального развития Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Сущность и формы переподготовки и повышения квалификации

систематическое самостоятельное обучение работника (самообучение) по индивидуальному плану за счет личных средств работника. 2. включение работника в планы обучения, подготовки и повышения квалификации за счет средст организации (краткосрочное обучение). 3. повышение квалификации внутри ор-ции, на других предприятиях, заочное обучение. 4. сфера повышения квалификации: профессиональня, методическая, социальная.Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Этапы аттестации.

Подготовка к аттестации , включающая:разработку принципов; разработку методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации; проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий; подготовку материалов аттестации.

Проведение аттестации : подготовка отчетов;заполнение оценочных форм;анализ результатов;проведение заседаний аттестационной комиссии.

1 Подведение итогов аттестации : анализ кадровой информации, ввод и организация, использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Функции аттестации: административные, информационные, мотивационные, оценочные (диагоностическая)

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора 2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. 3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

ВВЕДЕНИЕ

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Профессиональная ориентация - система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение - обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

2) Профессиональное воспитание - формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.

Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном... стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К... в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных...

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ организации.

«Профессиональная ориентация и адаптация персонала»

Выполнила:

Группа:

Проверила:

Челябинск

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»……………5

2. Адаптация персонала:

2.1 Критерии адаптации персонала……………………………………………6

2.2 Ориентация нового работника……………………………………………..7

2.3 Наставничество и консультирование………………………………….10

2.4 Развитие человеческих ресурсов………………………………………..11

3.Сущность и виды профориентации и адаптации…………………..14

4. Управления профориентацией и адаптацией персонала…….18

Заключение…………………………………………………………………………….22

Приложения……………………………………………………………………………23

Список используемой литературы…………………………………………26

ВВЕДЕНИЕ.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном управления персонала. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи - помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства.

Поэтому целью данной контрольной работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность нового работника; критерии адаптации персонала и т.д.

Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Имеется множество определений понятия «адаптация» и понятия «профориентация». Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, В.Р. Веснин рассматривает адаптацию как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Согласно Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

2. Адаптация персонала .

2.1 Критерии адаптации персонала.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Различают следующие этапы адаптации персонала:

Этап 1 . Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.

Критерии адаптации для управленческого персонала:

Выполнение должностной инструкции;

Качество выполнен­ной работы;

Количество выполненной работы; соблюдение стан­дартов времени (норм времени и обслуживания);

Производимое на людей впечатление;

Способность влиться в коллектив;

Заинтере­сованность в работе;

Интерес к повышению квалификации и слу­жебному росту;

Соблюдение философии организации; удовлетво­рительная оценка качества трудовой жизни.

2.2 Ориентация нового работника

Основными задачами совместной работы органи­заций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений и умению отвечать за свои действия, обеспе­чение глубоких профессиональных знаний, а также развитие мате­риальной базы учебных заведений (рис. 2.1):

предприятия

Профориентация и трудовая адаптация персонала составляет один из ключевых элементов эффективного кадрового менеджмента. Минимизация роли данного компонента в общем составе политики, касающейся регулирования «человеческих ресурсов», грозит предприятиям обширным комплексом проблем. Выделяется, кроме того, профессиональная составляющая. Она заключается в наращивании «мускулатуры», поэтапной наработке необходимых компетенций. Организационный — еще один важный аспект адаптации. В данном случае речь идет о необходимости понимания работником специфики деятельности предприятия, комплекса реализуемых в его рамках процессов, своей роли и статусности в общей системе осуществляемой работы.

Важность профориентирования

Кстати, следует подчеркнуть, что управление профориентацией и адаптацией персонала внедряется руководством не каждой компании. Как показывает опыт, на такой шаг идут социально ответственные предприятия, ориентированные на долгосрочное успешное развитие. Руководство таких компаний понимает, что без осуществления конгломерата мер, способствующих умножению профессиональных компетенций работника, направленных на создание благоприятных условий работы, нецелесообразно строить планы по повышению результативности деятельности, продвижению организации в рамках профильных рынков. Однако многие представители топ-менеджмента могут не согласиться с утверждением о том, что внедрение мер, связанных с профориентацией и адаптацией персонала, может оказать стратегическое влияние на продуктивность работы, степень успешности развития предприятия.

Они предлагают применять эти рычаги еще и для регулирования предложения рабочей силы на предприятии. Для управленческого звена компаний использование данного метода может снизить многие существующие в работе барьеры. Например, касающиеся экономических трудностей. Столь же обширными функциями наделена адаптационная составляющая кадровой стратегии. Нельзя не подчеркнуть еще одну центральную задачу. Это содействие быстрым структурным «сдвигам» на предприятии, таким, которые бы играли на руку не только собственно компании, но и полностью учитывали интересы членов трудового коллектива. Эксперты в сфере кадрового управления дают такой совет в отношении применения механизмов профориентации.

Риски вне системы развития кадровых опций

Предприятия с негибкой «человеческой» политикой подвержены многим рискам. Особенно это касается компаний, где профориентация и трудовая адаптация персонала не сформированы как отдельный значимый механизм. Для подтверждения неверности данного взгляда на рассматриваемый вопрос следует пояснить, какими трудностями может обернуться для организации игнорирование факторов, касающихся многосторонней профессиональной поддержки своих сотрудников. Такие организации оказываются перед лицом следующих проблем:

• статичность уровня деловых компетенций сотрудников;
• невозможность удовлетворить потребности развития предприятия из-за «застывших» показателей профессиональных возможностей специалистов;
• снижение производительности труда;
• низкий уровень конкурентоспособности;
• низкий потенциал для внедрения инноваций (вследствие недостаточной компетентности сотрудников);
• неритмичное внедрение дополнительных направлений деятельности;
• отставание предприятия от ведущих игроков профильных рынков по ключевым показателям деятельности.

Почему хозяйствующим субъектам, «забывающим» о необходимости делового роста сотрудников, приходится сталкиваться с подобными трудностями? Без динамичного развития кадровой составляющей предприятие не может идти по пути улучшения основных показателей работы. Потому как именно кадровый потенциал выступает основой для совершенствования, модернизации ключевых направлений деятельности: инновационной, технико-технологической, наукоемкой, интеллектуальной, организационной и т. п.

Цели профпродвижения специалистов

В чем конкретно состоят цели работы в данной области? Сущность и виды профориентации и адаптации персонала довольно просты (но вместе с тем предельно значимы).

Профориентация, прежде всего, направлена на выявление деловых способностей конкретного члена коллектива, содействие его развитию в русле, соответствующем выявленному потенциалу и профессиональным навыкам.

Ориентационная работа связана также со стимулированием делового роста членов коллектива сообразно их интересам, имеющимся ресурсам как специалистов в той или иной области. Кроме прочего, целью профрегулирования является подготовка эффективных сотрудников к новым или видоизмененным условиям работы. Эта практика может применяться при приеме специалистов на работу, в случае перевода сотрудников из одного подразделения в другое, в ситуации, когда компания внедрила новые направления деятельности или вышла на путь перепрофилирования.

Точная адресная помощь

Профессиональная ориентация всегда является адресной. Она далека от общих, поверхностных подходов. Обеспечение профориентиров — это не пунктирная работа, а комплексный, интегрированный труд. Он помогает конкретному представителю компании в выборе определенных профессиональных перспектив. Но не на основе популистских методик, а с учетом личных способностей и особенностей. Важность профориентации хорошо прослеживается сквозь призму задач, которые ставит данная система:

1. Информирование работников о видах деятельности, осуществляемых в рамках предприятия.
2. Создание благоприятных условий для развития профессиональных компетенций сотрудников.
3. Оценка соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств специалиста тем обязанностям, которые он выполняет.
4. Апробация возможностей работника в той сфере деятельности, которая максимально соответствует его психотипу и потенциалу.
5. Всесторонняя поддержка сотрудника, осваивающего новые сферы деятельности.

Кадровая акклиматизация

Трудовая адаптация персонала необходима для максимально легкой и безболезненной интеграции сотрудников в коллектив (это как некая социализация человека в новых заданных условиях). Она способствует минимизации сроков привыкания работников к новому трудовому климату, является катализатором процессов овладения специалистами своих должностных обязанностей. Адаптацию принято рассматривать как систему, включающую в себя несколько аспектов. Это, прежде всего, психофизиологический аспект.

Рычаги, приводящие механизм в действие

Существует развернутый комплекс мер, обеспечивающих реализацию проектов в сфере профпросвещения. Вот основные из них:

• профконсультирование;
• работа с профильными психологами;
• организация лекционных мероприятий;
• проведение целевых корпоративных тренингов;
• соответствующие тематические занятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах;
• сотрудничество с центрами профориентации.

Управление адаптацией персонала — это тоже многоступенчатый, системный процесс. В данном случае выделяются такие механизмы, приводящие его в действие, как разработка профессиональной программы адаптации персонала; приверженность принципам преемственности поколений (помощь опытных высококвалифицированных сотрудников молодым специалистам или новым членам коллектива); обеспечение персонального подхода к каждому новому сотруднику; изучение инновационных методов адаптации работников и внедрение их в реализуемую систему деятельности. Помимо этого, есть и следующие технологии:

• проведение семинаров и курсов, освещающих вопросы адаптации;
• организация индивидуальных бесед руководства, наставников с новым сотрудником;
• осуществление организационно-подготовительной работы при введении изменений или новаций;
• применение такого алгоритма работы, при котором усложнение функций происходит поэтапно, по мере освоения профессиональных обязанностей;
• внедрение системы поощрений;
• включение новых работников в общественную деятельность.

С определениями профессиональной ориентации и адаптации все более или менее ясно. Теперь важно разобраться с тем, за счет каких технологий и решений можно внедрить эти системы в концепцию деятельности предприятий.

Кадры решают все

Как видно, профессиональная ориентация и адаптация кадров неразрывно связаны с общей динамикой функционирования предприятия. При немобильности первых компонентов руководству не стоит ждать больших достижений с позиций глобального развития компании. Конечно, можно отрицать значимость таких сфер, как профориентационная и адаптационная работа, и делать акцент на стимулирование производственной деятельности или бизнес-процессов. Он связан с привыканием к так называемым неизведанным физическим и психологическим нагрузкам. Второй фактор — социально-психологический. Здесь имеется в виду приспосабливание к новому трудовому социуму, особому корпоративному климату, нормам и стандартам поведения в коллективе. Но в данном случае не стоит забывать о том, что кадровая политика является базисом развития предприятия. И без ритмичного управления в кадровой сфере потенциал хозяйствующего субъекта будет раскрыт не в полной мере.

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

Основными формами профориентационной работы являются:

• 
  Профессиональное воспитание потребности в труде
• 
  Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.

При этом общую координацию ведет

• 
  Министерство образования в части просвещения
• 
  Министерство труда
• 
  Центры занятости
• 
  Центры профориентации

• 
  Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.

Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.

• 
  Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

^ Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) (№21, стр. 78).

Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.

Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»

Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):

1. 
   Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
2. 
   Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.
3. 
   Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.
4. 
   Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:

• 
  От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
• 
  Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
• 
  Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
• 
  Особенности организации труда (модель мотивации)
• 
  Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
• 
  Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

· уменьшение стартовых издержек , так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников ;

· сокращение текучести рабочей силы , так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников , так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

1. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

4. специальные курсы подготовки наставников;

5. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

6. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

7. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников (№21, стр. 79).

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.

Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.