В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:

Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)

Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.

Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций

Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:

Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336

Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних

Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.

Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)

Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)

Основания увольнения статьи 81

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).

Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.

Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.

Гарантии и порядок увольнения:

Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.

Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся времени до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).

По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности

Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.

Гарантии и порядок увольнения:

Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:

ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца

Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО

Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ

При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:

Наличие в семье двух и более иждивенцев

Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком

Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя

Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества

Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы

Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО

Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.

Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:

1. Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)

   Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)

   Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО

Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушеним обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:

О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника

О несоответствии занимаемой должности

О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний

Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.

Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации

Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.

Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.

Пункт 5 часnи статьи 81 расторжение трудового догjвора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.

Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе

Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности - самостоятельно

И другие.

На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.

В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:

Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения

Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).

Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.

Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:

1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.

Примеры прогулов:

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении

Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).

Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени

Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.

В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения

Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:

1. Информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам

   Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях

   Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)

Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.

Иные виды охраняемой законом тайны - врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?

Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.

Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?

В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:

Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн

Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.

Работник обязывался не разглашать эти сведения

совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.

В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.

Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.

Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.

Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.

Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.

Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.

Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.

Пункт 12 утратил силу

Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.

Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников

Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее - исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств - иск может быть удовлетворен.

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения.

«Прекращение трудового договора» - это наиболее широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве, включающее в себя все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах. Термин «расторжение трудового договора» охватывает основания по инициативе сторон трудового договора (работника и работодателя), а «увольнение» - применяется тогда, когда речь идет о работнике и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору

Трудовой кодекс РФ предусмотрел 13 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ (статьи 33 и 254), Трудовой кодекс РФ сосредоточил в одной статье все основания увольнения, детализировал и расширил их. Он исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности по причине его несоответствия международным нормам (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем, перечень оснований увольнения по инициативе работодателя является не исчерпывающим, а примерным. Другие основания увольнения могут быть установлены кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не дает понятия ликвидации организации, поэтому необходимо обратиться к Гражданскому кодексу РФ. Ликвидация юридического лица - это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Решение о ликвидации вправе принять учредители (участники), орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, суд. Оно является основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является завершение дел организации. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращении деятельности организации (ст. 63 ГК РФ).

В отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ предусмотрел данное основание в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Причем правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). По ранее действовавшему законодательству при прекращении деятельности филиала или представительства организации занятые в них работники могли быть уволены только в связи с сокращением численности или штата организации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

Работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет за собой определенные правовые последствия - сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства высвобожденному работнику, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ПС РФ).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех‚ лет, уволенным по данному основанию, в случае невозможности подбора им под ходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию Указ Президента РФ от 05.11.92 № 1335 «0 дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций».

Расторжение трудового договора по данному основанию производится в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица. Прекращение деятельности работодателя - физического лица производится путем принятия им решения об этом, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности и т.п. Работодателем - физическим лицом может выступать как гражданин, заключивший трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (например, для выполнения работы личного шофера), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Ликвидация деятельности последнего производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя,

Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, может быть признан банкротом по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Размеры выплачиваемых увольняемому работнику выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Индивидуальный работодатель, прекративший свою деятельность, обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). За задержку выплат при увольнении он несет перед работниками материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, данное основание увольнения работника выделил в качестве самостоятельного. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Как правило, сокращение численности и штатов осуществляется в целях оптимизации деятельности организации, совершенствования управления ею и повышения эффективности подбора и расстановки кадров. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения поставленных целей, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупреждается о предстоящем увольнении. Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник предупреждается работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако кодекс запрещает увольнять работника в эти периоды.

Для отдельных категорий работников Кодекс установил дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по дедам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Край него Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе , согласно п.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается в двух случаях:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В отличие от ранее действовавшего п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в Трудовом кодексе РФ разграничены виды несоответствия работника занимаемой должности и установлено, что для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательное наличие медицинского заключения (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ), а недостаточная квалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации (подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и может выражаться в неудовлетворительном качестве выполняемой работы, систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, невыполнении норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, о недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. об отсутствии необходимой квалификации у работника, или могут быть связаны со снижением его трудоспособности по состоянию здоровья.

Состояние здоровья работника определяется только медицинским заключением. Его увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по подп. “б” п. 3 ст. 8] ТК РФ возможно только согласно заключению аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с законодательством, а также соответствующими локальными нормативными актами корпоративных организаций.

Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и перечень работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии.

При увольнении согласно подп. “а” п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, как по состоянию здоровья, так и в связи с недостаточной квалификацией (подп. “а”, “б” п. З ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

4. Со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Как следует из ст. 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи со сменой собственника имущества организации. В случае такого расторжения трудового договора с указанными лицами, новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника согласно ст. 181 Трудового кодекса РФ.

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей , (п. 5 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор расторгается, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ с изменением терминологии: “систематическое” на “неоднократное” и исключением “общественного взыскания”.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

Наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

Неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае - об увольнении) должен быть объявлен работнику под расписку.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

К числу таких однократных грубых нарушений относятся следующие:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сохранив в себе несколько в измененном виде содержание оснований, закрепленных в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ РФ, ввел два новых основания, предусмотренных в подп. “в” и “д” п. 6 ст. Трудового кодекса РФ.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за исключением требования о неоднократности нарушения, и по правилам, установленным в ст. 193 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным и закреплено соответствующим подпунктом.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня.

Однако формулировка в Трудовом кодексе РФ прогула, как “отсутствие на рабочем месте” вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись и дата, может быть определено (конкретизировано) понятие “рабочее место”, что должно исключить возникающие неясности. Как определить уважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня?

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. п.

Согласно сложившейся судебной практике увольнение за прогул может быть произведено:

За оставление без уважительной причины работы, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по ст. 80 ТК РФ);

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ныне это положение утратило значение, поскольку срочный трудовой договор расторгается в общем порядке по ст. 80 ТК РФ и не требуется уважительных причин, что предусматривалось ранее в ст. 32 КЗоТ РФ);

За самовольное использование дней отгулов;

За самовольный уход в отпуск.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как основание расторжения трудового договора было закреплено и в КЗоТ РФ (п. 7 ст. 33). В соответствии с ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, работодатель должен отстранить от работы (не допустить к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но если работник по каким-либо причинам и не был отстранен от работы, его нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (соответствующими актами или свидетельскими показаниями).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новым основанием расторжения трудового договора, закрепленным в ТК РФ. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, которая стала ему известна по роду его работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, - это основание претерпело изменение по сравнению с КЗоТ РФ (п. 8 ст. 33).

В данном случае объект правонарушения в ТК РФ определен как чужое имущество, т.е. любое не принадлежащее работнику имущество. Это основание может применяться притом непременном условии, что факт противоправного виновного поведения работника в отношении чужого имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (к ним отнесены: судьи, органы и должностные лица в КоАП РФ - гл. 22 и 23 разд. III).

Нарушение работником требований по охране труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, - данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовом кодексе РФ.

Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , (п. 7 ст. 81 ТК РФ) расторгается трудовой договор, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данное основание может применяться лишь к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (осуществляющим их прием, хранение, транспортировку, распределение этих ценностей, выдачу и т. д.), при совершении виновных противоправных действий (бездействия), которые не позволяют работодателю далее доверять работнику эти ценности.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые, как правило, несут материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности.

По п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, как и ранее в соответствии с п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, не могут быть уволены те работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например бухгалтер, контролер, товаровед и др.

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию допускается увольнение работников, занимающихся воспитательной работой.

Аморальный проступок может быть совершен вне места работы и за пределами рабочего времени работника. И в этих случаях совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательную работу, является основанием для расторжения с ним трудового договора. К категории работников, которые могут быть уволены по этому основанию, относятся учителя, преподаватели, воспитатели детских учреждений и др.

9. Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) - является новым основанием, закрепленным в Трудовом кодексе РФ. Поэтому дополнительному основанию могут быть уволены только указанные лица и только при доказанности, что наступившие последствия явились следствием принятия необоснованного решения кем-нибудь из них.

Неправомерность использования или иной ущерб имуществу организации также следует связывать с наступившими неблагоприятными последствиями. Во всех случаях должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями при расторжении трудового договора с указанными лицами.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В каждом конкретном случае необходимо‚ определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение, тем более что в п. б данной статьи закреплены отдельные такие нарушения (подп. “а - д” п. 6 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям это основание не применяется. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам ст. 193 Трудового кодекса РФ.

11. Представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) – новое для Трудового кодекса РФ основание. Увольнение по этому основанию может применяться, если работник представил несоответствующие действительности документы или сведения, которые имеют значение для его работы, например документ о наличии высшего профессионального образования, квалификации, чем он воспользовался для заключения трудового договора о выполнении работы по должности, которой он не соответствует по своей подготовке.

Например, возможно увольнение, если работник заключил трудовой договор о замещении должности врача при отсутствии высшего медицинского образования.

12. Прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска (п. 12 ст. 81 ТК РФ)– новым для Трудового кодекса РФ основание.

Допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, организации в соответствии с Законом РФ от 21.07.93 № 5485-1 “0 государственной тайне”, в т.ч. в случае однократного нарушения должностным лицом или гражданином взятых на себя обязательств, связанных с защитой государственной тайны, или при возникновении обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне, в частности: признание гражданина судом недееспособным, наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню Минздрава России и др.

13. В случаях, предусмотренных в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации . (П. 13 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ может применяться, если в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, предусмотрено соответствующее конкретное основание.

14. Других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ) Данная норма, в отличие от ст. 33 КЗоТ, допускает установление и других оснований в Трудовом кодексе РФ и в федеральных законах.

Заключение

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника. В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющих лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. А – д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно классифицировать на основания по вине работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Список использованной литературы

1. .К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России», учебник, издательство «Проспект», 2005 год, 492 стр.

2. В.Ф.Пополондопуло «Коммерческое право» учебник, издательство «Юристъ», 2004 год, 668 стр.

3. Конституция РФ 1993.

5. Трудовой Кодекс 2009 - 2010 / ТК РФ 2009 - 2010 / Кзот РФ / Законы о труде - Москва, Санкт-Петербург (http://www.trkodeks.ru)

Между сотрудником и работодателем завершаются по инициативе первого. При этом не всегда заявление на увольнение оказывается написанным добровольно, просто стороны договариваются именно о таком способе завершения их отношений. Ведь обычно сотрудники не хотят, чтобы в их трудовой книжке появилась запись о том, что произошло расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Наиболее распространенные причины для увольнения

Законодательством - Трудовым кодексом Российской Федерации - предусмотрен перечень случаев, в которых работник может быть снят с занимаемой должности без своего согласия. Вопреки распространенному мнению это происходит не только в тех ситуациях, когда начальник недоволен работой подчиненного. Так, расторжение договора по инициативе работодателя возможно и в независимых от поведения сотрудников случаях:

Организация или предприниматель официально прекращают свою деятельность;

В штате проводятся сокращения;

Произошла смена владельца имущества организации (уволить могут только замов, руководителя и главного бухгалтера).

Но нередки случаи, когда увольнение происходит из-за невыполнения прямых обязанностей или ряда нарушений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия сотрудника возможно при:

Несоответствии состояния здоровья работника занимаемой должности (что должно подтверждаться справкой) или вследствие его недостаточной квалификации (закрепленной в результатах аттестации);

Невыполнении трудовых обязанностей (нарушение должно быть неоднократным, каждый факт должен быть подтвержден документально);

Однократном грубом нарушении (отсутствие на работе без уважительной причины более 4-х часов подряд, появление на предприятии в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение охраняемых тайн, кража, растрата, намеренная порча имущества, нарушение охраны труда, предоставление недостоверных данных).

Увольнение руководящего состава и сотрудников с допуском к государственным тайнам

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти не только с рядовыми рабочими, без согласия освободить с занимаемой должности могут и управленцев. В ситуациях, когда руководителем, его замами или бухгалтером было принято решение, в результате которого был нанесен ущерб целостности имущества предприятия, были грубо нарушены трудовые обязанности, данные сотрудники могут быть уволены. Также в законодательстве оговорено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с теми, кто по роду деятельности имел доступ к государственным тайнам, но потерял право допуска к ним.

Испытательный срок

Если сотрудник только устроился на работу, то ему, как правило, дается время проявить себя, у него есть возможность показать все свои способности. Но не всегда руководители оказываются довольны работой новых подчиненных. В таком случае они могут инициировать расторжение трудового договора на испытательном сроке. Главное, успеть сделать это в то время, пока период проверки сотрудника не окончился, причем обязательно предупредить его об этом за 3 дня. Стоит заметить, что такое решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке.

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

Примечания

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для

Нюансы

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст. 81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения. Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия "ликвидации предприятия". Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия. Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия. При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности). Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации. Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда. Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс. Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

Неоднократное невыполнение обязанностей

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте. При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

Однократное нарушение

П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим. На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий. В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

Заключение

Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки. В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение. Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.