Лекция 7. Социальное партнерство в общественных отношениях
1. Социальное партнерство как вид общественных отношений
2. Социальное государство в системе социального партнерства.
3. Трипартистский механизм социального партнерства.
Общество является иерархизированной системой. Проблема заключается в том, что состав участников разных уровней социальных взаимодействий многообразен и каждый из них выбирает (делает выбор), что и как делать: принимает решение и примиряется с его последствиями. В целом участники руководствуются при этом противоречивыми ценностями одновременно, что создает ситуации: 1) противоборства (конфликта) интересов; 2) конкуренции (соревнования); 3) социального неравенства. Эти явления составляют универсальные свойства социума, и потому задача заключается в том, чтобы научиться «жить вместе» и управлять социальными процессами в этих условиях.
В социальной среде имеет место веер состояний от сотрудничества до противоборства. Для сотрудничества характерно социальное взаимодействие партнеров на основе взаимной выгоды по достижению общей цели и решению единых задач. Оно обладает чертами согласия, взаимопонимания и доверительных отношений.
Наоборот, для противоборства характерно социальное взаимодействие, сопровождающееся столкновением противоположных интересов и принуждением. Оно обладает чертами разногласия, соперничества и конфликта.
Основными путями разрешения конфликтов являются консенсус (согласие) и конвергенция (взаимопроникновение) на основе прагматического здравомыслия, терпимости к инакомыслию, уважения к его носителям как партнерам по поиску истины. Одним из механизмов является компромисс как добровольная сдача позиций каждой из сторон конфликта для достижения общей цели. Тем самым снижается (снимается) конфронтационная возможность развития конфликта: образующийся баланс интересов составляет социальный вектор, содержащий в себе примиряющие и сближающие начала.
На компромиссной основе достигается сотрудничество, переходящее в социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений, которая является легитимной добровольной согласованностью противоположных интересов, координация (защита) усилий различных социальных групп, их общественных объединений, организаций и властных структур в решении определенных социально-экономических проблем, достижении единой позиции (социального консенсуса) путем переговоров, взаимных консультаций и заключения соответствующих соглашений (договоров).
Субъектами социального партнерства выступают: а) представители государства – исполнительные органы власти; б) представители капитала – предприниматели, акционеры, работодатели и их общественные объединения; в) представители труда – наемные работники и их многообразные профессиональные объединения; г) негосударственные некоммерческие организации, способствующие удовлетворению нематериальных потребностей граждан (групп населения), нуждающихся в социальной защите.
Социальное партнерство опирается:
а) на законодательные акты, выработанные с участием всех договаривающихся сторон;
б) на социальные институты, посредством которых достигается общее согласие – трехсторонние согласительные комиссии, коллективные договоры;
в) на равную ответственность сторон, способных обеспечивать взятые договорные обязательства.
Социальное партнерство характеризуется следующими чертами:
1. Наличие у взаимодействующих сторон «групп интересов» (корпоративизма), которые преследуют не только противоположные, но и совпадающие цели.
2. Отношения взаимодействующих сторон ориентируются на достижение взаимовыгодного «баланса интересов» путем соглашений (консенсуса), а не на конфронтацию.
3. Цивилизованное решение спорных вопросов (конфликтов) при непосредственном и равноправном участии тех, кого это касается.
4. Обязательность и равная ответственность сторон за исполнение добровольно принятых решений (соглашений, договоров и т.п.).
5. Полномочность представителей на ведение переговоров, заключение соглашений и их реализацию.
6. Наличие правовой базы для ведения переговоров и контроля за исполнением принятых соглашений, обязательств.
Данное сотрудничество социальных сил может носить принудительный или добровольный характер. Последний формируется на основе выгоды: люди связывают свои интересы и жизни потому, что им это выгодно. В этом заключена суть социального обмена как обязательного компонента социального партнерства.
Некоммерческая деятельность. Одна из разновидностей социального партнерства связана с деятельностью некоммерческих организаций (non profit) – НКО, действующих в социально-культурной сфере и заменяющих бюджетные учреждения, финансируемые в сметном порядке. Деятельность НКО направлена на оказание социально значимых услуг благополучателям не с целью получения экономической прибыли, а осуществления с альтруистическими мотивами благотворительных акций, медицинской помощи, поддержки образовательных программ, защиты окружающей среды и т.п. Для властных структур это завидный партнер, берущий на себя заботы по адресной социальной помощи определенным группам населения с использованием внебюджетных средств.
Главной проблемой для НКО является поиск необходимых средств для своей добровольческой общественно полезной деятельности. При этом имеет место сочетание финансово-материальных источников. С одной стороны – это поиск сильных спонсоров (франдрайзинг), с другой – это организация собственной деятельности, приносящей доход (до 50%).
Некоммерческий вид социального партнерства приносит взаимные выгоды. Во-первых , НКО оказывают помощь населению и госструктурам (социальный эффект): члены организации при достижении своих целей получают моральное удовлетворение в поведенческом отклике тех, кому оказаны социально значимые услуги. Во-вторых , структуры бизнеса (добровольцы) за спонсоринг деятельности НКО получают выигрышные для себя социальные характеристики – репутацию, престиж, авторитет в общественном мнении и отношении к ним со стороны общественности. В-третьих , наиболее универсальный метод государственной поддержки НКО – это льготы по налогообложению и неналоговым сборам (таможня, использование государственного имущества и др.).
Социальное партнерство как новое явление общественной жизни активно развивается и утверждается с 50-х годов XX в. при регулирующей роли социально-правового государства.
Социальным партнерством называют цивилизованное взаимодействие между организациями - защитниками интересов трудящихся (профсоюзами), работодателями и госорганами. Посредством сотрудничества достигается регулирование трудовых отношений, исходя из договоров и законодательства. За счет функционирования социального партнерства повышается уровень гарантий для работников.
Самое краткое определение социального партнерства звучит так. Это система взаимодействия на рынке труда между основными агентами. Понятие и принципы социального партнерства мы рассмотрим в этой статье. Начать изучение этой рыночной категории общества следует с толкования.
Выделяют две трактовки социального партнерства. Глобальный вариант, основанный на исторических закономерностях, гласит, что классовая борьба трансформировалась в систему партнерских отношений между работниками и работодателями. В развитых странах цивилизованные социально-трудовые взаимодействия способствовали развитию экономики и стиранию классовых противоречий. Конфликты в современном мире возникают не между классами, а между организациями. Споры решаются цивилизованным путем. Таким образом, социальное партнерство по данной трактовке – один из методов достижения согласованности интересов.
По другому аспекту понимания социальное партнерство обеспечивает решение социально-экономических проблем и урегулирование спорных моментов между работниками и работодателями. Эти две точки зрения не противоречат друг другу, поэтому можно для широты понимания системы учитывать глобальную и конкретную трактовку. Социальное партнерство до конца не может исключить колебания в трудовой сфере из-за классовых различий. Оно только смягчает конфронтацию.
Становление социального партнерства протекало сложно и происходит до сих пор. В РФ законодательство в данной нише развивалось с нуля. Сначала защищенность трудового населения в результате стремительных реформ упала, но это привело к толчку для развития социальной системы. Возникло ослабление государственного контроля.
В настоящее время любому специалисту ясно, что система и принципы социального партнерства – эффективный способ оптимизации баланса интересов работодателей и работников. Данное понятие описано в Трудовом кодексе РФ (ст. 23). Там же указаны его виды.
Социальное партнерство регулирует интересы государства, бизнеса и наемных работников в сфере труда. Его прямая функция заключается в стабилизации отношений в социуме, что способствует сохранению баланса и мира. Система оказывает влияние на развитие гражданского общества и демократии в экономике, обеспечивает социально-экономическую безопасность и справедливость в разрешении противоречий в трудовой нише.
Основными принципами социального партнерства являются следующие:
Процессы, происходящие в социально-трудовой сфере, обеспечивают стабильность экономики и политики общества и способствуют развитию демократических институтов. Принципы социального партнерства в сфере труда ориентированы на устранение радикального подхода по решению проблем. На это направлена мировая практика и деятельность МОТ (Международной организации труда). Задача заключается в ведении конструктивного диалога с учетом интересов всех участников.
Согласование разнообразных социально-групповых интересов, урегулирование противоречий, конфликтов и их предотвращение посредством методов социального партнерства способствуют миру, развитию экономики и общественного порядку.
Развитие социального партнерства началось с момента появления МОТ. В России данная система закрепилась после появления Указа № 212 от 15.11.1991. На ней базируется разрешение трудовых споров, обсуждение и составление соглашений.
Диалог между работодателями и работниками или их представителями относится к двустороннему типу. Интересы работников включают стабильность временного режима и выплат, достойную заработную плату или оптимальное соотношение сложности обязанностей и материального вознаграждения, социально-бытовых льгот. Работодатель стремится получить максимальную прибыль и дивиденды, оптимизировать производство с целью снижения затрат. Нестабильность отношений вызывается игнорированием интересов противоположной стороны. В результате начинаются проблемы: снижение прибыли и инвестиций, сильные колебания условий труда.
В зависимости от вариантов развития негативных явлений применяются различные формы социального партнерства, подробно описанные в Трудовом кодексе (ст. 27). Система действует на уровне организации в двусторонней форме. Если требуется согласование проблемы на государственном уровне, то такой тип называется трехсторонним. Согласовывать проблемы допускается с местными (территориальными, региональными), отраслевыми и/или общенациональными органами.
В России организована комиссия, куда входят представители объединений профсоюзов, работодателей и правительства. Структура выполняет функции урегулирования социально-трудовых отношений. В субъектах государства также существуют возможности организации комиссий разного уровня, функционирующих на основе законов РФ и особых указаний, утвержденных органами местного самоуправления.
Особую роль в регулировании социального партнерства принимает государство:
В основном задача госорганов заключается не в принятии обязательств на себя, а в координации и стимуляции процесса переговоров, поддержания единообразия установленных правил. Достижение компромиссов между сторонами способствует успехам экономического и социального развития.
В каком случае госорганы принимают на себя определенные обязательства кроме правого регулирования? Если выступают в качестве работодателей (в отношении государственных или казенных предприятий). Собственником имущества могут быть местные или государственные органы. Дирекция предприятий выполняет функции управления хозяйством.
В Трудовом кодексе (ст. 26) выделяют 5 уровней социального партнерства:
Действующие принципы социального партнерства должны функционировать в соответствии с законодательством на любом из уровней.
Таким образом, если описать формы и принципы социального партнерства, то можно вывести следующие ключевые особенности правильной работы структуры:
У партнерства в трудовой сфере имеются две стороны: сотрудники и фирмы-наниматели. Первые хотят социальных гарантий, достойного вознаграждения, обеспечения должного уровня безопасности. Вторые желают сократить издержки, в том числе за счет экономии на персонале. Когда стороны сходятся в диалоге, им нужно согласовать свои противоположные интересы и найти решение, которое устроит всех.
В реальной жизни социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями противоборствующих сторон. Трансляторами интересов персонала выступают:
Интересы фирмы-нанимателя призваны лоббировать:
Понятие социального партнерства предполагает, что представители обеих сторон защищают интересы своих «подопечных». Для этого они:
Властные структуры признаются субъектами партнерской системы лишь в той части, когда они сами выступают нанимателями для своего персонала. В остальном им отводится роль координаторов или «третейских судей», вступающих в диалог тогда, когда двусторонние переговоры зашли в тупик.
Государство также не входит в систему и не участвует в диалогах. Его задача – обеспечить законодательную базу, минимальные гарантии для наемных специалистов, создать условия для развития органов соцпартнерства.
Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в :
Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.
Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.
Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.
Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.
Понятие и система социального партнерства предполагают следующие принципы взаимодействие сторон:
Социальное партнерство на предприятии предполагает открытый и цивилизованный диалог. Стороны выдвигают свои требования, согласуют позиции и принимают решение, которое их устраивает и является выполнимым на практике. Метод переговоров помогает снизить социальную напряженность, избежать открытых конфликтов, забастовок и других крайних форм выражения недовольства.
Чтобы понять механизм партнерских отношений, будет полезно разобрать связанные с ним жизненные ситуации.
Работнику, трудоустроенному в компании, вместе с заработной платой выдают несколько ее акций. Он понимает, что в случае успешной деятельности в текущем году получит солидный доход. Это стимулирует специалиста трудиться более эффективно, выступать с инициативой по рационализации процесса, а не просто просиживать рабочее время.
Администрация предприятия желает уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности. Этот шаг обязательно согласуется с профсоюзной организацией, созданной на предприятии. Она вправе оспорить принятое решение или попросить объяснений подобного решения.
Компания планирует приостановить трудовую деятельность в связи с неудовлетворительными финансовыми показателями. Понятие принципы и стороны социального партнерства предполагают, что поскольку эта мера ухудшает условия для персонала, о ней нужно заранее уведомить профсоюз. Согласно ст. 12 ФЗ-10, о принятом решении нужно сообщить как минимум за три месяца до воплощения в жизнь. Представители трудового коллектива и администрация фирмы проводят переговоры по сложившейся ситуации.
На предприятии принят коллективный договор, который вводит дополнительные льготы для сотрудников (ежеквартальные премии, увеличенный отпуск). Проект соглашения был рассмотрен профсоюзом и правлением компании и поддержан обеими сторонами.
Теория социального партнерства получила воплощение на практике во многих странах мира и доказала свою эффективность. Это действенный способ урегулировать отношения работников и работодателей, прийти к согласию без открытых конфликтов и крайних мер.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Социальное партнерство, понятие, принципы, формы его осуществления считаются относительно новыми категориями для России. Однако, несмотря на это, уже были предприняты конструктивные меры, направленные на создание соответствующих институтов. Рассмотрим далее, что собой представляют принципы, формы, партнерства.
Социальное партнерство, формы которого получили нормативное закрепление, выступает в качестве наиболее эффективного способа разрешения возникающих конфликтов интересов, вытекающих из объективных отношений нанимателей и работников. Оно предполагает путь конструктивного взаимодействия на основании договоров и соглашений между руководителями предприятий и профсоюзами. Понятие, уровни, формы социального партнерства формируют базу для деятельности МОТ. Эта организация на условиях равноправия объединяет представителей нанимателей, сотрудников и государства в большинстве стран мира. Ключевое значение в повышении эффективности этой структуры имеют консолидация, солидарность и единство действий всех профсоюзов, их органов и членов, расширение сферы распространения коллективных соглашений, усиление ответственности всех участников взаимодействия за реализацию принятых на себя обязательств, а также совершенствование нормативного обеспечения.
В литературе приводится несколько определений рассматриваемого института. Однако одной из наиболее полных и точных считается следующая трактовка. Социальное партнерство представляет собой цивилизованную форму общественных отношений в сфере труда, посредством которой обеспечивается согласование и защита интересов нанимателей (предпринимателей), работников, госорганов, структур местной власти. Это достигается путем заключения соглашений, договоров, выражения стремления к достижению компромисса по ключевым направлениям экономического и политического развития в стране. Формами социального партнерства являются средства, за счет которых осуществляется взаимодействие гражданского общества и государства. Они образуют структуру отношений институтов и субъектов по вопросам статуса, содержания, типов и условий деятельности разных профессиональных групп, слоев и общностей.
Выделяя формы и принципы социального партнерства, специалисты изучают реальное общественно-экономическое положение разных профессиональных слоев, общностей и групп, качество их жизни, возможные и гарантированные способы извлечения дохода. Немаловажное значение имеет и распределение национального богатства в соответствии с производительностью деятельности - и осуществляемой в текущее время, и проведенной ранее. Все эти категории представляют собой объекты соцпартнерства. Оно связано с образованием и воспроизводством общественно допустимой и мотивированной Ее существование обуславливается разделением труда, различиями в роли и месте отдельных групп в общем производстве.
Основные принципы и формы социального партнерства существуют в тесной привязке к участникам отношений. К субъектам со стороны работников следует отнести:
Со стороны нанимателей в социальном партнерстве участвуют:
Со стороны государства субъектами социального партнерства выступают:
Понятие, уровни, формы социального партнерства, как выше было указано, закрепляются юридическими актами. Стоит отметить, что становление всего института представляет собой довольно сложный и продолжительный процесс. Многие страны в течение не одного десятилетия двигались к образованию системы соцпартнерства как одного из ключевых компонентов трудового права. Что касается России, то процесс образования института был осложнен двумя обстоятельствами. В первую очередь в стране не было опыта по использованию системы в социалистический период. Соответственно, отсутствовало нормативное закрепление в ТК, поскольку коммунистическая идеология отрицала необходимость применения ее в управлении. Немаловажное значение имели высокие темпы разрушения существовавшей ранее парадигмы, интенсивность либерализации общественно-производственных отношений. Эти факторы привели к снижению роли государства в сфере труда и, соответственно, ослаблению защищенности граждан. В настоящее время сложно найти субъекта, который сомневался бы в значимости социального партнерства как самого эффективного метода достижения общественного мира, поддержания баланса интересов нанимателей и работников, обеспечения стабильного развития всей страны в целом.
В мировой практике развития форм социального партнерства особое место отводится власти. В первую очередь именно государство обладает полномочиями на принятие законов и других нормативных актов, фиксирующих правила и процедуры, устанавливающих юридический статус субъектов. Вместе с этим власть должна являться посредником и гарантом в ходе разрешения разнообразных конфликтов между участниками отношений. Госорганы, кроме того, принимают на себя функцию распространения самых эффективных форм соцпартнерства. Между тем значение государственной и местной власти не должно ограничиваться исключительно одним убеждением нанимателей брать на себя действительные обязательства, связанные с собственностью имущества, находящиеся в русле общественно-экономических задач и целей госполитики и не ущемляющие интересы страны. Власть при этом не может отходить от реализации контрольных функций. Надзор за осуществлением цивилизованного соцпартнерства на демократической основе должен осуществляться уполномоченными госорганами.
Государство принимает на себя обязательства по разработке законодательных норм. В частности, в ТК закрепляются ключевые принципы соцпартнерства, определяется общая направленность и характер юридического регулирования отношений, которые складываются в хозяйственно-производственной сфере. Рассматриваемый институт базируется на:
Упоминание о них присутствует в ст. 27 ТК. В соответствии с нормой, формами социального партнерства являются:
Стоит сказать, что до принятия ТК, действовала Концепция становления и развития рассматриваемого института. Она была утверждена специальной трехсторонней комиссией по регулированию производственно-хозяйственных отношений (РТК). В соответствии с ней, участие работников (представителей персонала) в управлении предприятием выступало в качестве ключевой формы социального партнерства в сфере труда.
Участие в нем для работников и представителей персонала обладает рядом особенностей. Досудебное разрешение относится исключительно к индивидуальным спорам, поскольку коллективные конфликты в судах не разбираются. При реализации этой формы социального партнерства в сфере труда, действуют правила ст. 382-388 ТК. В этих нормах определяется процедура создания представительства участников отношений. Правила регулирования коллективных конфликтов, кроме этапа забастовки, основываются на принципах соцпартнерства. Эксперты, анализируя ст. 27, приходят к выводу о том, что норма содержит неточность трактовки. В частности, специалисты предлагают изменить определение формы социального партнерства, предусматривающей урегулирование конфликтов, на следующую - участие представителей нанимателей и персонала во внесудебных и досудебных разбирательствах. В этом случае последнее будет указывать на возможность разрешения индивидуальных, а первое - коллективных споров.
Нормативно формы социального партнерства впервые закреплены в Законе Ленинградской обл. В нем указанные категории определяются как конкретные виды взаимодействия субъектов для создания и реализации согласованной общественно-экономической и производственно-хозяйственной политики. В пояснениях к ТК формы социального партнерства трактуются как способы осуществления взаимоотношений участников для регулирования рабочих и прочих связей, касающихся их. Присутствуют соответствующие дефиниции и в региональных законах.
При проведении анализа действующих норм, эксперты указывают на возможность дополнить ст. 27. В частности, по мнению специалистов, к формам социального партнерства относятся:
По мнению других экспертов, приведенные выше варианты имеют ряд недостатков. В первую очередь присутствует декларативность некоторых положений, привязка к структурам, которые уполномочены на их реализацию. Вместе с этим, формы социального партнерства, установленные в законодательстве региона, способствуют существенному расширению возможностей участников отношений, в сравнении со ст. 27 ТК. Приведенный в норме как исчерпывающий перечень, таким образом, может быть дополнен и конкретизирован и самим Кодексом, и иными нормативными актами. Соответствующая оговорка присутствует в указанной статье. В частности, в ней сказано, что формы социального партнерства могут устанавливаться законодательством региона, коллективным соглашением/договором, предприятия.
Формы и уровни социального партнерства представляют собой ключевые звенья, образующие рассматриваемый институт. В ТК не дается четких определений, однако приводятся перечни, классификации и признаки элементов. Так, в ст. 26 Кодекса указываются федеральный, отраслевой, региональный, территориальный и локальный уровень. Анализируя приведенные категории, многие эксперты указывают на нарушение логики построения перечня. Объясняют свой вывод специалисты тем, что в нем присутствуют категории, разделенные по независимым классификационным признакам.
Соцпартнерство существует на федеральном, муниципальном, региональном и организационном уровнях. Этот перечень представляется неполным. В ст. 26 ТК не упоминается еще один - федерально-окружной уровень. В мае 2000 г. президентом был подписан Указ об образовании округов. В соответствии с этим актом, были назначены представители Главы государства и открыты представительства. В настоящее время во всех федеральных округах подписаны 2-х либо 3-сторонние соглашения. Они необходимы для создания единого округа, обеспечения реализации потребностей населения, прав работоспособных граждан, развития социального партнерства и так далее.
Формы и уровни социального партнерства, существующие на региональном уровне, обеспечиваются нормативной базой, соответствующей особенностям местности, историко-культурным традициям и пр. В законодательствах субъектов РФ, кроме предусмотренных в ст. 26 ТК, устанавливается специальная (целевая) ступень. На этом уровне осуществляется заключение профессиональных отношений.
Некоторые эксперты предлагают добавить в ст. 26 ТК международный и корпоративный уровень. Однако включение последнего представляется на сегодняшний день несколько преждевременным. Если говорить о корпоративном уровне, то его добавление в существующий перечень в настоящее время нецелесообразно. Это обуславливается непосредственно характером этой ступени. На этом уровне объединяются организационный, отраслевой, территориальный и международный признаки социального партнерства. При этом последний реализуется преимущественно в соответствии с положениями договоров, заключенных РФ с другими странами с учетом коллизионных норм трудового права. Для прояснения ситуации эксперты предлагают изменить трактовку ст. 26. По их мнению, в статье необходимо указать, что территориальный уровень - часть РФ, определенная в соответствии с нормативными актами (Конституцией, уставами МО и предприятий, правительственных постановлений и пр.). Функционирование института осуществляется в целом по стране, в округах, регионах, в муниципалитетах и непосредственно на предприятиях.
Социальное партнерство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей - бипартизм), так и трехстороннее взаимодействие (трипартизм) с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (ст. 35 ТК).
К основным принципам социального партнерства относятся:
1) равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;
2) соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового законодательства;
3) полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;
4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;
5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;
6) обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;
7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;
8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Система социального партнерства
Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне могут заключаться: генеральные и отраслевые соглашения;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Следует отметить, что экономическое и правовое положение социальных партнеров различно.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) коллективных переговоров
по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование;
2) взаимных консультаций
(переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК);
3) участие работников, их представителей в управлении организацией (ст. 53 ТК);
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 384-389 ТК). При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража и др.
являются начальной стадией процедуры разработки и заключения и изменения коллективных договоров, соглашений.
На переговорах рассматриваются вопросы: 1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; 2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Сторонами коллективных переговоров являются представительные органы работников и нанимателей. В коллективных переговорах могут участвовать и другие лица, кроме представителей сторон: специалисты, эксперты, которые консультируют. Но не принимают участие в голосовании.
Порядок ведения коллективных переговоров:
Каждая из сторон имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. По соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в другой срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе (из нечетного количества) уполномоченных представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность.
Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.
Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.
Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.
В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть: 1) каждый из них от имени объединенных в нем работников; 2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; 3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.
Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).
Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган: 1) заявление с просьбой о регистрации; 2) подписанный на каждой странице коллективный договор; 3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.
Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания, или со дня который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев.
Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.
Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.
Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.
Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.
Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.
Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.
Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации.
Похожая информация.