Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе

Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:

• Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
• Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.

Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.

Юридическое оформление

Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.

Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.

Альтернативный вариант

Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.

Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13

Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.

Зарплата

Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.

Порядок увольнения

В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.

Отпуск

Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.

Особые случаи

При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:

• Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
• Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
• Лиц до 18-ти лет.
• Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
• Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.

Продолжительность периода

Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.

В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.

Окончание испытательного срока

Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Действия нанимателя при отказе принять уведомление

Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.

В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.

Юридически правильная формулировка причин увольнения

Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).

Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:

• Акт о нарушении дисциплины.
• Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
• Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
• Жалобы клиентов в письменном виде.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.

Право служащего на расторжение контракта

Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.

В заключение

Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.

В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

• 70 «Испытание при приеме на работу»;
• 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

• общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
• порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
• результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

• с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
• какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
• с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
• с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

• профессиональная компетентность;
• обязательность;
• исполнительность;
• умение планировать;
• оптимизация рабочего процесса;
• качество выполняемой работы;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• достижения работника;
• умение работать в команде.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние;
• сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
• молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
• сотрудники на выборных должностях;
• сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
• временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

Испытательный срок устанавливается для вновь принятых сотрудников на срок до 3 месяцев (в некоторых случаях он может быть увеличен до 6 месяцев). Согласно трудового кодекса уменьшение заработной платы на период испытания работодатель не правомочен.

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Испытательный срок при приеме на работу: особенности и отличия

Суть испытательного периода заключается в том, что работодатель может за это время узнать о положительных и отрицательных профессиональных качествах нового сотрудника. Если же между сторонами заключается договор, в котором нет пометки о проверке его знаний и навыков в течение определенного отрезка времени, то работник автоматически считается принятым без испытания.

Когда между работодателем и его подчиненным нет договора, но последний уже приступил к работе, испытание может быть лишь в том случае, если до начала трудовой деятельности было заключено соглашение.

В соотв. со ст. 70 ТК РФ , испытательный срок не устанавливается в отношении следующих лиц:

• Для пришедших на работу на конкурсной основе.
• Для несовершеннолетних, беременных и женщин с детьми в возрасте до 2-х лет.
• Для тех, кто получил высшее или среднее профессиональное образование по аккредитованным государством образовательным программам менее года назад по той же специальности, по которой и трудоустраиваются.
• Для лиц, претендующих на выборную оплачиваемую должность (победивших по результатам голосования).
• При переводе с одного места работы на другое, если это было согласовано обоими руководителями.
• Если трудовой договор заключается на период, не превышающий двух месяцев.
• При заключении ученического договора с организацией: по окончании его действия возможно только оформление без предварительных испытаний.

Как происходит процесс трудоустройства с предварительным испытанием:

• За подписью руководителя издается приказ о приеме на работу.
• Новый сотрудник знакомится с приказом и ставит свою подпись.
• Заносится запись в трудовую книжку о заключении трудового договора с указанием номера приказа и соответствующей статьи ТК РФ.
• Все данные помещаются в карточку или личное дело стажера.

Зарплата во время испытательного периода

На принятого сотрудника распространяются все внутренние нормативы и акты, а также положения трудового законодательства - т.е. новый человек в коллективе имеет такие же права, как и все, поэтому уменьшение заработной платы в данном случае неправомерно.

Работодатель может лишь указать меньший оклад в трудовом договоре, и если профессиональные навыки подчиненного его будут устраивать - заключается дополнительное соглашение с условием повышения основной ставки.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести - для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода - испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность - он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник в течение проверочного периода не соблюдал трудовую дисциплину, прогуливал или вел себя некорректно по отношению к коллективу, руководитель имеет право за 3 дня до увольнения оповестить его о предстоящем увольнении в письменной форме. В трудовой книжке в качестве причины будет указано «по инициативе работодателя».

Особенности увольнение сотрудника на испытательном сроке

При желании любой сотрудник, проходящий испытание, за три дня до предполагаемого увольнения или окончания периода должен предоставить руководителю заявление об уходе, но причины объяснять не обязан. В дальнейшем в соответствующей графе указывается «по инициативе работника».

Когда работодатель не имеет права уволить сотрудника во время периода испытания

Существует несколько причин, по которым руководитель не может увольнять испытуемого подчиненного:

• Больничный отпуск.
• Личные мотивы.

Исключением является приостановление деятельности фирмы , когда издается соответствующий приказ.

Процесс увольнения работника не прошедшего испытание:

• Работодатель готовит доказательства, подтверждающие некомпетентность сотрудника: докладные записки, сведения о прогулах, объяснительные или ранее составленные жалобы.
• Оформляется письменное уведомление о желании расторгнуть договор. В нем указываются причины, а также оно фиксируется в журнале регистрации.
• Составляется соответствующий приказ, который подписывает увольняемый, а затем документ регистрируется в журнале.

Если увольняют незаконно

Нередки случаи, когда руководитель заставляет написать заявление об уходе по собственному желанию, но сам работник этого делать не хочет. При возникновении такой ситуации необходимо обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру с письменной жалобой. Несмотря на то, что сотрудник находится на испытании, он имеет равнозначные права, как и давно работающие коллеги, и данная ситуация - не исключение.

Риски работника во время испытательного периода

Разумеется, у сотрудников, оформленных с периодом испытания, есть определенные риски, главным из которых является непродление договора. Более подробно можно узнать в видео:

Практически каждому дееспособному россиянину однажды приходится трудоустраиваться на новую работу. Большинство из новоиспечённых работников в своём трудовом договоре находят пункт об обязательном прохождении испытательного срока. Трудовое законодательство предусматривает и некоторые исключения. Компания-наниматель в принципе лишена права устраивать тестовые периоды для определённых категорий граждан. К сожалению, далеко не все работающие граждане знакомы со своими правами в сфере труда, умеют их использовать и отстаивать. Такие ситуации приводят к злоупотреблениям со стороны недобросовестных нанимателей.

Что такое испытательный срок

Понятие испытательного срока регулируется статьями 70 и 71 ТК РФ. Испытательный срок - это время, отведённое для того, чтобы работодатель мог на практике оценить профессиональные навыки и личностные качества вновь принятого кандидата. Длительность испытательного срока может быть различной и зависит от уровня должности, на которую был принят сотрудник, а также от характера выполняемой работы. Условие о наличии испытательного периода при приёме на работу в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре с принимаемым на работу гражданином. В свою очередь, сотрудник также имеет право использовать этот период тестовой работы для того, чтобы оценить существенные для него факторы, например, условия труда, настрой в рабочем коллективе, особенности коллег и непосредственного начальника. Если одна из сторон найдёт, что её что-то не устраивает, трудовой договор может быть расторгнут. Инициатором расторжения договора может выступать как работник, так и наниматель.

Видео: испытательный срок при трудоустройстве

Входит ли испытательный срок в трудовой стаж

Испытательный срок входит в трудовой стаж, а в трудовую книжку запись о том, что сотрудник приступил к работе на испытательный период, не вносится. После подписания договора о трудоустройстве на предприятии издаётся соответствующий приказ, на основании которого в трудовой книжке выполняется стандартная запись о приёме на работу в конкретной должности.

Чтобы новоиспечённый сотрудник мог избежать напрасного беспокойства о том, включён ли испытательный период в трудовой стаж в каждом конкретном случае или нет, ему рекомендуется приложить все необходимые усилия для того, чтобы получить подписанный трудовой договор в первые же дни на новом месте.

Чем испытательный срок отличается от стажировки

Разница между стажировкой и испытательным сроком заключается в сроке заключения трудового договора. В случае испытательного срока договор о трудоустройстве заключается до начала непосредственной трудовой деятельности, а стажировка подразумевает, что договор найма будет или не будет подписан сторонами по итогам результатов стажировки. Если испытательный срок могут проходить специалисты любого уровня, вплоть до директоров и топ-менеджеров, то в стажировках, как правило, участвуют недавние выпускники, трудоустраивающиеся впервые. Встречаются также стажировки для сотрудников, которые кардинальным образом сменили сферу деятельности и пока не обладают достаточной квалификацией в новом виде деятельности.

ТК РФ сообщает, что нанимателю полагается заключить со стажёром срочный трудовой договор. В остальном же порядок прохождения стажировки, а также её содержание и условия, при которых стажировка считается успешно пройденной, в каждой организации определяются индивидуально. Соответствующие правила закрепляются в локальной документации предприятия.

Видео: что такое стажировка

Длительность испытательного срока

Продолжительность периода вступительных испытаний может варьироваться в зависимости от занимаемой должности, характера работы, а также прочих внутренних условий на предприятии, куда трудоустраивается работник.

Максимальный и минимальный испытательный срок

В большинстве случаев для рядовых позиций испытательный срок не может длиться дольше трёх месяцев. Сотрудники, принимаемые на руководящие должности, подвергаются пристальному вниманию руководства на протяжении шестимесячного срока. Если условие о прохождении испытательного срока включено в срочный договор продолжительностью от двух до шести месяцев, такой испытательный период не может длиться дольше двух недель. Периоды временной нетрудоспособности по любым причинам, а также дни, в которые работник отсутствовал на рабочем месте, не принимаются в счёт испытательного срока.

Можно ли продлить испытательный срок

В некоторых случаях наниматель может проявить инициативу по увеличению продолжительности испытательного срока. С точки зрения работодателя, необходимость продлить тестовый период для нового работника может возникнуть, если по истечении оговорённого периода работы работодатель не сумел удостовериться в том, что уровень квалификации кандидата соответствует требованиям, либо если работодатель не уверен, что адаптация нового работника в коллективе прошла успешно. Относительно законности продления тестового периода работы существует два противоположных мнения.

К сторонникам запрета продления рассматриваемого периода относится, в частности, Федеральная служба по труду и занятости. Подобное дополнение к уже заключённому договору будет считаться ничтожным, поскольку будет означать ухудшение положения работника по сравнению с ранее согласованными условиями (смотри Письмо Роструда от 02.03.2011 N 520–6-1 и ). Однако федеральные законы позволяют некоторые исключения из названного правила. Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 17.01.1992 N 2202–1 «О прокуратуре», граждане, поступившие на службу в органы прокуратуры могут получить продление испытательного срока в пределах шести календарных месяцев по соглашению сторон. При этом дополнительно назначаемый испытательный период также должен быть зафиксирован документально и с согласия обеих сторон сделки. Чаще всего для этого используется дополнительное соглашение к основному контракту.

Специалисты по трудовому праву, которые считают продление испытательного периода легитимным, аргументируют свою позицию следующим образом. Общее правило, изложенное в статье 72 ТК РФ допускает внесение изменений в определённые условия трудового договора по взаимному согласию сторон. Одновременно с этим, для каждой из категорий работников законодательно установлена максимальная продолжительность трудовых испытаний. Таким образом, если наниматель получил согласие работника на продление испытательного срока, они могут заключить дополнительное соглашение к основному трудовому контракту. Главным условием этого соглашения будет являться то, что продлённый испытательный период не будет превышать сроков, указанных в законодательстве для данной категории работников.

Досрочное прекращение испытательного периода

Досрочное окончание испытательного срока возможно, когда наниматель хочет поощрить принятого работника за особые успехи во время тестовых испытаний. Как и в случае с продлением испытательного периода, досрочное его окончание требует соответствующего документального оформления и согласия обеих сторон. Наниматель и работник заключают соглашение о досрочном окончании испытательного срока (смотри разъяснение Федеральной службой по труду и занятости N 1329–6-1 от 17 мая 2011 года).

Кроме того, существует ряд других причин досрочного окончания испытаний. Эти причины не связаны с непосредственными результатами деятельности сотрудника на рабочем месте:

• работник был принят на обучение в высшее учебное заведение;
• у работника обнаружился родственник, нуждающийся в постоянном уходе;
• вновь принятая работница предоставила документы о беременности или о наличии ребёнка в возрасте до полутора лет.

Особенности установки и прохождения испытательного срока для отдельных категорий работников

Для некоторых категорий граждан в определении порядка прохождения испытательного срока существуют некоторые особенности. К числу таких категорий относятся, в частности, государственные гражданские служащие, сезонные рабочие, лица, работающие по совместительству.

Особенности организации испытательного периода для госслужащих регулируются статьёй 27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В случае когда гражданин впервые принимается на госслужбу, длительность тестового периода работы для него может варьироваться от одного до двенадцати месяцев. Для специалистов, уже имеющих опыт работы в государственных структурах, назначаемых на новое место в порядке перевода из другой государственной организации, предусмотрена продолжительность испытательного периода от одного до шести месяцев. От одного до двенадцати месяцев могут испытывать и работника, назначаемого на такую государственную должность, решение о принятии на которую и освобождении от неё могут принимать только Президент или Правительство Российской Федерации. Если наниматель сочтёт результаты испытаний неудовлетворительными, служебный контракт с работником может быть расторгнут. Соответствующее письменное уведомление с указанием причин расторжения работник должен получить не позже, чем за три дня до даты расторжения контракта.

Трудовые договора для работников на сезон чаще всего отличаются небольшой продолжительностью. Для договора длительностью от двух до шести месяцев срок проверки компетенций работника не может превышать двух недель. Если же договор заключён на период не больше двух месяцев, испытательный срок не может быть установлен в принципе.

Для лиц, работающих по совместительству, возможны различные ситуации, когда назначение испытательного срока регулируется общими правилами, а также когда назначение испытательного срока в принципе незаконно. В частности, если работник трудоустраивается по совместительству в компанию, не являющуюся его основным работодателем, в этой компании для него может быть назначен испытательный период на общих основаниях. Если же работник планирует совмещать два сходных вида деятельности на одном предприятии, назначение испытательного срока будет незаконным, поскольку работник уже доказал свою компетентность.

Видео: трудовые права беременных

Положение об испытательном сроке

Законодательством не требуется создание отдельного положения об испытательном сроке, однако многие компании практикуют издание подобного локального нормативного акта. В этом документе максимально подробно описывается порядок организации испытательного срока для вновь принятых работников. В частности, из него можно узнать, кто обязан составлять задание на испытательный период, кто, в какие сроки и по каким принципам оценивает успешность прохождения кандидатом испытательного срока и так далее. Далее приведён образец положения об испытательном сроке.

Положение об испытательном сроке. Образец.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности кандидата на вакантное место.

1.2. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.3. Испытательный срок имеет продолжительность не более трёх месяцев.

1.4. Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу (ст. 68, 70 ТК РФ).

1.5. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 70 ТК РФ).

1.6. Испытательный срок может быть сокращён до продолжительности не менее 1 месяца. Основанием к сокращению испытательного срока является решение Ректора (или Первого проректора) университета, подтверждаемое удовлетворительными результатами испытания.

1.7. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится по инициативе администрации университета без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия, с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

1.8. Если испытательный срок истёк, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора производится только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА.

2.1. В первый день по выходе вновь принятого работника на работу непосредственный руководитель:

2.1.1. Проводит беседу информационного характера об условиях профессиональной деятельности (Приложение 3);

2.1.2. Знакомит нового работника с должностной инструкцией. Работник удостоверяет своей подписью, что ознакомлен с должностной инструкцией, согласен выполнять перечисленные в ней функциональные обязанности. Должностная инструкция выдаётся работнику. Подписанный сотрудником экземпляр остаётся у непосредственного начальника;

2.1.3. Знакомит работника с Положением о подразделении и другими локальными актами, регламентирующими деятельность подразделения и деятельность работника.

2.1.4. Назначает куратора - работника подразделения, проработавшего в данной должности не менее шести месяцев или наиболее квалифицированного работника подразделения, а при отсутствии такового - кураторство возлагается на непосредственного начальника или начальника подразделения;

2.1.5. Если испытательный срок установлен работнику, принятому на должность начальника структурного подразделения или проректора, то куратором может быть назначен наиболее квалифицированный работник этого подразделения или иной вышестоящий руководитель, непосредственный начальник и руководитель подразделения - декан факультета, проректор по принадлежности, либо ректор университета.

2.2. Организация прохождения испытательного срока.

2.2.1. Прохождение испытательного срока может проходить в один (если, при успешной работе в течение первого месяца испытательного срока, последний был сокращён до 1 месяца) или два этапа (если испытательный срок сокращён не был).

2.2.2. Непосредственный руководитель с новым работником в течение первых трёх дней по выходе на работу составляют план работы согласно должностной инструкции на первый месяц испытательного срока (Приложение 1). План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником и согласуется с проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером). План должен быть у работника и непосредственного руководителя.

2.2.3. За три дня до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов поставленным целям (плану работ).

2.2.4. Не позднее, чем за один день до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником (Приложение 2) за первый месяц испытательного срока и даёт заключение «прошёл испытания и можно сократить испытательный срок до 1 месяца» или «испытания не прошёл, испытательный срок оставить прежним». Если испытательный срок не превышает одного месяца, то даётся заключение «испытание прошёл» или «испытание не прошёл». Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером) и передаётся в отдел кадров для дальнейшей работы.

2.2.5. Если испытательный срок не был сокращён до 1 месяца, то в начале следующего этапа также составляется план работы работника на оставшийся срок в соответствии с п.2.2.2. настоящего положения. Не позднее, чем за 7 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов плану работ. Непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за последующий этап прохождения испытания, и даёт заключение «прошёл испытания» или «не прошёл испытания». Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности и передаётся в отдел кадров для дальнейшей работы не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

2.2.6. Оригиналы планов прохождения испытательного срока и информационно-аналитических записок передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле работника.

Приложения:

1. Приложение 1. «План работы работника на время испытательного срока».

2.Приложение 2. «Информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока».

3. Приложение 3. «Матрица определения уровней функциональных обязанностей».

4. Приложение 4. «Схема собеседования с работником в момент выхода на работу».

СОГЛАСОВАНО:

Первый проректор __________________________

Начальник Отдела кадров ______________________

Юрист _____________________________________

Председатель профкома сотрудников _______________

Приложение 1.

«СОГЛАСОВАНО» «УТВЕРЖДАЮ»

Проректор Руководитель подразделения

_______________________ ________________________

«____»_______________200__г. «___»______________200__г.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Согласно ТК РФ, для некоторых категорий работающих граждан испытательный период не может быть установлен в принципе (смотри часть 4 статьи 70 ТК РФ). К числу таких льготных категорий относятся, в частности, следующие:

• Лица, отобранные на замещение вакантной должности по конкурсу, проведённому в соответствии с требованиями законодательства или локальных актов предприятия. Назначение испытательного периода при таких обстоятельствах может спровоцировать возникновение трудовых споров.
• Женщины, пребывающие в состоянии беременности или воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до полутора лет, при этом дети могут быть как кровными, так и приёмными.
• Работники, возраст которых не превышает восемнадцати лет.
• Граждане, поступающие на первое место работы после окончания учреждения профессионального образования в течение года со дня окончания учреждения.
• Граждане, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Граждане, переходящие на новую работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями компаний.
• Граждане, с которыми заключён договор о трудоустройстве сроком не более двух месяцев.

Законодательство предусматривает также и иные случаи категорий льготников:

• граждане, успешно закончившие обучение и заключающие договор о трудоустройстве с работодателем, у которого проходили обучение;
• граждане, занятые на альтернативной гражданской службе;
• госслужащие, назначаемые на новую должность путём перевода, вызванного ликвидацией либо реорганизацией прежней организации-работодателя.

Если работодатель по незнанию установил испытательный срок для сотрудника, относящегося к одной из льготных категорий, то есть для сотрудника, которому испытательный срок не может быть установлен в принципе, необходимо сразу же, как только факт принадлежности к льготникам вскрылся, составить дополнительное соглашение к договору о трудоустройстве, в котором прописать условие, аннулирующее пункт об испытательном сроке. Так можно поступить, например, при обнаружении беременности у вновь принятой сотрудницы. Работодатели должны помнить, что за нарушение положений ТК РФ им грозит административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Оформление работника на испытательный срок

Принимая сотрудника на работу с условием непременного прохождения испытательного срока, работодатель должен правильно подготовить все необходимые документы и включить в договор трудоустройства в том числе и пункт о наличии предварительных испытаний для вновь принимаемого сотрудника. В противном случае возможно возникновение трудовых споров и судебных разбирательств.

Как правильно составить трудовой договор с испытательным сроком

В трудовом договоре в обязательном порядке должен присутствовать пункт о том, что работнику предстоит пройти испытательный период для подтверждения квалификации. Не может быть отдельных договоров на испытательный срок. Некоторые работодатели предлагают подписать сперва договор о стажёрстве. Такое поведение является признаком недобросовестности работодателя. Согласно законодательству, договор о трудоустройстве должен быть подготовлен не позже трёх дней с момента выхода на работу. Образец трудового договора с трёхмесячным испытательным сроком легко скачать по ссылке .

Видео: популярные вопросы об испытательном сроке

Договор материальной ответственности на время испытательного срока

Во время испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ и прочих нормативно-правовых актов, определяющих нормы трудового права. Соответственно, договор о материальной ответственности может быть заключён с работником уже во время испытательного срока, если существует такая необходимость и должность попадает в перечень должностей, на которых обязательно заключение такого договора.

Задание на испытательный срок

Задание на испытательный срок служит для достижения нескольких целей. Прежде всего, конкретно сформулированное задание помогает новоиспечённому сотруднику лучше понять свои задачи на новом месте и войти в курс дела. С другой стороны, компания использует это задание для оценки уровня профессионализма вновь принятого специалиста. Дело в том, что уволить работника, не справившегося с тестовым периодом, невозможно без чёткой доказательной базы и документальных подтверждений его некомпетентности, поэтому к оценке результатов деятельности сотрудника на испытательном сроке в компании-работодателе должны подходить очень серьёзно.

Содержание тестового задания может быть различным в зависимости от характера работы. Такое задание может включать в себя как требование соблюдать максимально детализированные инструкции, например, для работы с кассовым аппаратом, так и оставлять простор для проявления творчества. В целом рекомендуется включать в задание наиболее существенные для данной должности и для компании в целом моменты. Образец оформления задания на испытательный период приведён на иллюстрации далее.

Задание на испытательный срок может включать в себя те пункты, выполнение которых наиболее существенно для руководства

Особенности установления испытательного срока при переводе на другую должность

При переводе на другую должность испытательный срок может быть установлен, если обязанности, которые будут исполняться работником на этой новой должности, принципиально отличаются от его прежней деятельности внутри компании. К сожалению, распространена ситуация, когда работнику предлагается пройти испытательный срок и при переводе на более высокую должность. Важно знать, что такое поведение работодателя не является правомерным. Испытательный срок, согласно ТК РФ, не является обязательным и может быть назначен лишь для новых сотрудников. Получивший же повышение сотрудник может быть возвращён на прежнюю позицию либо уволен, если будет выявлен факт его несоответствия новой должности.

Результат испытательного срока и его кадровое оформление

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

Отчёт о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Отчёты могут оформляться различными способами

Характеристика сотрудника после проверочного периода

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

Заключение о прохождении испытательного срока

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Заключение может быть оформлено в таком виде, как это принято на конкретном предприятии

Приказ об окончании испытательного срока при успешном прохождении

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Действия нанимателя при непрохождении сотрудником испытательного срока

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций. В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью. К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов. Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями. В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд. Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

При увольнении по отрицательному итогу испытаний сотрудник получает соответствующее уведомление за три дня до увольнения. В некоторых случаях по договорённости с нанимателем увольнение может произойти и день в день, то есть без всяческой отработки.

Видео: увольнение при непрохождении испытательного срока

Какими правами и обязанностями обладает сотрудник на время испытательного срока

Права и обязанности работника, принятого с условием прохождения испытательного срока, регулируются ТК РФ и ничем не отличаются от прав и обязанностей остальных работающих граждан. Испытываемый работник имеет право на следующие преференции:

• своевременные выплаты заработной платы, премий, надбавок за сверхурочную работы, а также прочих стимулирующих выплат, если таковые предусмотрены условиями контракта;
• выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
• использование неоплачиваемого отпуска за свой счёт либо использование дней в счёт будущего отпуска, при этом наниматель имеет право отказать в предоставлении отпуска в соответствии с законодательством (если решение не идёт вразрез со статьёй 128 ТК РФ);
• получение до пяти неоплачиваемых дней отгула при рождении ребёнка;
• увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.

К обязанностям новоиспечённого работника относятся:

• исполнение условий контракта о трудоустройстве;
• исполнение рабочих обязательств согласно должностной инструкции;
• соблюдение требований трудовой дисциплины и внутреннего распорядка компании-нанимателя, а также требований пожарной безопасности.

Можно ли на испытательном сроке брать больничный или отпуск

Работник на испытательном сроке имеет право выйти на больничный в период временной нетрудоспособности. С разрешения руководителя, на испытательном сроке можно брать и отпуск за свой счёт, а также отпуск в счёт будущего оплачиваемого отпуска. Это время не включается в испытательный срок и по возвращении на рабочее место отсчёт дней тестового периода возобновляется.

Размер оплаты больничного листа определяется исходя из трудового стажа сотрудника и из сего средне-дневного заработка. Трудовой стаж бухгалтерия может узнать из трудовой книжки, а на заработок влияет как зарплата на текущей работе, так и выплаты на прежнем месте, которые легко оценить по справке 2-НДФЛ.

Работник, находящийся на больничном и захотевший уволиться с испытательного срока, должен сперва закрыть больничный лист. Увольнение сотрудника в момент пребывания его на больничном является незаконным. Кроме того, наниматель обязан оплачивать больничный сотрудника ещё в течение 30 дней с момента увольнения при условии, что сотрудник за это время не нашёл новую работу.

Можно ли уволить беременную сотрудницу на испытательном сроке

Увольнение сотрудницы, которая в процессе прохождения испытательного срока обнаружила, что находится в ожидании появления ребёнка, является незаконным, если происходит по инициативе работодателя. Уволить беременную можно только по её собственному желанию. Более того, само назначение испытательного срока беременной сотруднице нелегитимно. При подтверждении факта беременности испытательный срок должен быть аннулирован дополнительным соглашением к заключённому трудовому договору.

Зарплата на испытательном сроке

Работнику на испытательном сроке положена заработная плата, с которой работодатель обязан выплатить все обязательные налоги в бюджет, в том числе и подоходный налог . Многие российские предприятия пытаются уйти от уплаты налогов, предлагая только часть зарплатных выплат «белыми» деньгами с официальным оформлением. К сожалению, зачастую работники соглашаются на такие невыгодные для них условия. Многие работодатели также предлагают на испытательный срок сниженный оклад с обещанием повысить зарплату при успешном прохождении тестового периода. С точки зрения ТК РФ, такое предложение также не является легитимным, однако редко кто из работников решает вступить в конфликт с нанимателем по этой причине.

Видео: зарплата на испытательном сроке

Плюсы и минусы испытательного срока для работника и для работодателя

Испытательный срок предусмотрен законодательством для того, чтобы обе стороны, участвующие в заключении трудового договора, имели возможность оценить друг друга и, в случае возникновения такой необходимости, расстаться с минимальными потерями. Эту возможность можно считать безусловным плюсом как для работника, так и для работодателя. Работник при увольнении с испытательного срока не обязан отрабатывать две недели, а работодатель имеет возможность оценить качества кандидата не только с его слов на собеседовании, но и на практике.

К числу минусов для работника относится тот факт, что многие работодатели на период испытательного срока предлагают пониженный оклад для оплаты труда. С другой стороны, работодатель несёт повышенную нагрузку, вызванную необходимостью выделять дополнительные ресурсы для введения нового работника в должность и проверки его навыков и умений.

При работе в тестовом режиме работник может испытывать некоторый психологический дискомфорт, поскольку результат его действий определяет его будущее на этой работе. Компания-наниматель же, заключая договор с новым сотрудником, всегда рискует получить судебные разбирательства при увольнении по 71 статье ТК РФ.

В целом же, баланс положительных и отрицательных сторон применения испытательного срока позволяет обеим сторонам использовать его с наибольшей выгодой для себя.

Требование об обязательном прохождении испытательного срока при трудоустройстве в российские компании не является обязательным. с точки зрения ТК РФ. Однако многие работодатели с удовольствием применяют такую возможность как следует изучить нового сотрудника, а также несколько сэкономить на его заработной плате хотя бы в первые месяцы его работы. Работники же принимают это требование как данность и не пытаются диктовать свои условия нанимателю. Таким образом, сама концепция испытательного срока прочно вошла в практику работы и активно используется повсеместно на территории России.

По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если заключается с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Результат испытания при приеме на работу устанавливается в ТК РФ: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях". То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд".

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

1)уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя;

2) объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

1) дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

2) в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

3) судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательство профессионального несоответствия работника занимаемой должности (Приложение 1). А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты:

1) акт о совершении дисциплинарного проступка;

2) документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени; испытательный срок работодатель трудовой договор

3) объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания, и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.

Так, в Симоновский суд Москвы обратился гражданин М. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. В обоснование своих требований М. указал, что он был принят на работу в организацию ответчика на должность ведущего специалиста с испытательным сроком 6 месяцев и по окончании испытательного срока М. был уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок.

В ходе судебного заседания разбирались вопросы о подтверждении факта несоответствия занимаемой должности и обоснованности увольнения.

Требования М. были частично удовлетворены, а именно он был восстановлен на работе, была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Анализ указанного дела и вынесенного решения позволяет сделать некоторые выводы, которые могут пригодиться как работодателю, так и работникам, принимаемым на работу с испытательным сроком.

При подтверждении факта несоответствия и обоснованности увольнения его как не прошедшего испытания по ст. 71 ТК РФ, ответчик не смог доказать факт несоответствия истца поручаемой работе. Следует отметить, что это произошло вследствие ненадлежащего оформления тех случаев, когда истец не справлялся с порученной ему работой либо халатно относился к своим обязанностям.

Суд посчитал недостаточными для подтверждения факта несоответствия занимаемой должности и увольнения по ст. 71 ТК РФ приказ об объявлении М. выговора за халатное отношение к своим служебным обязанностям и невыполнение служебного задания и показания свидетелей, которые подтвердили, что М. не всегда грамотно выполнял порученную работу. Во избежание подобных ситуаций необходимо составлять акты, протоколы, фиксирующие фактическое невыполнение работником порученной ему работы с указанием причин. В обязательном порядке во всех подобных случаях необходимо с работника брать письменные объяснения о допущенных им нарушениях.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работника выполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее, установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.