АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ__ заочный финансово-экономический__

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ_ экономика труда____

КАФЕДРА профсоюзного движения__

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине _ Социальное партнерство » _

Тема: «Коллективные трудовые споры и порядок их

разрешения»

Студента группы _ЭСЗ - 06_

Тымчук Виктора Алексеевича

Руководитель

___________________________

___________________________

(должность, уч.степень, звание)

Челябинск

Введение ……………………………………………………………………………… 3

1 Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………… 4

2 Служба по регулированию коллективных трудовых споров…………………….. 8

3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров…………………………. 10

4. Пример регулирования трудовых отношений в АО «Стайлинг»……………… 19

Заключение…………………………………………………………………………… 24

Список литературы…………………………………………………………………... 25

Введение

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.

1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона - "О коллективных договорах и соглашениях": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров":

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза" равнозначен термину "профсоюзный орган", используемому в Федеральном законе "О профессиональных союзах..." Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как "представитель работников".

К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.

Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).

В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.

1. Споры по статусу правовых норм:

а) реализация или применение действующих норм права:

· связанные с реализацией и применением действующего законодательства;

· связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;

· связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров.

б) установление новых или изменение существующих условий труда:

· возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;

· возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия:

· внутри организации (одного юридического лица);

· вне организации.

3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:

а) споры материально-правового характера по поводу применения материальных норм трудового права;

а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:

· организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;

· процедурные, связанные с порядком применения законодательства;

· процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).

3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:

а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;

а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников.

4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:

а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;

в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;

д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации;

е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основные задачи и функции Службы:

Осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;

Проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

Формирование списка трудовых арбитров;

Проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

Выявление и обобщение причины и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;

Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

Организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.

Источник: Постановление Правительства от 15.04.1996 г. № 4Θ6 (с изм. от 21.03.98 г.) «Об утверждении Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» .

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение трех рабочих дней со дня получения требования от работников.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то разногласия считаются урегулированными и коллективного спора не возникает. Если работодатель отклоняет требования работников (полностью, или частично) или не сообщает о своем решении, а также, если работники не будут удовлетворены ответом работодателя, то начинается коллективный трудовой спор.

Учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов работников, акцент в регулировании коллективных трудовых отношений сделан на недопущении социальной напряженности, на достижении согласия между работниками и работодателями, на создание социально-партнерских отношений между ними.

Разрешение коллективных трудовых споров по их подведомственности обычно подразделяются следующим образом:

Споры, рассматриваемые с участием примирительной комиссии;

Споры, рассматриваемые с участием посредника;

Споры, рассматриваемые в трудовом арбитраже.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно в организации, где возник спор. При этом работодатель не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Она принимает решение по соглашению сторон, оформляет протокол, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если стороны не нашли компромиссного решения, то для дальнейшего разрешения спора приглашается посредник.

Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При этом посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора; проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателей самостоятельно, либо через Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии посредника в разрешении трудового спора оформляется протоколом. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника регулируется в соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и сторонами спора.

Если спорные вопросы не урегулированы, то составляется протокол разногласий и разрешение спора продолжается в трудовом арбитраже. К трудовому арбитражу можно прибегнуть, минуя приглашения посредника, если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно его кандидатуры.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в определенный срок. Служба по вопросам формирования трудового арбитража в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Ими могут быть руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

Изучение документов и материалов, представленных сторонами;

Заслушивание представителей сторон;

Заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

Если урегулирование коллективных трудовых споров через примирительную комиссию, посредника и арбитраж не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения этого спора, то работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Забастовка - полная остановка производства с выдвижением требований экономического, а иногда и политического характера.

Забастовка является этапом коллективного трудового спора и одновременно крайней мерой его разрешения. Она нередко становится одним из единственных активных способов давления работников на работодателей после неэффективности других способов защиты трудовых прав работников.

По мнению специалистов, право на забастовку - важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных переговоров и разумного разрешения трудовых споров на предприятиях. Такие известные теоретики, как Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, утверждают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения право на забастовку не только не ослабляет, а наоборот, придает существующей системе трудовых отношений демократичность и социальную справедливость. Правда, такие закономерные

теоретические выводы не всегда согласуются с их практическим применением. К примеру, в России забастовочное движение 90-х гг. XX в. имеют предпосылки осложнения положения предприятий на российском рынке.

Коллективный трудовой спор имеет право на возникновение, в соответствии со статьёй 37 Конституции РФ (ниже вы сможете увидеть текст этого закона). Он опирается на возможность рассогласования системы организации труда и является выражением конфликта сторон. В нём выявляются сложные и нерешённые вопросы, возникшие в компании или в организациях, существовавшие, до момента конфликта в латентной разновидности.

Их игнорирование до определённого времени было актуальным, но всякое сложное или слабо организованное звено процесса, неизбежно требует повышенного внимания. Недосмотр в этом отношении, а также не способность налаживания рассогласованных связей в процессе деятельности организации, чревато остановкой трудовой деятельности. По логике вещей, процесс не способен сдвинуться с места, без разрешения той проблемы, что стала корнем конфликта.

КТС проявляется при определении противоречивых позиций:

• Позиции руководства организации;
• Претензий трудового коллектива.

Для его разрешения, потребуется компромисс интересов сторон, взаимопонимание и поиск выхода из создавшейся ситуации. Для этого сторонам требуется вступить в диалог, что является одним из самых сложных элементов разрешения трудового спора.

Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими…

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Порядок рассмотрения

Возникновение конфликта сторон на предприятии рассматривается на нескольких уровнях. Они появляются организованно, с целью примирения сторон. Когда в трёхдневный период времени руководитель предприятия не удовлетворил запрос коллектива по предъявленной претензии, могут создаваться, продолжающие рассмотрение спора, этапы:

Комиссия, призванная примирить оппозицию, создаётся из выбранных администрацией и работниками, активистов от конфликтующих сторон. Это первичный этап рассмотрения КТС. Он характеризуется субъективным качеством и рассматривает конфликтную ситуацию изнутри, пытаясь примирить стороны путём поиска компромисса. При не удавшихся попытках, примирительная комиссия решает вопрос о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Посредник всегда приглашается извне, так как его присутствие должно иметь независимый характер, а деятельность по рассмотрению спора, требует максимальной объективности. Посредник определяет основания для ведения переговоров , вовлекая в них, каждую из сторон. Он стремится показать все возможные точки зрения, сторонам конфликта, разрывая шаблон замкнутости на точке фиксирования претензии. Зачастую расширение сознания путём его деятельности, играет позитивную роль и приводит к завершению конфликта. Он уполномочен дать рекомендации, но не обладает полномочиями требовать их применения в дальнейших действиях по прекращению конфликта.

При условии несостоявшегося примирения, оппозиция должна назначить трудовой арбитраж, который определяет ответственность сторон в отношении правильности и адекватности составления и применения документации нормативного делопроизводства. Он правомочен затребовать любой документ, позволяющий раскрыть истинное положение дел, сложившееся в отношении исследуемого вопроса.

Кроме того, ему подвластно проведение закрытых бесед с компетентными или заинтересованными в определённом результате, лицами. Трудовой арбитраж выносит резолютивное постановление, которое подлежит вменённому им, выполнению и сможет обжаловаться исключительно судебным иском.

День начала

Фактом начала КТС становится прецедент, когда активисты из числа инициаторов, составят подписанное массово коллективом, уведомление претензионного характера. Оно вступает в силу после его оформления, записи в перечне входящей корреспонденции и предоставления руководству. С даты его официального представления руководству, легализация претензий считается юридически правомочной.

После этого работодателю (руководителю) предоставляется трёхдневный срок, когда ему представляется неповторимая возможность полноправно решать дальнейшую судьбу реализации КТС. В ситуации:

• Отказа рассмотрения претензии;
• Несообщения решения в течение 3 дней,

Начинается период развития КТС. Соответственно, вопрос о возникновении КТС должно считаться открытым по истечении 3 дней после представления претензии.

Бывают виды

Конфликты и возможности их прекращения, имеют собственную структуру универсального характера, но специфика каждого КТС своеобразна, это продиктовано специализацией формы собственности, нюансами организации труда и рядом других причин. Однако просматриваются общие нюансы, которые можно выделить в качестве видов коллективных споров:

• Установление и претензия по условиям труда;
• Неурегулированные разногласия в отношении структурного содержания трудового договора;
• Игнорирование работодателем мнения коллектива при издании приказов, актов различного назначения;
• Другие виды претензий.

Предметом могут быть

Предметный характер КТС вытекает из его разновидностей. Его предметом одновременно, попеременно или порознь, могут выступать:

• Общая организация труда на производстве;
• Споры по поводу нормирования рабочего времени;
• Противоречия в определении норм выработки;
• Споры по оплате труда и оплате сверхурочных работ;
• Ненадлежащее состояние охраны труда;
• Нарушение техники безопасности.

Исходя из предмета спора, определяются стратегии и выбирается специфика методов, применяющихся в .

В целом, в роли предмета трудового спора выступает неразрешённый на основании предварительного мирного урегулирования, производственный (трудовой) прецедент.

Распространенные признаки

Признаком КТС является противостояние сторон, при легализации претензий в письменном варианте. Его начало обязано быть формально зафиксировано и обнародовано, в идеале – на общем собрании.

Со стороны инициатора КТС, выдвигается требование о формировании примирительной комиссии, в чьё ведение поступает контроль, за конфликтной ситуацией, вплоть до создания трудового арбитража.

К числу основных признаков относится также намерение сторон разрешить спор путём предусмотренных для этого, конституционных методов . Если организация примирительных мероприятий отсутствует, и порядок претензионных рассмотрений не установлен – прецедент будет квалифицирован как саботаж, с вытекающими из этого, последствиями. В этом случае, участники и активисты будут привлечены к ответственности.

Причины возникновения

На первый взгляд, создаётся впечатление, что трудовой спор способствует подрыву экономической системы предприятия. Но на деле это не совсем так. Причиной, ставящей препоны на пути экономического благополучия организации, является именно причина, по которой возник КТС. А сам трудовой спор выступает болезненным способом её устранения.

Он угасает и прекращается мгновенно тогда, когда причина его происхождения утрачивает свою силу, исчезает или устраняется волевым постановлением руководства, коллектива или в процессе его рассмотрения.

Соответственно, установление истинной причины его появления, представляет собой чрезвычайную важность . При условии её обнаружения, все целенаправленные действия примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража, будут продуктивными. Из характерных особенностей причины, выбираются варианты анализа .

Стороны и субъекты

Обычно претензии появляются в условиях рецидива неоднократно повторяющегося ненадлежащего поведения на производственном поприще, адресата претензий. Инициатором претензионного прецедента может выступить:

• Руководящий состав предприятия (организации, компании);
• Трудовой коллектив, возглавляемый активистами.

Для согласования позиции оппонентов, от коллектива имеют право выступить профсоюзные лидеры. От руководства также может выступить доверенное лицо, представляющее интересы руководства.

Соответственно, субъектами КТС будут выступать:

• Работники (активный состав);
• Работодатель.

В роли субъектов, стороны конфликта будут определяться в контексте примиряющего взаимодействия, с учётом свойств, имеющих отношение к предмету спора, в контексте мотиваций и причин реализации КТС. Субъект КТС – участник примирений, которым обязан следовать, от которых не имеет права уклоняться.

• Дня и причины его возникновения;
• Предмета спора;
• Субъектов спора;
• Специфических разновидностей и характерных признаков.

Основой, пронизывающей все элементы содержания КТС, является процедура его рассмотрения и разрешения . На её базисе выстраивается содержательная структура спора, которая движет процесс разрешения от причины к следствию.

При отсутствии одного из перечисленных элементов в содержании КТС, структурное содержание окажется слабым, что не позволит удержать и организовать, стремящуюся к хаотическому развитию, систему.

Срок рассмотрения

Коллективный трудовой спор не может продолжаться бессистемно долго. Каждый фрагмент его разбора имеет ограниченные периоды. После представления претензии руководителю, сроки каждой стадии будут нижеследующими:

• Работодатель рассматривает претензию 3 дня;
• Примирительная комиссия рассматривает его 5 дней, затем 3 дня решает вопрос о приглашении посредника;
• Приглашённый посредник работает 5 дней;
• В течение 3 дней решается вопрос о создании трудового арбитража;
• Затем он разрешает спор 7 дней.

После этого периода , либо по завершении удачно проведённого очередного этапа рассмотрения КТС, вопрос должен быть закрыт резолютивным решением трудового арбитража. В обратном случае, оно вправе опровергаться в суде. Крайним методом разрешения КТС является забастовка.

Разрешение КТС через проведение забастовки.

Забастовочные мероприятия предусматриваются, когда коллектив работников:

• Не находит другого, более оптимального варианта;
• Все этапы рассмотрения спора пройдены безрезультатно.

В отличие от мирного урегулирования конфликта путём рассмотрения причин спора и возможностей выхода из него, методы забастовки, в принципе, не обращаются к рассмотрению спора. Её цель – ультимативное требование рассмотрения претензий.

Организация забастовки проводится соответственно с предусмотренным регламентом . Её деятельность регулируется избранным со стороны трудового коллектива, забастовочным комитетом.

Предупреждение о её организации требуется представить руководству организации, а также – в исполнительный комитет, за 10 дней, с указанием точной даты. Эти меры необходимы для сохранения надлежащего порядка, путём привлечения дополнительных сил, со стороны муниципалитета.

Основание участия в ней должно быть исключительно добровольным. Никаких давлений со стороны забастовочного комитета в адрес членов коллектива, допускаться не должно. Право на забастовку – конституционное право каждого трудового коллектива, цель которого – защита своих трудовых интересов и свобод. Поэтому никакие меры по увольнению или наказанию сотрудников, применяться не могут. Но в случае нарушения правил проведения забастовки, она может быть признана недействительной. В этом случае, её активисты и инициаторы могут быть привлечены к уголовной и административной ответственности.

Примеры КТС

Ярким и беспрецедентным по масштабу примером КТС, который не получил своевременного разрешения, стали коллективные трудовые споры, предшествующие распаду Советского Союза в 90-е годы. Особенно мощными на общем фоне оказались забастовки шахтёров, они возмутили Кузбасс, затем перекинулись в Донбасс, а позже – в Карагандинский угольный бассейн.

Всё начиналось в стандартном режиме – рабочие шахт предъявили претензионное уведомление о ненадлежащей организации труда, в том числе по продолжительности рабочего дня, несоблюдении техники безопасности, отсутствие доплат за сверхурочные работы, а также – за несвоевременные выплаты заработной платы. Руководство цинично проигнорировало их требования, что создало волну возмущений.

Шахты стали останавливать работу одна за другой , а рабочие выходили с митингами на площади, перекрывали железнодорожные пути. При этом наблюдалась чёткая организация забастовочной деятельности, обо всех забастовочных мероприятиях рабочие предупреждали в надлежащие сроки. Патрули бастующих организовали круглосуточные дежурства с целью соблюдения порядка на улицах городов и населённых пунктов.

Забастовки достигли такого размаха, что руководство шахт признавало своё бессилие, а за стол переговоров с бастующими садились Члены Верховного Совета. Организация забастовочного комитета, вступив в переговоры с правительством, дополнила экономические требования политическими, выразив своё недоверие правительству.

Позиции забастовочного движения оказались настолько прочными, что оно перестало функционировать только после падения существующей власти.

Этот прецедент наглядно показывает, что КТС, выбившись из регламентированного русла, может разрушить общественный и политический строй. Учитывая названные обстоятельства, современное законодательство разработало строгий порядок рассмотрения возникшего КТС, который должен пройти соответствующие этапы. Совершенствуя механизм рассмотрения и разрешения трудовых споров, современная законодательная система укрепляет позиции государственной власти и общественного уклада.

Федеральный закон ТК РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров вы можете посмотреть .

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

КОММЕНТАРИЙ

Статья 37 Конституции РФ признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Кодексом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Как видно из анализа ст. 1 и 6 ТК РФ, отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях.

При этом необходимо отметить исключительно тесную связь норм по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров с нормами о социальном партнерстве в сфере труда. 1.

Согласно определению, данному в комментируемой статье, коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). В целях урегулирования имеющихся разногласий прежде всего необходимо предпринять соответствующие меры для устранения этих разногласий и достижения взаимоприемлемого решения. Раскрывая понятие коллективного трудового спора, необходимо обратить внимание на те характерные признаки, которые заключены в его определении, а именно:

а) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения;

б) между работниками (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективных договоров, соглашений. Под выполнением коллективных договоров, соглашений необходимо понимать выполнение всех без исключения условий, которые составляют содержание коллективного договора либо соглашения;

в) если между представителем работников и работодателем имеются неурегулированные разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор может иметь место как на локальном уровне (в организации, ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении и у индивидуального предпринимателя), так и на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, федеральном уровнях.

Новая редакция ч. 1 комментируемой статьи предусматривает новацию о возможности проведения коллективного трудового спора на локальном уровне не только в организации (ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении), но и у работодателя - индивидуального предпринимателя. 2.

Примирительные процедуры - это основной способ рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

В Рекомендации МОТ № 92 “О добровольном примирении и арбитраже” (1951 г.) содержатся принципы и основы деятельности примирительных органов по добровольному примирению сторон коллективного трудового спора, которые нашли свое дальнейшее отражение в ТК РФ. 3.

Законодатель не случайно вводит новое понятие - день начала коллективного трудового спора, - поскольку определение дня начала такого спора имеет важное процессуальное значение.

Именно со дня начала коллективного трудового спора применяются примирительные процедуры.

Начало коллективного трудового спора в соответствии с комментируемой статьей может иметь место в двух случаях, а именно: при сообщении работодателем (его представителем) о решении отклонить все или часть требований работников (их представителей); при несообщении работодателем (его представителем) о своем решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников (их представителей).

При этом необходимо отметить, что законодатель при внесении изменений и дополнений в Кодекс из ч. 3 комментируемой статьи вычеркнул слова: “а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров”, исключив, таким образом, один из случаев возникновения начала коллективного трудового спора.

Ранее, если в результате коллективных переговоров по поводу изменения условий труда, заключению или изменению коллективного договора, соглашения был составлен протокол разногласий, то коллективный трудовой спор начинался как бы автоматически, а стороны трудового коллективного спора обязаны были его рассматривать и разрешать с соблюдением установленного законодательством порядка.

На практике такая норма, особенно при заключении или изменении соглашений всех уровней, как правило, не работала. 4.

Забастовка как один из способов разрешения коллективного трудового спора гарантирована ст. 37 Конституции РФ и рассматривается законодателем как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью либо частично.

Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ определил, что право на забастовку является одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы и содействовать их осуществлению.

Как видно, забастовка носит временный характер. В решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК РФ).

Законодатель предусматривает возможность проведения часовой предупредительной забастовки (ст. 410 ТК РФ). Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, должен быть добровольным.

Целью забастовки как временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей является разрешение коллективного трудового спора.

"Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" , (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор".

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы действующего ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Важно, что дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т.д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2, возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин "неурегулированные" в данном случае никакого юридического содержания не имеет.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином "спор" термина "конфликт", то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор" . Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагают, что "конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон" . По-нашему мнению, не следует "разбивать" единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конфликт". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов "спор" и "конфликт". Спор - это "словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение". Конфликт - "столкновение, серьезное разногласие" . Таким образом, слова "спор" и "конфликт" примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия "коллективный трудовой спор" мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "конфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

• 1. Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).
• 2. Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения...". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И.Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления . Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок .

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч.2 ст.45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.