Исследование системы оплаты труда персонала в строительстве. Общая характеристика предприятия ООО « ПКФ Строймонтаж ». В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синт

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.

Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).

Таблица 2.1

Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»

Показатель
	Руководители	Специалисты

1. Персонал предприятия
2. Структура персонала по полу


3. Возрастной состав персонала




4. Распределение персонала по стажу работы



более 5 лет
5. Образовательный уровень
Средне-специальное
Незаконченное высшее

Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).

Рисунок 2  Структура персонала по полу

В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).

Рисунок 3  Возрастной состав персонала

Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года

Рисунок 4  Распределение персонала по стажу работы

Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.

Рисунок 5  Образовательный уровень

Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»

Должность	Кол-во сотрудников	Оклад, руб.

Генеральный директор
Главный бухгалтер
Директор производства
Директор по персоналу
Коммерческий директор
Финансовый директор
Начальник отдела транспортировки и хранения
Начальник отдела продаж
Начальник отдела снабжения
Начальник отдела маркетинга
Бухгалтер
Менеджер по персоналу
Менеджер по продажам
Менеджер по снабжению
Менеджер по маркетингу
Экономист
Начальник цеха

Монтажник

Водитель-экспедитор
Заведующий складом

Секретарь
Младший обслуживающий персонал

Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.

Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.

Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Как видно из таблицы 3 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).

Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм .

2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника .

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже и т.д.).

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

8. Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника .

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила».

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).

Порядок начисления и выплаты премии:

1. Основной показатель премирования - прибыль предприятия.
2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 1.3.

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 1.3

Шкала оценки труда работников

В данной таблице 1.3, учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

- совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за работу в ночное время;
- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положению работники лишаются премии полностью, относятся:

- прогул без уважительных причин;
- случаи хищения производимой продукции;
- нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
- грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
- неудовлетворительное санитарное состояние;
- применение экономических санкций госинспекцией, запрещения выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия .

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2010-2012 г.г. представлена в таблица 1.4.

Таблица 1.4

Динамика основных показателей по труду

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в таблица 1.5.

Таблица 1.5

Распределение фонда оплаты труда по формам

Данные таблицы 1.5 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в таблицы 1.6.

Таблица 1.6

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)


Премия сдельщикам
Премия повременщикам
Премия из фонда мастера
Премия за снижение издержек производства
Премия месячная на тариф

Из таблицы 1.6 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

Таблица 1.7

Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Курсовая работа содержит 57 страниц, 6 формул, 16 таблиц, 34 использованных источников.

Заработная плата, система оплаты труда, форма оплаты труда, персонал, функция заработной платы, премия, надбавка, ставка, доплата, производительность труда, трудовые ресурсы.

Объектом исследования является - ООО «ВКМ-Сталь».

Цель работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.

Методы исследования - опрос, анкетирование, аналитический, экономико-статистический и метод сравнения.

Степень внедрения - частичная.

Область применения - в практике управления персонала ООО «ВКМ-Сталь».

Введение

1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем

оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»

2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов

на предприятии

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии

2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий.

С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников.

С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.

Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров -- это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.

Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему курсовой работы.

Целью данной курсовой работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

Раскрыть сущность и функции заработной платы;

Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

Изучить зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда;

Провести исследование современного состояния трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь»;

Проанализировать действующую систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;

Оценить эффективность системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;

Предложить наиболее усовершенствованную систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь».

Объектом исследования в работе является ООО «ВКМ-Сталь».

Теоретико-методологическую основу написания курсовой работы составили труды и публикации российских и зарубежных специалистов по рассматриваемым проблемам.

1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала .

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата выполняет несколько функций. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда .

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего . Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты .

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время .

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы .

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ЧЧф, (1.1)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников .

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные (за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни и т.п.) и стимулирующие (за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников и т.п.).

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле:

Ред= Тст/Нчвыр, (1.2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нчвыр, - норма выработки за час работы;

Ред - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = РедЧВ, (1.3)

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться:

На основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

На основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Таким образом, в практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

Привлечение и отбор кадров при найме;

Систематическую аттестацию кадров;

Закрепление кадров на предприятиях;

Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Франции.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

В заключении следует отметить, что нельзя механически перенести французский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

оплата труд предприятие

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»

2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «ВКМ-Сталь» создано на основании решения учредителя (Решение учредителя № 1 от 12 мая 2005 года) и в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основными целями деятельности ООО «ВКМ-Сталь» является:

Расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;

Отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;

Обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.

Основными видами деятельности ООО «ВКМ-Сталь» являются:

Производство стального литья для грузовых железнодорожных вагонов;

Разработка, производство и реализация химического, газового, нефтяного и другого

Оборудования, специализированной автомобильной техники и запасных частей, грузового подвижного состава для железнодорожного транспорта;

Развитие и интеграция новейших видов технологий, повышающих функциональные и потребительские свойства промышленной продукции и товаров народного потребления;

Осуществление внешнеэкономической деятельности;

Консультирование и экспертиза по вопросам экономической, юридической и финансовой деятельности;

Осуществление лизинговой деятельности;

Оказание услуг по перевозкам грузов железнодорожным транспортом;

Привлечение заемных средств и инвестиций внутри страны и за рубежом в любых применяемых в коммерческой практике формах, включая продажу и покупку акций, облигаций, векселей и других ценных бумаг;

Оказание консультационных услуг в сфере управления организациями;

Организация и проведение коммерческих операций на рынке ценных бумагу.

Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной персонал).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия ООО «ВКМ-Сталь» трудовыми ресурсами за 2010-2012 гг.

	Численность, чел.	Отклонение 2012 г. к 2010 г.(+,-)


Среднесписочная численность работников
Всего рабочих
В том числе: Основных рабочих; Вспомогательных рабочих

Всего ППП

На конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2011 - 2028 человек, в 2010 - 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.

Показатель	Отклонение 2012 г. от 2010 г.	Прирост 2012 г. к 2010 г., %

Состояло работников на начало периода, чел.
Принято всего, чел.
Выбыло всего, чел, в т.ч.:
По собственному желанию;
Переведено на другие предприятия
Уволено за нарушение трудовой дисциплины;
По сокращению штатов
Состояло работников на конец периода, чел.
Среднесписочная численность, чел.
Количество работников, проработавших год, чел.
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]
Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)

Из данных таблицы 2.2 видно, что на исследуемом предприятии коэффициент общего оборота за период 2010-2012 гг. снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. ниже коэффициента выбытия.

Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2012 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 42 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Таблица 2.3 - Использование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.

Показатель				Отклонение 2012 г. к 2010 г. +/-

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)
Отработано за год одним рабочим:

Часов (Ч)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.
Фонд рабочего времени, ч.

Данные таблицы 2.3 позволяют констатировать о том, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился за исследуемый период 2010-2012 гг. на 4 318 83,3 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.4)

Таблица 2.4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «ВКМ-Сталь»

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Теоретические аспекты организации оплаты труда. Понятие, сущность, элементы, функции и виды заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Современные системы в России. Анализ действующей системы зарплаты на предприятии, повышение ее эффективности.

дипломная работа , добавлен 16.01.2012

Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013

Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 13.04.2008

Сущность, функции и значение заработной платы; формы и системы оплаты труда; отечественный и зарубежный опыт. Анализ организации труда и формы его оплаты в ОАО ООМЗ "Транспрогресс", системы премирования и поощрения работников, размеры вознаграждений.

дипломная работа , добавлен 03.06.2014

Теоретические основы оплаты труда: современные трансформации в этой сфере, основные формы и системы заработной платы. Характеристика маркетинговых исследований стимулирования труда за рубежом. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010

Анализ уровня производительности труда, динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия. Сущность и функции заработной платы, порядок ее начисления, оценка эффективности использования. Формы и системы оплаты труда и условия их применения в организации.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014

Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Показатель	Отклонение факт. 2012г., +/-	Прирост факт. 2012г., %
		от факта 2010г.	от плана 2012г.	по факту 2010г.	по плану 2012г.

Календарный фонд времени, в т.ч.
Праздничные
Выходные
Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни, в т.ч.:
Ежегодные отпуска



Явочный фонд рабочего времени, дни
Продолжительность рабочего дня, час.
Бюджет рабочего времени, час
Предпраздничные сокращенные дни, час.
Внутрисменные простои, час
Полезный фонд рабочего времени, час

Министерство образования и науки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:


Введение
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей
3.2 Анализ фонда заработной платы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.