Заруба Н.А.

д. социолог.н., профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления

Гильфанова Г.Д.

студентка магистратуры ГиМУ

ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет

им. Т.Ф. Горбачёва

Аннотация. Кадровый резерв является значимым элементом системы формирования государственной службы, так как от неё во многом зависит модернизация российского общества, его социально-экономическое и технологическое развитие. В статье предлагается комплекс проблем, связанных с этим, а также направления и пути их возможного решения.

Ключевые слова: кадровый резерв, государственная служба, государственная гражданская служба, реформы государственного управления.

Повышение уровня качества кадрового резерва для сферы государственного управления – это актуальное и важное направление модернизации современного российского общества. В качестве основных приоритетов этого должны быть интеллектуализация кадрового резерва, выработка способности гибко и оперативно реагировать на стремительно происходящие перемены в обществе, а также формирование качеств личности, которые должны быть присущи специалисту в условиях рыночной экономики: адаптивность, толерантность и конкурентоспособность . Перед лицом вызовов нового общественного строя и новой экономики специалист сферы государственного управления должен обладать такими качествами, которые ранее, были не актуальны .

Изучение методов формирования качественного кадрового резерва в государственном секторе с целью повысить конкурентоспособность государственных служащих показывает, что здесь нет единой универсальной концепции. Это обусловлено тем, что непрерывность трансформации государственного управления обеспечивается, во-первых, за счет привычного управления, осуществляемого на основе сформировавшейся практики, во-вторых, с учетом постоянно меняющейся ситуации в обществе, появления новых идей и возможностей, результатов прогнозирования и моделирования ситуации.

Поэтому процесс формирования кадрового резерва требует высокой управленческой компетентности, детального знания особенностей среды и достоверной информации.

Для того чтобы создать эффективный резерв государственной службы и поднять уровень профессионализма административных служащих необходимо постоянно улучшать кадровую систему: формировать систему непрерывного образования (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации), обеспечивать прозрачность и обоснованность принятия кадровых решений, создавать атмосферу сотрудничества с общественностью, основанную на принципах демократии и партнерства. Для решения этих задач целесообразно разрабатывать специальные программы по подготовке государственных служащих (например, президентская программа «Кадры»), создать предпосылки формирования эффективного резерва государственной службы .

Кроме того, процесс формирования и подготовки кадрового резерва в государственном секторе в принципе должен основываться на стратегических решениях, которые приняты на учёте основных тенденций процесса формирования кадрового резерва в условиях социально-экономического и технологического прогресса, на идеях «обучения - через всю жизнь» и развития глобальных сетевых связей.

Для успешного решения стратегических задач и реализации целей формирования кадрового резерва государственной службы необходимо иметь адаптированное к современным условиям государственное управление. В настоящее время государственному управлению не хватает административного мастерства рыночного характера, профессионального осуществления функций государственного менеджмента, умений качественного управления, что препятствует успешному социально-экономическому развитию российского общества.

В связи с этим формирование кадрового резерва в государственном секторе приобретает особое значение. Результаты многочисленных исследований говорят о том, что система подготовки и формирования кадрового резерва подлежит активному дальнейшему совершенствованию в соответствии с основной целью проводимой реформы государственного управления - это создание имиджа государственного учреждения и имиджа государственного служащего .

Для осуществления любой реформы нужны люди, способные реализовать ее. Реформа государственного управления – это реформа менталитета госслужащих, с целью формирования которого определены приоритетные направления кадровой политики в системе госслужбы Кемеровской области:

Формирование компетентного и высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, готовых и способных результативно и эффективно действовать и в кризисных условиях, и в условиях инновационного поступательного социально-экономического развития региона;

Эффективное предупреждение различных коррупционных проявлений на гражданской службе;

Организация гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий, адекватных рыночным условиям управления;

Создание современной системы управления персоналом на государственной гражданской службе, отвечающей потребностям современного российского общества [ 2-5 и др.].

Для успешной реализации этих направлений необходимо решение следующих задач:

Развитие нормативно-правовой базы по вопросам государственной гражданской службы Кемеровской области;

Создание оптимальной структуры управления персоналом на государственной гражданской службе;

Формирование и развитие профессионально-компетентного кадрового «ядра» государственной гражданской службы Кемеровской области;

Организация современной непрерывной системы корпоративного образования государственной гражданской службы Кемеровской области

Объективная оценка результатов профессиональной службы в органах исполнительной власти Кемеровской области, в основе которой внедрение современной системы показателей результативности, качества и эффективности профессиональной деятельности государственных служащих Кемеровской области;

Адаптивное формирование и развитие кадрового резерва государственной гражданской службы Кемеровской области;

Разработка и реализация современных и действенных антикоррупционных механизмов в государственной службе;

Развитие системы стимулирования и мотивации в контексте формирования качественного кадрового резерва государственной гражданской службы;

Внедрение современных функций кадровых служб органов исполнительной власти Кемеровской области (кадрового прогнозирования, кадрового маркетинга, планирования карьеры и др.) и использования современных кадровых технологий (аутсорсинга, коучинга, бенчмаркета, аутплейсмента и др.) .

Люди, работающие на всех уровнях государственной службы, включённые в резерв, можно сказать, являются своеобразной точкой роста, точкой развития предприятий, регионов, страны. Их деятельность и решения напрямую влияют на экономику, политику и иные сферы.

Поэтому, думается, государственные учреждения должны реформировать систему управления кадрами и модернизировать работу кадровых служб. Для этого в них должны работать, во - первых, специалисты по управлению кадрами и государственному управлению с образованием по специальности «менеджер» и с опытом работы. Важно привлечение социологов, специалистов в области государственного управления или специалистов с соответствующей квалификацией. Кадровые государственной службы должны стать объединениями, выполняющими функции отбора и обучения персонала, при чём, отбора по оценочным научным критериям и научно обоснованного тестирования претендентов на соответствие должности [ 3- 7 и др.] .

В современном российском обществе профессиональная деятельность государственных служащих приобретает ещё большее значение. Это происходит потому, что качество государственного управления и эффективность его действий и решений в этой области становятся существенным и даже ключевым фактором развития всех сфер жизни российского общества. Увеличение и улучшение качества кадрового ресурса в виде кадрового резерва в секторе государственного управления является приоритетом для современного общества и государства. Его актуальность обусловлена необходимостью рассматривать подготовку специалистов государственного управления как систему, дальнейшее развитие которой могло бы иметь прямое и позитивное влияние на социальный, экономический и технологический прогресс, адекватный возможностям, предоставляемым глобализацией, развитием международного сотрудничества и распространением идей общества, основанного на знаниях.

Более того, следует учитывать, что в современном мире происходит быстрое формирование многокультурных пространств, где приоритет отдается глобальной экономике и международному сотрудничеству, а также весьма интенсивным процессам автоматизации, роботизации, распространению информационных технологий, которые приводят к высокой концентрации интеллектуального труда специалистов государственной службы.

Список использованных источников:

1.Грызунова Г.В. О профессионализме государственных служащих: перспективы культуроцентричности // Социс, 2010, №9. С. 125.

2.Заруба Н.А Адаптивное повышение квалификации как условие развития профессиональной компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих в транзитивном обществе. Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 4 (16). С. 58-65.

3.Заруба, Н.А. Адаптивное управление в системе государственного и муниципального управления. Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 1 (6). С. 51-56.

4.Заруба, Н.А. Актуальность адаптивного подхода к подготовке специалистов в условиях социальных трансформационных процессов российского общества. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2014. № 29-1. С. 109-115.

5.Заруба, Н.А. Подготовка специалиста в сфере государственного и муниципального управления в вузе: адаптивный подход. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2015. № 33-1. С. 172-179.

6. Заруба, Н.А. Роль и место мониторинга в подготовке специалистов для сферы социального управления (на примере подготовки специалистов для сферы государственного и муниципального управления). В сборнике: III Международная научно-практическая конференция "Современные тенденции и инновации в науке и производстве" Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» в г. Междуреченске. 2014. С. 255-256.

7. Заруба, Н.А Современная роль кафедры вуза в подготовке специалистов для сферы государственного и муниципального управления в условиях транзитивного общества. В сборнике: УЧИМ УПРАВЛЯТЬ И УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ Сборник научных статей, посвященный 65- летиюКузГТУ 15-летию кафедры ГиМУ. Министерство образования и науки Российской Федерации, Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева; редакционная коллегия: П.Д. Косинский, С.А. Дочкин. Кемерово, 2015. С. 1.-15.

8. Заруба Н.А., Кожевникова А.В. Корпоративное обучение специалиста как фактор повышения уровня функционирования муниципальной образовательной организации. Вестник Кузбасского государственного технического университета. 2014. № 1 (101). С. 177-181.

9. Заруба Н.А., Шпак Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-1. С. 125-138.

УДК 37.072; 316.4

Похожая информация.

Проблемы формирования резерва управленческих кадров в контексте требований Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» .

Проблема I. Отсутствие корреляции между 79 -ФЗ и нормативными документами, регулирующими формирование резервов управленческих кадров. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» устанавливает 4 вида резерва: - федеральный кадровый резерв; - кадровый резерв федерального государственного органа; - кадровый резерв субъекта Российской Федерации; - кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации* *Статья 65 Федерального закона от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2. 08. 2004 г. № 31. ст. 3215

Формирование резервов управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях выявило ряд проблем административноправового регулирования: 1. Отсутствие нормативных правовых актов на уровне Федерального закона, регламентирующих использование резерва управленческих кадров в системе органов государственной власти. 2. Значительные отличия в практике формирования и функционирования кадровых резервов, предусмотренных ФЗ-79, и резервов управленческих кадров. 3. Осуществление исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации несвойственных им функций – подбора в резерв управленческих кадров для законодательных органов государственной власти, муниципалитетов, приоритетных сфер экономики. 4. Отсутствие урегулированных законом процедур поступления резервистов на государственную гражданскую службу вне конкурса.

Сложившаяся практика затрудняет процесс принятия кадровых решений на государственной гражданской службе. Варианты оптимизации системы работы с резервом Вариант 1. Принятие Федерального закона «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации» , в котором будет предусмотрено, что федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров. Они формируется специальными уполномоченными органами, регулирующим вопросы государственной службы и кадровой политики. Включение в сводные резервы управленческих кадров даст возможность замещения государственной должности, должности государственной гражданской службы без прохождения конкурса, предусмотренного ФЗ-79.

Вариант 2. Выделение в федеральном, региональных и муниципальных резервах управленческих кадров двух категорий: 1. Лиц, претендующих на замещение государственных (муниципальных) должностей, должностей государственной гражданской и муниципальной службы. Включение в данную категорию резерва должно проводиться по конкурсному отбору, с последующим замещением должностей без проведения конкурса. 2. Лиц, потенциал которых может быть использован на руководящих должностях в государственных учреждениях и организациях, в приоритетных отраслях экономики, общественных организациях. Включение в данную категорию происходит на основе экспертных отборов. Нахождение данных лиц в резерве можно будет рассматривать лишь как квалификационное преимущество перед другими претендентами на руководящие должности, не включенными в резерв управленческих кадров. Резервистам вручается сертификат, в котором будут отражаться сведения о стажировках, повышении квалификации, проводимых в рамках резерва управленческих кадров.

Проблема II. Совершенствование нормативного регулирования кадрового резерва на региональном уровне 2. 1. Наличие двух подходов к толкованию понятия «кадровый резерв» в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации С одной стороны, региональные законодатели понимают под кадровым резервом перечень должностей, на которые могут претендовать определенные категории лиц. С другой стороны, под резервом понимается и сама группа лиц, зачисленных в резерв. Противоречия в толковании проявляются в дефиниции «кадровый резерв» , отраженной в законах субъектов РФ, нормативных правовых актах высших должностных лиц и органов исполнительной власти. Это и «специально сформированная группа» , и «категория» , «перечень» , «состав» , «особая категория» , «совокупность кадровых резервов» , «контингент» .

2. 2. Наличие двух принципиально различных подходов к порядку включения в кадровый резерв органов государственной власти субъектов РФ. Первый подход можно условно назвать «конкурсный, на конкретные должности» . Его суть заключается в использовании существующей схемы формирования резерва, закрепленной в Федеральном законе от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . Для резерва управленческих кадров эта схема применяется расширительно, охватывая лиц, не находящихся на государственной службе, причем предполагается, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности.

Второй подход подразумевает использование схем, отличных от закрепленных в законодательстве о государственной гражданской службе. В основном это экспертный отбор с использованием принципа «лучшие выбирают лучших» , или «лучшие называют лучших» , причем формирование резерва осуществляется «списочно» , не на конкретные должности. Тем самым обеспечивается больший маневр при использовании резерва. Этот подход условно можно назвать «экспертный, на перечень должностей» .

2. 3. Федеральное законодательство предусматривает создание в субъектах Российской Федерации двухуровнего кадрового резерва. В реальности в настоящее время ведется работа лишь по формированию резервов управленческих кадров. Требуется интеграция резервов: 1 уровень – кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (внутриведомственного резерва) 2 уровень – кадровый резерв субъекта Российской Федерации (надведомственный резерв). По мнению кандидата юридических наук Д. Абезина, это означает, что «лицо, включенное в резерв кадров, может претендовать на замещение вакантной должности не только в одном органе государственной власти (структурном подразделении), но и в другом органе государственной власти (структурном подразделении), где открылась вакансия того же уровня, специализации, с аналогичными квалификационными требованиями» . Абезин Д. А. Правовое регулирование кадрового резерва на государственной гражданской службе: состояние и перспективы развития // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. 2010. № 1(3). С. 113.

Проблема III. Унификация кадрового резерва государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации: основные условия Действующие в субъектах Российской Федерации нормативные правовые акты, регулирующие формирование резерва управленческих кадров, выявляют значительное количество особенностей. Требуется унификация основных условий функционирования резерва в субъектах Российской Федерации, в числе которых следующие: 3. 1. Формирование резерва должно осуществляться исключительно на конкретные должности, существующие в соответствии с реестром и структурой органов. 3. 2. Построение сводного резерва управленческих кадров субъекта Федерации следует закрепить в соответствии с формулой: «сводный резерв субъекта Федерации» = «резерв органа государственной власти» + «резерв муниципальных органов» … + «резерв предприятия, организации приоритетной сферы экономики» + «резерв для государственных учреждений и общественных организаций» . Подобный порядок, как правило, нормативно не прописан, однако большинство существующих списков резервов управленческих кадров в субъектах РФ построены по подобному принципу. Это объяснимо, поскольку резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации («президентская тысяча») выстроен по подобной схеме. 3. 3. Составление исчерпывающего списка должностей, на которые формируется кадровый резерв, с обязательной фиксацией квалификационных требований на каждую из них (по аналогии с требованиями ст. 12 79 -ФЗ).

3. 4. Преимущественное использование конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов (по аналогии с требованиями ст. 22 79 ФЗ). Например, в резерв управленческих кадров Республики Удмуртия включаются граждане Российской Федерации, прошедшие в установленном порядке конкурсный отбор, обладающие наиболее высокими профессиональными, деловыми и личностными качествами. Указ Президента УР от 10. 11. 2008 № 176 «Об утверждении Положения о Порядке формирования и подготовке резерва управленческих кадров Удмуртской Республики» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011.

3. 5. Формирование единых государственных требований к проведению оценочноэкзаменационных мероприятий в отношении претендентов. В настоящее время в ряде субъектов Российской Федерации используются различного рода проверки на знание русского и иностранного языков, профессиональных знаний, т. е. подразумевается применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов. Например, при формировании резерва управленческих кадров Республики Бурятия выясняется общеобразовательный уровень кандидата*. К числу необходимых требований относится: - знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия; - знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия; - знание русского языка и литературы; - знание основ математики, истории России и зарубежных стран; - знание основ экономики; - свободное владение иностранным языком (желательно); - владение информационными технологиями. *Постановление Правительства РБ от 28. 01. 2009 № 26 «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Республики Бурятия» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011. См. также: Хорганов В. О. О некоторых особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Республики Бурятия // Вестник Бурятского университета. 2010. № 2. С. 190– 194. Требуется определить единый для всех субъектов Российской Федерации перечень требований к конкурсным испытаниям квалификационным знаниям, умениям и навыкам

3. 6. Осуществление отбора исключительно коллегиально, с публичным отбором и обсуждением кандидатур. 8. Открытый доступ к сформированному резерву, опубликование списка резерва поддержание его в актуальном состоянии. Данное условие соблюдается в отношении резервов управленческих кадров субъектов Российской Федерации, формируемых с конца 2008 года. В этом направлении также нет единообразия. Не опубликованы списки окружных резервов управленческих кадров, на сайтах многих исполнительных органов госвласти субъектов РФ периодически размещаются лишь нормативные акты с указанием включенных в резерв и исключенных из резерва.

Проблема IV. Управление резервом управленческих кадров в субъектах Российской Федерации 4. 1. Создание уполномоченного специализированного органа, регулирующего формирование и функционирование управленческих кадров 4. 2. Определение источников финансирования подготовки и повышения квалификации лиц включенных в резерв управленческих кадров. Вариант схемы финансирования резерва, с включением в его состав лиц, не состоящих на государственной или муниципальной службе, может строиться на основе принятия федеральных, субъектовых или муниципальных программ работы с резервом управленческих кадров. 4. 3. Определение критериев эффективности работы с резервом В основном используется 2 основных критерия: 1. Доля лиц, исключенных из кадровых резервов государственных органов субъекта РФ в связи с назначением на должность. 2. Доля лиц, назначенных из кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, в общем числе лиц, состоящих в кадровом резерве. Однако в числе вероятных критериев эффективности работы с резервом – время нахождения резервиста в резерве (менее года, 1 год, 2 года, 3 года), своевременность замещения вакантной должности лицом из резерва, количество лиц, выдвинутых на должности с большим объемом работы. Важное место отводится показателям профессиональной пригодности, которые связаны с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками. Важным критерием эффективности работы с резервом является и количество выявленных случаев освобождения резервистов от работы в новой должности по негативным причинам.

Введение

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Административно-командная система, которая была сформирована в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Российской Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры.

Объектом курсовой работы являетсяформирование кадрового резерва в государственных органах власти.

Предметом курсовой работы является формирование кадрового резерва в государственных органах власти (на примере Министерства труда и социального развития Ульяновской области.

Целью курсового проекта является особенности формирования кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем:

раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва;

рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах государственной власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ);

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чего сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам формирования кадрового резерва, концепциям, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва государственных органов власти.

Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. В соответствии со ст.64 п.8 гл.13 Федерального Закона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» данная норма носит отсылочный характер и должна регулироваться Указом Президента, или нормативно-правового акта Субъекта РФ. Но и по сей день такого документа не существует. Этот пробел в законодательстве не даёт возможность государственному органу объективно формировать кадровый резерв. Что в свою очередь не даёт эффективно развиваться управленческим кадрам.

Источниковой базой исследования являются положения Конституции РФ и Федеральные законы РФ, законодательные акты Республики Татарстан, касающиеся вопросов кадрового обеспечения государственных структур, труды отечественных ученых по вопросам управления персоналом. Так же статистические данные, опубликованные в статистических сборниках. Другой не менее важной группой источников являются данные, содержащиеся в официальных документах органов государственной власти РТ.

Структура курсового проекта. Данный курсовой проект состоит из введения, в котором рассматривается актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсового проекта, степень разработанности данной проблемы и теоретическая база работы; трех глав: теоретической и практической, а также проектной части; заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Объем курсовой работы составляет 48 страниц компьютерного текста. Список источников и литературы включает 34 наименования.

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1.1. Понятие и функции кадрового резерва

органов государственной власти

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

запас чего-либо на случай надобности;

источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к государственным органам власти под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

В науке принята следующая классификация кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

Резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);

Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

• Среднесрочный;

  Дальний (стратегический).

В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

Конечной целью формирования кадрового резерва на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Таким образом, исходя из сущности формирования кадрового резерва государственной службы, его главные функции состоят в обеспечении:

государственных органов кадрами государственных служащих;

высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;

эффективного использования кадрового потенциала;

оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;

служебного продвижения государственных служащих.

В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

Транскрипт

1 УДК Сапрыкина В.С., студент 3 курс, факультет «Институт менеджмента» Оренбургский государственный университет Россия, г. Оренбург ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Аннотация: В статье рассматриваются современные проблемы формирования кадрового резерва на предприятии, которые препятствуют созданию и благоприятному развитию кадрового резерва. Ключевые слова: кадровый резерв, потенциал, персонал, предприятие. MAIN PROBLEMS FORMATION OF PERSONNEL RESERVE Abstract: The article deals with modern problems of formation of personnel reserve of the company, which hinder the creation and the favorable development of the personnel reserve. Keywords: personnel reserve, potential, personnel, enterprise Формирование кадрового резерва сложный и нестандартный процесс, позволяющий организациям при эффективном использовании целенаправленно работать с кадрами, обладающими необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, повышать лояльность персонала и конкурентоспособность самой организации. В отечественных организациях работа с кадровым резервом имеет большой опыт, но не все современные руководители склонны уделять этой технологии достаточное внимание. Такая тенденция особенно ярко проявляется в сфере малого и среднего бизнеса, и объясняется

2 исследователями низким уровнем управленческой культуры руководителей предприятий и их потребительским отношением к кадрам. Однако в действительности внедрению данной технологии препятствует ряд проблем, не позволяющих руководителям оценить, какие реальные полезные результаты от существования на предприятии кадрового резерва могут быть. Кибанов А.Я. под кадровым резервом организации понимает потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящую планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации . Основные цели формирования кадрового резерва заключаются в обеспечение потребности в замещении руководящих должностей, формирование работников, готовых к управлению, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствование, реализация права каждого сотрудника на карьерный рост, а также в повышении эффективности работника в условиях работы конкретной организации . Работа по формированию резерва должна реализовываться согласно заранее разработанному и утвержденному плану, который может быть рассчитан на краткосрочный и долгосрочный периоды. Формирование резерва складывается из нескольких этапов, таких как: резерве, 1. Определение текущей и перспективной потребности в кадровом 2. Поиск кандидатов в кадровый резерва, 3. Конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв, 4. Организация подготовки и работы с резервом. В настоящий момент выделяют ряд проблем в формировании и управлении кадровым резервом на предприятии в современных условиях:

3 1. Экономическая ситуация. Создание кадрового резерва требует материальных и трудовых затрат. Но часто предприятия не хотят вкладывать средства в формирование кадрового резерва. Если организация не готова выделять средства на развитии наиболее перспективных сотрудников, то формирование кадрового резерва не является целесообразным. Более того результаты от внедрения технологии могут быть противоположными ожидаемым. Снижение затрат на формирование кадрового резерва возможно за счет следующих факторов: - оптимизация принятия кадровых решений, так как известны все потенциальные кандидаты, их сильные и слабые стороны, - экономия времени на поиск сотрудников на освободившуюся позицию, поскольку идет существенное сокращение времени адаптации сотрудника к должности, - эффективное использование потенциала резервистов, повышение их эффективности с помощью специальных программ обучения, привлечение к решению актуальных производственных задач . 2. Отсутствие единой сформированной системы подготовки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Т.е. во многих организациях в принципе не предусмотрена система обучения и повышения квалификации работников кадрового резерва. Но работа с управленческим резервом предполагает необходимую теоретическую подготовку, замещение руководителя в период отсутствия, участие в решении организационных вопросов, стажировки в должности в своей и чужой фирме, планомерную горизонтальную ротацию, формирование навыков общения. Проведенное в 1980-е годы в США исследование выявило, что в 40% компаний, делающих самые высокие затраты на подготовку кадрового резерва, наблюдалась наибольшая текучесть кадров. Главной причиной

4 этого оказалась неправильная организация работы с данным резервом, которая зачастую проявлялась в неправильной оценке кандидатов, в недостаточной мотивации сотрудников и в отсутствии реальных карьерных перспектив у персонала или возможности в полной мере использовать свои знания и навыки . 3. Ошибочные решения о принятии кандидатов. Одна из причин такого положения состоит в том, что о качествах претендентов судят лишь по поверхностным суждениям и формальным данным из опросных листов и анкет. Зачастую не в полной мере учитывается мнение коллег и других сотрудников, которые обычно лучше знают достоинства и недостатки кандидатов в кадровый резерв или на вакантную должность. Избежать этой проблемы поможет разработанный в отечественных организациях специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования кадрового резерва управленческого персонала . Экспертный лист методика, позволяющая оценить сильные стороны, уровень квалификации сотрудника, выявить резервы для дальнейшего профессионального роста сотрудника. Она представляет собой ряд утверждений, определяющие профессиональные качества и деятельность сотрудника, которые необходимо оценить по выбранной бальной шкале. Полученные баллы суммируются и составляют рейтинг сотрудника. Таким образом, формирование кадрового резерва довольно затратный и трудоемкий процесс, однако эти затраты можно рассматривать как вклад в будущее развитие организации. Ведь недостаток кадров и высокий уровень конкуренции за высококвалифицированных специалистов приводят к невозможности своевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника, что может стать причиной уменьшения прибыли, ухудшения репутации организации. А значит, с целью

5 эффективного применения технологии кадрового резерва организациям следует быть готовыми к финансовым затратам, а также необходимо сделать работу с кадровым резервом прозрачной и четко контролируемой. Планирование кадрового резерва необходимо для предприятия любого типа и обусловлено осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы. Использованные источники: 1. Березина, Е.С., Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала современной организации 2. Ботвинник С.Л., Практика формирования кадрового резерва организации 3.Бисакаева, М. А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва / М. А. Бисакаева // Экономика труда и управление персоналом С Кибанов А.Я., Основы управления персоналом, Москва. Инфра М, 2014, 445 С. 5. Синявцев Т.Д., Демиденко В.В., Механизм управления служебно профессиональным продвижением в банке.

Формирование кадрового резерва Управление персоналом 1 Понятие кадрового резерва (КР) КР это специально отобранная целевая группа руководителей (специалистов), достигших положительных результатов в профессиональной

Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств

УДК 331.108 Попова Т.А., магистрант кафедры «Управление персоналом» РАНХиГС ПИУ им П.А.Столыпина Россия, Саратов ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. Аннотация. В статье рассматривается

ПРАКТИКУМ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 1. Принципы управления человеком в организации. Их классификация. 2. Понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»,

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ВЕРХОЯНСКОГО ФИЛИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОЕ ХОЗЯЙСТВО РС(Я» Ноговицына Светлана Васильевна Студент группы

Утверждено Решением Совета директоров АО «Международный аэропорт Атырау» протокол 19 от 22 октября 2012г. ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве в 1. Общие положения 1.1. Настоящее положение о кадровом резерве в

3. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Концептуальные основы и методы анализа образовательных систем. М., 2004. 4. Полонский В. М. Педагогический словарь по образованию и педагогике. М., 2004. 5. Семушина Л.Г.

УДК 316.74:001 Е. О. Коцур, Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск Особенности формирования резерва руководящих кадров академического сектора науки И ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В статье рассматриваются

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

УДК 331.108.2 Экономические науки Любшина Дарья Сергеевна, студент Московского государственного областного университета ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Современные методы формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы Modern methods of formation of managerial personnel reserve of civil service Титова Е.В., кандидат социологических

Приложение 1 к приказу отдела образования 34 от 25 января 2016 года ПОЛОЖЕНИЕ о работе с кадровым резервом на руководящие должности «Школа будущего руководителя» 1. Общие положения Настоящее Положение

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Габтрахманова Ю.Т.,ст.препод., Лашко Д.В., аспирант Тольяттинский государственный университет, Тольятти Каждый из нас планирует свое будущее, основываясь

РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ Зрелова М.В, Петушкова Е.Н. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный университет» Шуйский

Районная Программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров муниципального образования «Марьяновский муниципальный район» на 2009-2011 годы» 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 14 Принято на педагогическом совете Утверждено школы протокол 3 от 14.01.2016 г. Приказ 26 от 14.01.2016 г. Директор

Кадровый резерв вашей компании Что такое Кадровый резерв? Кадровый резерв предприятия это группа сотрудников, отобранных в соответствии с требованиями к управленческим или профессиональным компетенциям

РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Березина Екатерина Сергеевна канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления

ЭКОНОМИКА Болдырева Нина Павловна канд. экон. наук, доцент Орский гуманитарно технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» г. Орск, Оренбургская область КАДРОВОЕ

УДК 331.108.47 Хаймурзина.Н.З. кандидат экономических наук доцент кафедры управления Шаповалов.В.Н. кандидат экономических наук доцент кафедры управления Ежова.Ю.Е. проблемы реализации должностного роста

УДК 323 РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ КАК ПРИОРИТЕТНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Воложанинова Т.А., Казарян И.Р. Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия

Данилов Александр Вадимович студент Колмыкова Марина Александровна канд. социол. наук, доцент ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» г. Оренбург, Оренбургская область КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ

УДК 331.1 Зорина С.И., доцент Калининградского филиала ФГБОУ ВО СПбГАУ Кошелева В.А., ст. преподаватель Калининградского филиала ФГБОУ ВО СПбГАУ Никитасенко И.А., студент Калининградского филиала ФГБОУ

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ П Р И К А З О Методическом руководстве по планированию преемственности управленческих кадров Саратовской области

УТВЕРЖДЕНО Приказом генерального директора ОАО «ОСК» от 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ о формировании и подготовке кадрового резерва в ОАО «Объединенная Судостроительная Корпорация» Москва 2013 г. 1. Общие положения

120 Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. 4. С. 120 124., 2007 УДК 658.3 МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ В БАНКЕ Омский государственный университет им. Ф.М.

УДК 65.01 Бурдюгова О. В., к.п.н. доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ «Оренбургский государственный университет» Россия, г. Оренбург Коркешко О. Н., Прытков Р. М., ст. преподаватель

3 1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение о формировании кадрового резерва научно-педагогических работников (далее Положение) ФГАОУ ВПО «Северный (Арктический) федеральный университет» (далее САФУ,

Совет депутатов муниципального образования Александровский район Оренбургской области ПЕРВЫЙ СОЗЫВ РЕШЕНИЕ от_20.07.2010 165 О положении «О порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных

Планирование карьеры, план преемственности, управленческий кадровый резерв Госкорпорации «Росатом». Нормативные документы, регламентирующие процесс управления карьерой и преемственностью Единый отраслевой

Кудайметова Г. И. Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова Ижевск, Россия СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

КАЧЕСТВЕННЫЕ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Гафурова О.Ю. Магистрант, кафедра менеджмента, Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ г. Орск Аннотация В статье

Принята решением Муниципального совета Ровеньского района от 2008 года 125 Районная целевая Программа «Формирование резерва управленческих кадров муниципального района «Ровеньский район» Белгородской области

ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЕ «О порядке формирования кадрового резерва и работы с лицами, включенными в кадровый резерв ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Общеэкономический

Экономика труда, демография ЭКОНОМИКА ТРУДА, ДЕМОГРАФИЯ Немчанинова Евгения Николаевна магистрант, ассистент ФГБОУ ВО «Вятский государственный университет» г. Киров, Кировская область ФУНКЦИИ КАДРОВОГО

УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ Администрации городского округа Стрежевой ПРИКАЗ 20.12.2013 395 Об утверждении Положений по работе с резервом руководящих кадров системы общего образования городского округа Стрежевой

Для чего формировать кадровый резерв? Кроме очевидного ответа, чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность

Аннотация рабочей программы дисциплины «Управление персоналом организации» по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом профиль (программа) подготовки Управление персоналом организации 1. ЦЕЛЬ

УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации

Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

УДК 331.1 Истратий А.Ю., Фимушкин Я.К. Московский государственный областной университет ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Аннотация:

Основные подходы к подготовке кадрового резерва руководителей среднего медицинского персонала и внедрение программы адаптации среднего медицинского персонала к новому месту и профессиональной среде. ГБОУ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ОП.13 Поиск работы, планирование карьеры, адаптация выпускника на рабочем месте (вариативная часть) Рабочая программа учебной дисциплины ОП.13 Поиск работы, планирование

Санкт-Петербургский политехнический университет Департамент научно-организационной работы РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ СИСТЕМЫ МОЛОДЕЖНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ФГАОУ ВО «СПбПУ» Начальник

Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 27 г. Пятигорска 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом МБОУ СОШ 27 г. Пятигорска

Образец Положения Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХХХ» 1. Общие положения 1.1. Резерв кадров высшего и среднего управленческого состава (далее резерв) ОАО «ХХХХХ»

СОДЕРЖАНИЕ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.3 II. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ЗАМЕЩЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ... 4 III. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ......5 IV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ....6

ТЕМАТИКА выпускных квалификационных работ по направлению «Менеджмент» (все темы на примере конкретной организации) 1. Адаптация менеджера в коллективе. 2. Анализ и оценка производственного потенциала промышленного,

АДМИНИСТРАЦИЯ АКСАЙСКОГО РАЙОНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ 05.07. 2010 г. г. Аксай 591 Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования

УДК 35.08-057.177(075.8) ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÀÄÐÎÂÎÃÎ ÐÅÇÅÐÂÀ Â ÎÁÐÀÇÎÂÀÒÅËÜÍÎÌ Ó ÐÅÆÄÅÍÈÈ И. Ю. Мельникова Новокузнецкий филиал-институт Кемеровского государственного университета Поступила в редакцию 11 ноября

Кадровый резерв Финансового университета Москва, 2016 Кадровый резерв Финансового университета - это группа руководителей, специалистов, аспирантов и магистрантов Финансового университета обладающих способностью

2012 НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА 181 УДК 658.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В.И. ПОЗДЕЕВ Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В. В статье

NovaInfo.Ru - 49, 2016 г. Экономические науки 1 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ФОРМИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЫ Гришин Игорь Юрьевич Тимиргалеева Рена Ринатовна

1

Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как один из механизмов реализации государственной кадровой политики. Под кадровым резервом для органов государственной власти понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных молодых людей, обладающих необходимыми деловыми, профессиональными, личностными и морально-этическими качествами. Активное использование института резерва кадров является одной из эффективных мер повышения качества персонала государственной службы и позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами – принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. Показывается, что потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности. Указывается роль образовательного (Малая академия государственного управления) и федерального (Президентская программа подготовки кадров) проектов в формировании кадрового резерва.

социальные проекты

общественные организации

активная инициативная молодежь

органы государственной власти

обновление кадров

формирование кадрового резерва

1. Гарькина И.А., Гарькин И.Н. Раскрытие творческого и научного потенциала школьников на примере реализации социально-образовательного проекта «Юные исследователи» // Молодой ученый. – 2013. – № 9. – С. 357-359.

2. Гарькина И.А., Гарькин И.Н. Профориентационная работа на примере реализации проекта «Стройкадры» в г. Пенза // Молодой ученый. – 2014. – № 2. – С. 744-746.

3. Гарькин И.Н., Гарькина И.А. Реализация социально-образовательных проектов «СтройКадры» и «Юные исследователи» как одна из форм профориентационной работы // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 1; URL: http://www..

4. Гарькин И.Н., Гарькина И.А. Роль общественных организаций в развитии строительного комплекса // Молодой ученый. – 2014. – № 5. – С. 440-442.

5. Гарькин И.Н., Гарькина И.А., Забиров А.И. Опыт реализации образовательных проектов на примере создания инженерных классов // Новый университет. – 2014. – № 3-4. – С.14-17.

6.Гарькин И.Н., Гарькина И.А., Маркелова М.В. Реализация кластерной политики: повышение конкурентоспособности экономики региона // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 2; URL: http://www..

7. Гарькин И.Н., Гарькина И.А. Строительный кластер: взаимодействие между строительными предприятиями // Молодой ученый. – 2014. – № 4 . – С. 155-157.

8. Фадеева Г.Д., Бабынина Е.К., Железняков Л.А. Опыт реализации социальных проектов: социальный проект «Стар и млад» г. Пенза // Молодой ученый. – 2014. – № 4. – С. 1119-1120.

9.Фадеева Г.Д., Гарькин И.Н. Роль общественных организаций в решении социальных задач // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/05/35065.

10. Фадеева Г.Д., Гарькин И.Н., Железняков Л.А Опыт развития инновационной инфраструктуры (на примере Пензенской области) // Молодой ученый. – 2013. – № 10 (57). – С. 213-215.

История государственной службы в России берет свое начало с XI-XII вв. Выделение управленческой деятельности в самостоятельную профессиональную сферу, сопровождающееся появлением слоя государственной службы, произошло в XV-XVII вв. со становлением централизованного русского государства и возникновением самодержавия (дворяне, бояре, вельможи были прародителями будущей государственной службы). Начало государственной службы в России отсчитывают с 24 января 1722 г (Петр I), когда после принятия «Табеля о рангах всех чинов воинских, статских и придворных», возможность поступления на государственную гражданскую службу получили все сословия, и была начата профессиональная подготовка государственных служащих («Краткая школа для изучения гражданских и экономических дел» осуществляла разностороннюю подготовку управленческих кадров из молодых дворян). Формирование кадрового резерва для органов государственной власти не потеряло актуальность и в наше время.

Формирование новой модели государственной и муниципальной службы России невозможно без грамотной ротации государственных служащих, особенно руководящего звена. Одним из основных инструментов для обновления кадров служит институт кадрового резерва. Наиболее «пассионарным» пластом для создания кадрового резерва является молодёжь (от 18 до 30 лет), именно среди нее следует искать новых потенциальных лидеров для государственной и муниципальной службы.

В настоящее время существует ряд образовательных и социальных программ подготовки кандидатов для включения в состав кадрового резерва (в том числе для повышения уровня компетенций кандидатов уже включённых в состав резерва).

В последние годы во всех субъектах Приволжского федерального округа (ПФО) осуществляется образовательный проект - Малая академия государственного управления (МАГУ). Суть проекта представляет собой создание в каждом субъекте Приволжского федерального округа (на базе головного вуза субъекта) школы для наиболее активной и талантливой молодёжи. Зачисление проходит в сентябре каждого года среди студентов и аспирантов всех высших учебных заведений субъекта (независимо от специальности). Для зачисления требуется пройти тест и собеседование с руководителем МАГУ в регионе (при выборе кандидатур решающее значение имеют компетентность, профессиональная подготовка, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего роста). Обучение в течение 2 лет для слушателей бесплатное; занятия проводятся либо по выходным, либо по вечерам в будние дни 2 раза в неделю. Слушатели академии осваивают навыки работы государственно муниципальной службы с помощью специально разработанного теоретического и практического курса. В программу обучения обязательно входит регулярные встречи с руководителями государственных структур. В последнем семестре слушатели проходят практику в государственном учреждении по своему выбору, а лучшие слушатели имеют возможность пройти практику в аппарате Полномочного представителя Президента РФ в ПФО (г. Нижний Новгород). Для успешного окончания курса слушателям требуется разработать и публично защитить творческий проект по проблемам развития российской государственности проект. Ежегодно среди всех регионов проходит конкурс на лучший проект, победитель которого получает возможность на практике реализовать свой проект независимо от его направленности.

В течение обучения слушатели МАГУ реализуют межрегиональный социальный проект «Вернуть детство», направленный на помощь детям сиротам. Проект реализуется в каждом регионе ПФО, путём организации благотворительных концертов, выступлений для детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Для развития межрегионального сотрудничества между слушателями МАГУ дважды в год организуются специальные лагеря семинары «ЛИГА.Зима» и «ЛИГА.Лето». Лагеря проходят на турбазах Нижегородской области в течение нескольких (от 3 до 7) дней. В ходе работы лагеря перед слушателями проводят множеств мастер-классов и семинаров; организуются встречи с представителями Полномочного представителя резидента в ПФО. В рамках лагеря проходит конкурс на лучшую делегацию и лучшего лидера (определяется в путём выполнения различных заданий в течение работы лагеря).

По окончанию обучения вручается сертификат установленного образца, лучшие слушатели зачисляться в региональный кадровый резерв. Вручение сертификатов лучшим слушателям проходит в Нижнем Новгороде, сертификаты (а так же письма для зачисления в кадровый резерв) вручает лично Полномочный представитель Президента РФ в Приволжском Федеральном округе. Помимо зачисления в региональный кадровый резерв лучшие выпускники МАГУ зачисляются в молодёжный кадровый резерв Полномочного представителя Президента РФ Приволжского Федерального округа и рекомендации для устройства на работу в органы государственной власти.

Для дальнейшего развития и расширения образовательных, научных, общественно-деловых и профессиональных связей, как между выпускниками Малых академий, так и между выпускниками и органами власти, коммерческими и некоммерческими организациями, а также в целях дальнейшего развития проекта МАГУ в 2009 году была создана Ассоциация выпускников Малых академий государственного управления Приволжского Федерального округа.

За годы своего существования более 1000 молодых людей успешно освоили курс МАГУ, многие из которых в настоящее время работают в органах государственной власти. Те же, кто не нашёл себя на государственной службе, успешно применяют полученные знания в коммерческих структурах.

Проект «Малая академия государственного управления» является прекрасной возможностью для активной молодёжи проявить себя, поднять свой образовательный уровень и стать кандидатом на вступление в кадровые резервы различных уровней.

Однако Малая академия государственной академии, это проект, направленный в первую очередь на учащуюся молодёжь. Для повышения же образовательного уровня уже работающих молодых людей, и руководителей различных уровней существует Президентская программа подготовки кадров (ПППК). Данный федеральный проект направлен на развитие навыков и компетенций по приоритетным направлениям развития экономики в РФ.

Потенциальный участник программы должен иметь не менее 5 лет общего стажа и не менее 3 управленческого (возраст не более 40 лет). Обучение проходит в одном из вузов субъекта РФ. По окончанию обучения выдается диплом о переподготовке.

Для участия в программе необходимо, получить рекомендацию от руководителя организации, в которой кандидат работает и, во-вторых, пройти конкурсный отбор. Оплата за обучение складывается из 3 источников - 33 % оплачивается из федерального бюджета, 33 % - из регионального, и 34 % - платит предприятие, которое рекомендует специалиста, или сам специалист .

Во время обучения предполагаются стажировки на ведущие предприятия региона (или страны), предусмотрены так же стажировки на зарубежные предприятия. По данным официального сайта Президентской программы подготовки кадров , около 30 % выпускников программы продвигаться по карьерной лестнице.

Следует отметить, что во многих регионах созданы региональные ассоциации выпускников Президентской программы, которые в настоящее время выполняют функции координатора между выпускниками, также ассоциации способствуют более тесному взаимодействию специалистов высокого класса из разных областей производства.

Оба проекта (МАГУ и ПППК) способствуют повышению уровня кадрового потенциала как отдельно взятого региона, так и всей страны в целом. Однако участие в ПППК может быть ограниченно вследствие требования обязательного стажа в 5 лет. Это время не должно выпадать из процесса непрерывного обучения молодого человека. Лучшим инструментом, по мнению авторов, для развития своего потенциала является участие в различных общественных организациях и молодёжных проектах.

В настоящее время существует огромное количество молодёжных и общественных организаций различной направленности; молодой человек может участвовать в их работе в зависимости от своей основной специальности, либо, наоборот, для расширения своего кругозора.

Приведём ряд примеров по Пензенской области.

Учащиеся Пензенских ВУЗов и ССУЗов строительной направленности могут участвовать в работе таких организаций как НП «Союз Пензенских строителей» и Пензенское региональное отделение «Союз молодых строителей». В рамках работы в этих общественных организациях молодые люди могут участвовать в реализации различных социальных проектов . В ходе их реализации активисты приобретают опыт руководства в коллективе, знакомиться с руководством строительной отрасли региона, получить различные виды поощрения (премии, благодарственные письма, грамоты и т.д.). Помимо этого актив может вносить свои предложения для улучшения работы органов исполнительной власти. Так, в Пензенской области активистами Союза молодых строителей было инициировано создание инженерных классов строительной направленности в различных школах города , и предложены методы создания строительного кластера в регионе .

Почти в каждом регионе РФ существует Молодёжное правительство, Молодёжный парламент и Молодёжная палата (аналог Молодёжной Городской Думы); Пензенская область не является исключением. Данные молодёжные объединения являются своеобразным полигоном для молодых людей, которые в будущем хотят связать себя с государственной службой либо политикой. В ходе работы этих организаций так же реализуется ряд социально значимых проектов , которые активисты могут реализовывать с представителями органов исполнительной или законодательной власти.

Для развития различных предпринимательских инициатив молодые люди могут попробовать себя в работе Пензенского регионального отделения общероссийской общественной организации «Деловая Россия», для работы с молодёжью в рамках этой организации создано молодёжное крыло. Помимо предпринимательства актив участвует и организует различные форумы областного и городских масштабов, выступает с инициативами по улучшению производительности труда, защитой прав работающей молодёжи и т.д. В настоящее время разрабатывается проект «РАССМОС» - Региональная ассоциация молодых специалистов, призванная защищать права и способствовать личностному росту работающей молодёжи в реальном секторе экономики. Для продвижения инновационной продукции, разработанной молодыми специалистами различных НИИ, используется инновационная инфраструктура бизнес-инкубаторов Пензенской области .

Это только несколько характерных примеров общественных организаций и объединений, в рамках которых инициативные молодые люди могут проявить себя для дальнейшего роста.

В случае, если же у грамотного специалиста появилось желание попасть в кадровый резерв органов государственной власти, то раз в год Правительством Пензенской области проходит конкурсный отбор на включение в резерв. Кандидат посылает анкету установленной формы, в случае, если она соответствует предъявляемым требованиям, кандидат допускается к собеседованию, в рамках которого окончательно принимается решение о возможно вступления в кадровый резерв. Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность; необходимы также высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива.

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что подготовка грамотного, инициативного специалиста это дело многих лет. Лишь на основе комплексного подхода к выявлению и дальнейшему образованию потенциальных лидеров можно успешно справиться с задачей грамотной подготовки и ротации кадров (в любых сферах). Хороший уровень базового образования, проявление активной жизненной позиции через участие в работе общественных организаций и процесс непрерывного образования - вот залог грамотной подготовки специалиста. Новая модель государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства.

Рецензенты:

Усманов В.В., д.п.н., профессор, первый проректор, проректор по научной работе ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства», г. Пенза.

Королева Л.А., д.и.н., профессор, зав. кафедрой истории и философии ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства», г. Пенза.

Библиографическая ссылка

Гарькин И.Н., Гарькина И.А. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ (НА ПРИМЕРЕ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ) // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=14441 (дата обращения: 31.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»