Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

Являются ли выбранные критерии действительно важными;

Достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, , творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии . Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Качество труда - одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда на предприятии - процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах.

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда - в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

работа с использованием обоснованных норм труда;

получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

внедрение рацпредложений;

участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

низкое санитарное состояние рабочего места;

нарушение сроков выполнения заданий;

производство некачественной продукции;

небрежное отношение к оборудованию;

нарушение трудовой дисциплины и др.

Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей - от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:

качество работы 25

выработка 20

профессиональные знания 20

приспособляемость 15

надежность 10

отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

отлично 341-400 - хорошо 281-340

удовлетворительно 221-280 - плохо 161-220

неудовлетворительно 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов - 10 % и т.д.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.

Влияние социального фактора на качество труда

К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны - это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой - результативность труда с точки зрения экономических затрат.

К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:

увеличение времени обслуживания оборудования;

увеличение времени простоя оборудования;

увеличение процента брака.

Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.

Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.

Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.

Для этого применяются различные факторы мотивации.

Внешние мотивы:

стабильная работа;

контрактные условия;

размер заработной платы;

надбавки, премии и штрафы.

К внутренним мотивам относятся:

оценка коллег;

оценка руководства;

самооценка и самовыражение;

стремление к ответственности.

Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.

Основными принципами современного качества труда являются:

осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;

принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;

делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;

всеобщее и постоянное обучение;

ответственный менеджмент.

Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.

Размер вознаграждения за труд тесно связан с количеством и качеством труда. И если в одном случае количество и даже качество труда можно достаточно легко оцепить, то в другом - это нетривиальная задача. Например, легко измерить количество труда каменщика в кубометрах кладки, уложенных в единицу времени. И качество кладки достаточно легко оцепить, измерив отклонение выложенного угла от вертикали и горизонтальность кладки. Но как оценить количество, а главное - качество труда программиста? Количеством операторов программы, отлаженных за установленный промежуток времени? Но один программист получит результат, использовав 100 программных операторов, другой - 75. Один разработал программный продукт, который не только выдает нужный результат после корректного ввода данных, а в случае ошибки выдает неправильный результат или просто "зависает". А второй снабдил программу средствами контроля при вводе, и при вводе некорректных данных ввод блокируется, и пользователя просят ввести корректные данные. Кто вложил больше труда?

Таким образом, можно сказать, что оценка количества и качества труда - это мероприятия по определению их (количества и качества) соответствия требованиям технологического процесса. Причем под технологическим процессом понимают не только процесс производства продукции, по и, например, технологию продаж для торгового предприятия или технологию отбора персонала для рекрутинговых агентств. Оценка количества и качества труда позволяет решать следующие задачи:

• 1) устанавливать справедливый размер заработной платы персонала;
• 2) повышать трудовую мотивацию персонала;
• 3) разрабатывать программы обучения и развития персонала;
• 4) вносить в кадровый резерв и продвигать по службе действительно заслуживающих этого работников.

Естественно, что здесь мы будем рассматривать результативность труда персонала с целью установления справедливого размера заработной платы.

Важно запомнить!

Оценку количества и качества персонала следует не смешивать с оценкой персонала, которая проводится во время аттестации персонала. Во время аттестации оцениваются личностные, деловые качества работника, его уровень профессионализма, образование, а также результативность его труда. Человека со склочным характером, интригана или нерешительного человека не следует выдвигать по результатам аттестации на вышестоящую должность, особенно на должность руководителя. В то же время каждый из нас хотя бы раз в жизни встречал человека со множеством негативных черт характера, но великолепного специалиста, что называется "золотые руки (светлая голова)", работника, который сдает продукцию высокого качества и перекрывает нормы времени. И его работа должна оплачиваться достойным образом.

Различают коллективные и индивидуальные результаты труда. Примерами коллективного результата могут быть:

• объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период;
• объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период в расчете на одного работающего;
• чистая прибыль, полученная за период.

Размер чистой прибыли может определять размер премии, полученной коллективом и, соответственно, каждым работником. Лучше "сработали" (больше количество, выше качество, все реализовали) - больше чистая прибыль, больше премия. И каждый работник заинтересован в большей прибыли, т.е. в лучшей работе. Но такой простой подход имеет и явные недостатки, главный из которых - "уравниловка", при которой теряется личный вклад каждого работника.

Для объективной оценки количества и качества труда работников необходимо:

• установить количественные стандарты результативности труда для каждого рабочего места;
• разработать политику проведения оценки результативности труда (периодичность проведения мероприятий по оценке результативности труда, ответственного за проведение).

Количественные стандарты результативности труда могут быть получены на основе нормирования труда. Трудовой кодекс РФ в ст. 160 определяет, что нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормативы численности, нормативы обслуживания) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Это означает, что нормы труда для работников, выполняющих одинаковую работу в условиях различных производств, не могут быть одинаковыми, потому что они имеют различные качественные условия труда.

Нормы труда могут пересматриваться при замене устаревшей техники на более совершенную, внедрении новых технологий и организационных мероприятий. При этом значительное перевыполнение норм труда отдельными работниками, достигнутое за счет применения но их личной инициативе совершенных приемов труда и усовершенствования рабочих мест, не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Работодатель вправе разрабатывать локальные нормативные акты, регламентирующие введение, пересмотр и замену норм труда. По, поскольку изменение норм труда относится к изменению существенных условий труда, работники предупреждаются об этом не позднее чем за два месяца.

Развал СССР и переход к новым экономическим отношениям не мог не сказаться и на нормировании труда; многие советские наработки были утеряны. Работодатели в большинстве случаев или устанавливали их субъективно, или пренебрегали ими.

В нормировании труда различают две группы методов:

• 1) суммарные, особенностью которых является установление норм на операцию, работу или комплекс работ в целом, без разделения на отдельные составные части;
• 2) аналитические, базирующиеся на разложении операции на составляющие ее элементы (базовые, первичные), определении необходимости этого элемента для получения конечного результата и затрат на него.

К суммарным методам относятся:

• опытные, сущность которых состоит в том, что нормы устанавливаются мастером, бригадиром, технологом и т.д. исходя из собственного опыта работы и, следовательно, из своих субъективных взглядов;
• статистические - нормы устанавливаются из имеющихся данных оперативного и статистического учета производства;
• аналоговые - нормирование производится на основе данных по затратам времени на аналогичные операции на данном или подобном производстве;
• нормирование по укрупненным типовым нормативам - нормы времени определяются по суммарным нормативам, полученным с помощью аналитических методов.

Из самой сути суммарных методов следует их низкая точность, следовательно, они не могут служить адекватной мерой труда работников, не стимулируют работников, заработная плата, рассчитанная на их основе, не отражает затраты его труда.

Известны два вида аналитических методов:

• 1) аналитически-расчетный: операция разделяется на элементарные операции (микрооперации), время на выполнение каждой микрооперации определяется исходя из режимов работы оборудования и научно обоснованных нормативов времени, и тогда норма времени на все операцию определяется суммированием времени выполнения всех микроопераций и времени межоперационных переходов;
• 2) аналитически-исследовательский: норма труда определяется на основе данных изучения режима работы оборудования и затрат рабочего времени, полученных непосредственно на рабочем месте в результате наблюдения.

Нормы времени непосредственно влияют на размер оплаты труда работника, потому что, например, сдельные расценки за единицу изготовленной продукции устанавливаются исходя из часовой тарифной ставки и нормы времени на единицу изделия.

Но количественная составляющая труда, т.е. количество мускульной, нервной и интеллектуальной энергии, затраченной человеком, неразрывно связана с качественной составляющей труда: сложность, условия, ответственность, активность, оперативность, профессиональное мастерство. Факторы, определяющие качественную составляющую, можно разделить па две группы:

• 1) объективные: используемое оборудование, используемые материалы и сырье, условия труда, организация технологического процесса и т.д.;
• 2) субъективные: профессиональное мастерство персонала, его образовательный уровень, отношение к труду.

Учет качественной составляющей труда в оплате труда работника происходит через различные экономические механизмы: тарифные сетки, различного рода надбавки (за классность, высокое профессиональное мастерство, сдачу продукции с первого предъявления и т.д.) и премии. Для того чтобы эти надбавки и премии соответствовали реальным затратам труда, необходимо объективно оценивать каждый фактор.

Оценка сложности работ может производиться с использованием следующих методов.

• 1. Метод сроков подготовки. Сущность метода заключается в предположении, что более сложная работа требует большего времени освоения. Понятно, что время освоения профессии командира пассажирского воздушного судна гораздо больше, чем время освоения профессии землекопа, и поэтому первая профессия сложнее второй. Но это и так ясно, не ясно, насколько или во сколько раз сложнее. Метод не дает ответа на вопрос, во сколько раз или насколько заработная плата пилота должна быть выше заработной платы землекопа.
• 2. Безбалльный метод заключается в экспертной оценке сложности труда по шкале: очень простая, простая, средняя, сложная. Для исключения субъективизма в оценке применяются подходы, характерные для экспертных методов (обучение экспертов, исключение верхних и нижних оценок И Т.Д.).
• 3. Аналитический метод состоит в расчленении процесса труда на составляющие его функции, основанном на анализе технологии работ и организационно-технических условий ее выполнения, выделении общих функций и балльной оценке их сложности.

Метод осуществляется в следующей последовательности:

• устанавливаются оценочные признаки сложности и их удельные веса в общей оценке сложности работ;
• определяются число степеней каждого признака и критерии отнесения к ним работ;
• разрабатывается шкала балльной оценки сложности;
• рассчитывается сложность выполнения конкретной работы;
• определяется интегральный показатель сложности работ, входящих в должностные обязанности исполнителя.

Аналитический метод положен в основу метода Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method ), разработанного американским экономистом Эдвардом Хэем, и различных методик, среди которых следует упомянуть "Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)" , "Методику оценки сложности выполняемых работ НИИ труда и социального страхования" . Метод Хэя будет подробно рассмотрен в параграфе 5.2.

Условия груда совокупность организационных, технических, санитарно-гигиенических, психологических, физических и других факторов, характеризующих внешнюю среду работника и вид труда.

Для оценки факторов внешней среды в настоящее время разработаны достаточно совершенные и объективные методы. Статья 209 ТК РФ определяет аттестацию рабочих мест по условиям труда как оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ но охране труда (ст. 212 ТК РФ). Аттестации подлежат все рабочие места организации, все вредные и опасные факторы, действующие на работников, оцениваются в соответствии с ГОСТом 12.0.003-74 "Опасные и вредные производственные факторы. Классификация". Одной из задач, решаемых в ходе аттестации рабочих мест по условиям труда, является обоснование предоставления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями и опасными условиями труда.

Важно запомнить!

Финансирование работ по аттестации рабочих мест по условиям труда производится из средств работодателя и в соответствии со ст. 264 НК РФ относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Действующая в Российской Федерации нормативно-правовая база заинтересовывает работодателя в проведении работ по аттестации рабочих мест и приведении их в соответствие с государственными нормативными требованиями по охране труда. Так, в соответствии с Федеральным законом от 22.12.2005 № 179-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год", чем выше класс профессионального риска, тем выше тарифы на отчисление в Федеральный фонд социального страхования (ФСС). Так же ФСС разработана методика установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование в зависимости от количества страховых случаев на 1000 работающих, количества дней нетрудоспособности на один страховой случай, т.е. в зависимости от состояния охраны труда.

В завершение рассмотрим подход к оценке результатов труда, основанный на учете полезности затрат рабочего времени . Предположим, что работник отработал за месяц Т ф часов, и вся работа была выполнена без претензий к качеству. Следовательно, все отработанное время было полезным (Т ф = Т пол), и степень его полезности равна единице (Т пол: Т ф =1).

Если работник сдал работу с требуемым качеством, но с опозданием на t зап, то потребитель работы это время потратил на ожидание, т.е. бесполезно. Тогда коэффициент полезного использования рабочего времени можно рассчитать по формуле

Если же работник сдал работу в срок, но с низким качеством, и по указанию начальника или сам работник, или его коллега вынуждены были ее доработать, потратив на это время t дор, коэффициент, характеризующий качество работы, определяется по формуле

Таким образом, абсолютный показатель оценки труда работника равен:

Такая интерпретация обоих результатов в интегральной форме обусловлена, во-первых, их единством как следствием единого конкретного труда индивида; во-вторых, влиянием этих результатов на один и тот же показатель: количество затраченного труда, выраженное в продолжительности рабочего времени.

Здесь рассмотрены случаи, когда работа сдана с задержкой и с низким качеством. Но работник может сдать работу с опережением сроков и с высоким качеством. И тогда в формуле (2.1) t зап будет иметь отрицательное значение, следовательно, коэффициент К пол примет значение больше 1, что говорит о высокоэффективном использовании рабочего времени.

Автор изложенного подхода считает, что заработную плату работник должен получать не за время Т ф, а за полезно потраченное время. По российскому законодательству такое решение совершенно неприемлемо. Если в табеле работника учтено время Т ф, работодатель не имеет право оплатить ему меньшее время при условии повременной или окладной системы оплаты труда. Но при этом коэффициент К пол К кач вполне может быть использован при начислении премии. Премия, начисленная работнику, корректируется с учетом этого коэффициента.

• HR-портал. URL: hr-portal.ru/article/hey-metod.
• BestPravo. Информационно-правовой портал. URL: bestpravo.ru/sssr/ eh-po$tanovlenija/y7o.htm.
• Pandia.ru. Энциклопедия знаний. URL: pandia.ru/text/77/08/51085.php.
• Дмитриенко Г. Л. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. Киев: МАУП. 2002.

Качественные параметры работы в расчете эффективности труда определяются при помощи оценки качества труда. Оценка качества труда на предприятии - процесс субъективный, но он дает вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда. Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления. Оценка качества труда используется:

− для изучения профессиональной пригодности работника и разработки мер по ее более рациональному использованию;

− как основное средство текущего премирования;

− как дополнительное средство премирования работников.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам”. Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения. Сначала в промышленности (60-е гг.),а затем и в непроизводственной сфере. Называли оценку качества труда по разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), для ее измерения разработали коэффициент качества труда (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда - в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. КТЭ рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

− увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

− работа с использованием обоснованных норм труда;

− получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

− внедрение рацпредложений;

− участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

− некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

− низкое санитарное состояние рабочего места;

− нарушение сроков выполнения заданий;

− производство некачественной продукции;

− небрежное отношение к оборудованию;

− нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей - от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Основными методами учета критериев для оценки работы являются:

а) классификация (в порядке возрастания значений);

б) сравнение с эталоном;

в) система попарного сравнения;

г) использование произвольных письменных характеристик;

д) применение учетных карточек;

е) метод заданной группировки;

ж) метод свободного выбора;

з) метод вынужденного выбора оценочных характеристик;

Применение оценки в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:

Качество работы 25

Выработка 20

Профессиональные знания 20

Приспособляемость 15

Надежность 10

Отношение к работе 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства

дополнительного премирования используются бальная оценка уровня

качества труда. Для различных оценок уровня качества труда

предусмотрено определенное количество баллов:

Отлично 341-400 - хорошо 281-340

Удовлетворительно 221-280 - плохо 161-220

Неудовлетворительно 100-160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов - 10 % и т.д.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.