Работодатель проводит профессиональную подготовку и повышение квалификации. Понятие профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Права и обязанности работника и работодателя по подготовке и переподготовке работников. «Пр
Развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала. Целенаправленное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности имеющейся информации о персонале. Потребность в развитии выявляется в результате сопоставления запросов и способностей.
В процессе своей деятельности человек часто осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. Для того, чтобы справиться с сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и другими проблемами, нужно изменить и подход к обучению персонала. Роль любого обучения должна сводиться к тому, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.
Обучение - это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:
1) когда человек поступает в организацию;
2) когда его назначают на новую должность;
3) когда у работника не хватает необходимых знаний или навыков.
В обучении многое зависит от того, какие цели преследуются. Например, индивидуальные цели, т.е. сохранение рабочего места, должностной рост, формирование личного авторитета или производственные цели, т.е. обеспечение и повышение способностей работников, внедрение прогрессивных технологий и т.д.
В зависимости от целей применяются различные формы обучения. Для того, чтобы обучение было действенным, к работнику и организации в процессе обучения предъявляются следующие требования:
1) мотивация, т.е. заинтересованность работника;
2) условия обучения;
3) стадийность обучения;
4) наличие обратной связи.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в ПТУ, в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность: от ориентации на узкоспециализированных рабочих до подготовки рабочих широкого профиля. Многое зависит от объективных и субъективных моментов, т.е. выбора стратегии развития предприятия, типа производства, финансирования, состояния предприятия и экономической грамотности руководителя предприятия.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить какой-то профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая задача - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только профессиональное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения 3-6 месяцев в зависимости от сложности обучения. Заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему или мастеру, либо включается в состав бригады. В данном случае теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме ученики объединяются в учебные группы и выполняют работу по учебной программе под руководством инструктора.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложных профессий, требующих значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ.
В отличие от подготовки новых рабочих переподготовка обозначает освоение рабочими другой профессии. С позиции организации процесса обучения разницы между первичным обучением и переподготовкой нет.
Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников, их плановое продвижение, внутризаводская текучесть.
Главная особенность переподготовки - в контингенте рабочих, т.е. это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие весьма продолжительное время по данной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Здесь сказывается образовательный уровень и давность получения образования.
Процесс переподготовки включает:
1) определение масштабов и факторов, влияющих на нее;
2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата при минимальных средствах на ее проведение, проведение социальных исследований.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых работников по уровню квалификации определяют характер переподготовки.
Переподготовка кадров производится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования могут выступать специально создаваемые в службах занятости фонды.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, т.е. оплату преподавателей, учебных материалов, создание технических средств обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, рост мастерства по имеющимся у работника навыкам. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками, могут в силу этого критически относится к обучению.
Индикатором необходимости повышения квалификации служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому анализу должны подвергаться существующие и требуемые структуры рабочих. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.
Система повышения квалификации включает:
Производственно-технические курсы;
Курсы обучения смежным профессиям;
Курсы целевого направления;
Школы по изучению передовых методов труда;
Школы мастерства бригадиров.
Производственно-технические курсы создаются в целях повышения умений и технических знаний рабочих в пределах данной профессии. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 месяцев (без отрыва от производства).
Курсы целевого назначения организуются для изучения новых изделий, оборудования, технологий.
Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью освоение приемов и методов труда передовиков. Здесь обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Школы мастерства бригадиров создаются с целью передачи передового опыта бригадиров.
Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний не только у рабочих, но и у других категорий работников. Главная задача повышения квалификации служащих - обеспечить быструю реакцию на новые научные, технические, организационные и экономические идеи в практической деятельности. В современных условиях повышение квалификации служащих должно стать системой непрерывного образования.
Повышение квалификации служащих осуществляется в различных формах. Например, курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.
Более глубокие знания в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при ВУЗах, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях.
Повышение квалификации служащих будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последовательного рационального использования кадров с учетом приобретенных ими навыков и знаний.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, и поэтому предусматривается Коллективным договорами администрации с работниками предприятия.
§ 1. Право работника на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение ϲʙᴏей
квалификации на производстве
Отметим тот факт - что в современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в т.ч. от квалификации работников. По϶ᴛᴏму работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.
В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение ϲʙᴏей квалификации. Это право будет одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а следовательно, и ϲʙᴏю квалификацию.
Эти отношения регулируются разд. IX ТК (ст. 196-208), который предусматривает данное право работника, включая обучение новым профессиям, специальностям (ст. 197)
§ 2. Права и обязанности работодателя по реализации права
работников на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации
Сегодня отдельные организации испытывают недостаток в квалифицированных работниках. Реализация работником права повышать ϲʙᴏю квалификацию непосредственно на производстве работодателя помогает последнему в подборе квалифицированных кадров, отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК) Кодекс предусмотрел его права и обязанности по ϶ᴛᴏму вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости - и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
При ϶ᴛᴏм формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.
Профессиональная подготовка работников означает, что работник, не имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2-3-го разряда, токарь, сверловщик и др.),
Профессиональная переподготовка производится, когда специальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий или будет не нужна и надо оϲʙᴏить новую специальность, или требует переподготовки.
Повышение квалификации означает получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с новыми технологиями.
Работодатель определяет, по какой форме подготовки, переподготовки или повышения квалификации будет проходить каждый работник. Так, повышение квалификации работников и их переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту работы, так и в образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Стоит сказать - получение же специальности или второй смежной специальности возможно на базе индивидуального или бригадного обучения на производстве путем прикрепления таких учеников для обучения к квалифицированным работникам.
В отличие от Кодекса законов о труде, кᴏᴛᴏᴩый устанавливал производственное обучение и в рабочее время (ст. 185), Трудовой кодекс предусмотрел ученический договор.
§ 3. Ученический договор
Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, [кᴏᴛᴏᴩый может заключить работодатель:
1) с лицом, ищущим работу;
2) с работником данной организации.
Первый вид договора будет гражданско-правовым, т. е. он I регулируется гражданским законодательством, а второй вид - ученический договор с работником данной организации, дополнительным к его трудовому договору и регулируется трудовым | правом.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для (обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем
сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.
Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре1. В нем также указывается размер оплаты работника в период ученичества.
Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Стоит заметить, что оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих возраста, профессии, специальности при выполнении ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих работ (ст. 203)
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут быть полностью оϲʙᴏбождены от выполнения работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и привлекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.
В период обучения работнику-ученику выплачивается стипендия, размер кᴏᴛᴏᴩой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам дополнительно.
Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, будут недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.
Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.
Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по кᴏᴛᴏᴩой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. В случае если по окончании обучения работник (ученик) не реализует ϲʙᴏи обязательства по договору без уважительных причин, в т.ч. не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК)
Практика показывает, что многие работодатели направляют ϲʙᴏих работников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте общую характеристику права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
2. Какое законодательство регулирует отношения работника и работодателя по подготовке и повышению квалификации на производстве?
3. Каковы права и обязанности работодателя по реализации права работников на повышение квалификации на производстве?
4. Что из себя представляет ученический договор?
6. Раскройте права и обязанности учеников по окончании ученичества.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Стоит заметить, что он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, кᴏᴛᴏᴩые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки , переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если ϶ᴛᴏ будет условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Материал опубликован на http://сайт
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В период обучения в целях повышения квалификации за работником сохраняется место работы (должность) и ему производятся выплаты, предусмотренные законодательством.
За работниками предприятий независимо от форм собственности на время обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям, повышения квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:
- в бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание;
- в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств;
- в других организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.
Что такое повышение квалификации персонала? Как провести переподготовку работников? Где заказать программу повышения квалификации персонала?
Приветствую вас, уважаемые читатели онлайн журнала «ХитёрБобёр»! С вами Алла Просюкова, эксперт и автор публикаций проекта.
Высокопрофессиональные сотрудники - это золотой запас любой компании. Чтобы запас не терял своей ценности, его необходимо постоянно развивать и обучать.
Моя новая статья посвящается повышению квалификации персонала. Это один из самых эффективных способов поддерживать развитие компании на должном уровне, а профессиональные знания сотрудников - в актуальном состоянии.
Изучив материал, вы сможете не только грамотно организовать обучение персонала вашей компании, но и правильно оценить результаты этого мероприятия.
1. Что такое переподготовка и повышение квалификации персонала?
Вы знаете, в чём разница между профподготовкой и повышением квалификации?
Или для вас разницы никакой, как и для моих коллег?
Пример
Иду я как-то раз у себя на работе по коридору и слышу, как мои коллеги, Аня и Даша, разговаривают о предстоящем обучении:
Да, мы с тобой в одной группе - отвечает Даша.
Я же видела приказ и знаю точно, что они направляются на повышение квалификации.
Поравнявшись с ними, я говорю им об этом. А они мне отвечают, что разницы в этом нет никакой.
На самом деле девушки ошибаются, разница - значительная.
Давайте разбираться!
Ниже в таблице я привела основные характеристики этих 2 видов обучения.
Профпереподготовка и повышение квалификации персонала - основные особенности:
Мы видим, что и переподготовка, и повышение квалификации направлены на обучение и развитие персонала. Однако в первом случае обучение позволяет получить дополнительную профессию, во втором же только актуализировать навыки и знания по «старой» специальности.
Пройдя переподготовку, специалист может в корне поменять сферу своей деятельности. Например, работал человек учителем, а после обучения стал психологом. По окончанию обучающийся получает диплом, равноценный диплому о втором высшем образовании.
Цели могут быть самые разные. Рассмотрим некоторые из них.
Цель 1. Повышение производительности труда
Производительность труда важна для любого предприятия, компании, организации.
Производительность труда - это наиважнейший показатель в экономике. Он характеризует эффективность труда как отдельно взятого работника, так и всей фирмы в целом.
Чем выше производительность, тем больше продукции выпущено, товаров продано, услуг оказано, работ выполнено.
Практикой доказано, чем выше квалификация сотрудников, тем производительнее труд. Чтобы добиться роста эффективности труда, увеличения дохода, необходимо постоянно повышать профессиональный уровень персонала.
А значит, курсы повышения квалификации и - это то, что нужно!
Цель 2. Снижение текучести кадров
От вас бегут кадры? Текучесть растет день ото дня? Вы пытаетесь решить проблему периодическими премиями, но это дает лишь временный результат?
Согласно исследованиям агентства Acsour, 56% работодателей считают наиболее эффективным способом борьбы с текучкой повышение квалификации за счет работодателя.
Попробуйте внедрить этот способ обучения. Однако подходить к этому процессу надо грамотно. Как это сделать, читайте ниже.
Цель 3. Формирование и развитие персонала
Современные работодатели понимают, что «Кадры решают все» - это не просто красивый лозунг, а современные реалии.
От уровня профессионализма персонала, стабильности коллектива зависит результативность деятельности всей компании.
Выбор метода зависит в большей степени от целей обучения. Кроме того, важно определиться и с его формой: очная, заочная, дистанционная, группы выходного дня и т.д.
Этап 4. Выбор тренера по обучению
Выбирая тренера для обучения персонала вашей компании, ознакомьтесь с опытом его работы. Изучите документацию, позволяющую сделать выводы об уровне его образования, профессионализма.
Не пренебрегайте отзывами. Кто расскажет лучше о преподавателе, чем его бывшие ученики!
К выбору относитесь ответственно. Помните: по статистике 90% успеха обучения зависит от преподавателя - его профессионализма, опыта, личностных качеств.
Этап 5. Разработка и утверждение программ повышения квалификации
Если планируете обучать своих сотрудников внутри компании, предварительно разработайте и утвердите программу.
Если воспользуетесь услугами учебного центра, то вам предложат на выбор несколько готовых программ. Внимательно изучите их и выберите то, что нужно именно вашим сотрудникам.
Этап 6. Реализация разработанных методов
В зависимости от выбранного метода принимается и дальнейшее решение по его реализации.
Способа здесь, как правило, три:
- Организовать обучение собственными силами в самой компании.
- Обучать персонал в своем офисе с привлечением приглашенных тренеров.
- Обучаться в сторонних учебных центрах.
Исходя из собственного опыта, скажу, что первый способ самый сложный. Сэкономить на нем не получится, а вот потратить деньги и получить не тот результат, который ожидали - вполне возможно. Взвесьте все «за» и «против», рассчитайте свои силы и только потом принимайте решение!
Этап 7. Анализ полученных результатов
После окончания обучения обязательно проверьте уровень знаний обучившихся сотрудников. О том, как это сделать правильно, читайте в конце статьи.
4. Профессиональная помощь в повышении квалификации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Повышение квалификации имеет смысл поручить высококлассным специалистам в хорошо оснащенных лицензированных образовательных центрах.
Именно с 3 такими учебными центрами я хочу вас сегодня познакомить.
ЦНТИ «Прогресс» - это питерская многопрофильная обучающая организация, ведущая свою деятельность более 20 лет. Компания имеет филиалы в Москве и Новосибирске.
За время своей деятельности преподавательским составом центра обучены представители из 86 российских регионов, 14 государств СНГ, 5 государств Европы и Северной Америки.
50 тыс компаний доверили обучение своего персонала ЦНТИ «Прогресс». Благодаря высокому качеству представляемых центром услуг, большинство из них стали постоянными клиентами.
Ежегодно повышение квалификации проходят более 20 тыс. сотрудников таких компаний как «Мегафон», «АвтоВаз», «КАМАЗ», «Северосталь», «Газпром», «Лукойл» и др.
«Прогресс» предлагает широкий спектр услуг:
- проведение семинаров и тренингов;
- переподготовка и повышение квалификации;
- корпоративное обучение;
- специальные программы для директоров;
- вебинары.
Хотите посетить учебные аудитории и ознакомиться с оснащением? Компания предоставляет вам такую возможность с помощью виртуального тура на сайте центра.
2) Специалист
«Специалист» - это учебный центр с боле 25 летней историей, созданный при МГТУ им. Баумана. 850 тыс. человек и 30 тыс. компаний уже прошли здесь обучение.
Преимущества образовательного процесса:
- комфортные, просторные аудитории с полной шумоизоляцией;
- бауманская методика преподавания;
- самая современная компьютерная техника;
- класс видеомонтажа.
3) Международная академия экспертизы и оценки
«Международная Академия Экспертизы и Оценки» (МАЭО) создана в 2013 году. На сегодняшний день обучение прошли более 2 тыс человек.
Ведется полностью с применением дистанционных технологий.
Учебные курсы, предлагаемые образовательным учреждением, не содержат теории, в них только знания и навыки, которые необходимы обучающимся на практике.
Некоторые особенности обучения в Академии:
- доступные цены;
- высокое качество;
- рассрочка платежа по схеме: половина суммы предоплата, половина - по окончанию обучения;
- возможность ускоренного обучения;
- доступные для понимания обучающие материалы.
5. Как правильно оформить повышение квалификации сотрудника - порядок действий работодателя
Ваш сотрудник повысил квалификацию, а вы не знаете, что с этим делать дальше?
Изучите нашу инструкцию по этому вопросу. Она поможет правильно и быстро оформить результат пройденного обучения.
Действие 1. Примите заявление от сотрудника и определите состав квалификационной комиссии
Успешное прохождение обучения - это еще не повод для автоматического повышения категории, разряда, класса конкретного сотрудника.
Изначально работник должен подать заявление в кадровую службу с просьбой переосвидетельствовать его профессиональный уровень на основании удостоверения о повышении квалификации.
После получения заявления создается квалификационная комиссия (при условии, что на предприятии нет такой структуры).
Действие 2. Пригласите сотрудника на заседание комиссии и проверьте его знания
Комиссия создана, дата заседания назначена, заинтересованные стороны оповещены. В назначенный день и время комиссия проверит уровень знаний работника, претендующего на более высокий разряд (категорию).
МВД РОССИИ
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«Челябинский юридический институт
Министерства внутренних дел Российской Федерации»
Факультет заочного обучения
УВД по городу Челябинску
ЗАЧЕТНАЯ КНИЖКА № 90
Слушатель: Смородин Виталий Эдуардович
3 курс (набора 2007 г.) на базе СОО
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По Трудовому праву
Тема: «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве. Ученический договор»
Челябинск
Введение 3
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве.4
Ученический договор 7
Заключение 13
Решение задачи15
Список используемой литературы17
Введение
Считаю тему данной контрольной работы «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве и ученический договор» - актуальной, так как в последние время стал часто подниматься вопрос о том, что современное производство нуждается в квалифицированном рабочем персонале, а уровень образования и профессиональной подготовки работников должен находится на высоком уровне.
Обучение работников организуется, главным образом, в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. На предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.
В настоящее время нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. Ведь она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических развития как одного предприятия, так и всего государства в целом.
Для изложения данной темы были использованы труды таких авторов, как: Миронова В.И., Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Толкуновой В.Н., А.М. Куренного, Лушниковой М.В. и Лушникова А.М. и многих других. Целью исследования является обобщение результатов изучения данного института административного права. Задачи можно сформулировать в соответствии с целью: исследовать работы, посвященные данной тематике, найти общие закономерности путем обработки данных.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве
Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет значение для обеих сторон: работодатель получает рабочую силу, подготовленную с учетом организации труда и производства, а работник приобретает необходимые профессиональные навыки, либо совершенствует их, и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации.
Работодатель проводит (организует) профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Профессиональная подготовка предполагает обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
Профессиональная подготовка рабочих может осуществляться на основе ученического договора с отрывом или без отрыва от работы в образовательных подразделениях организации, в учреждениях начального профессионального образования.
Задачей начального профессионального образования является подготовка квалифицированных рабочих по всем профессиям на базе основного общего образования, а по отдельным профессиям - на базе среднего (полного) общего образования.
Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях народного хозяйства, за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.
Обучение может проводиться по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.
Отраслевыми нормативными актами устанавливаются обязательные требования к уровню квалификации персонала и порядку его обучения в соответствии с принятым государственным стандартом.
По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.
Переподготовка (переобучение) работников - получение новой специальности. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства .
Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.
В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение -увольнение с предприятия).
Переподготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.
Работники обучаются смежным профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .
Дополнительное профессиональное образование может быть получено в виде повышения квалификации, стажировки, профессиональной переподготовки. В частности, повышение квалификации включает:
· краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение особенностям конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;
· тематические или проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;
· длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Повышение квалификации проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы устанавливаются договором между заказчиком и образовательным учреждением.
Ученический договор
Ученический договор является одним из институтов трудового права.
В соответствии со ст. 198 Трудового Кодекса (ТК) РФ, работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
Данная статья говорит, что работодатель может заключать ученический договор с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях и с работником организации, который состоит с работодателем в трудовых отношениях. Что говорит о наличии двух видов ученического договора.
Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлежность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.
«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмотрен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы свидетельствуют о трудоправовой природе ученического договора» .
«Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы гражданского права. На наш взгляд, эти отношения должны регулироваться законодательством РФ в области образования, которое предусматривает такой вид обучения согласно ст. 21 Закона "Об образовании"» .
Рассматривая положение статьей Трудового кодекса РФ можно заметить, что ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным по отношению к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежащими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.
Данное разграничение отраслевой принадлежности ученического договора позволит четко разграничить отраслевую принадлежность конкретного ученического договора. Если в качестве критерия разграничения ученического договора взять субъектный состав стороны - лицо поступающее на обучение.
В соответствии со ст. 199 ТК РФ, ученический договор заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон; указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре. А также указывается размер оплаты работника в период ученичества.
Согласно ст. 201 ТК РФ содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон.
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Дата начала действия ученического договора должна быть указана в самом договоре. Если этого не сделано, то следует считать, что действие ученического договора начинается с даты, следующей за днём его подписания, а в случае если этот день выпадает на выходной, то следующий рабочий день за выходным.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. Речь идёт о таких случаях, когда ученик не мог посещать занятия по уважительным причинам, например, вызывался в качестве свидетеля, эксперта для выполнения государственных обязанностей и т. д.
В период действия ученического договора статьей 203 ТК РФ предусмотрено, что работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством, что устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения. Поскольку ученический договор, заключенный с работником, состоящим в трудовых отношениях, является дополнительным к трудовому договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с работодателем.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Конкретный размер стипендии определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Размер стипендии может устанавливаться в процентах от будущего заработка с постепенным поэтапным её повышением и приближением к минимальной оплате труда по приобретаемой профессии, специальности, квалификации.
Рассматривая вопрос необходимо уделить внимание правам и обязанностям ученика по окончанию обучения.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Возмещение учеником расходов осуществляется только в том случае, если работодатель предъявит соответствующее требование. Если ученик отказывается возместить указанные расходы в добровольном порядке, работодатель вправе обратиться в суд. Расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством, не подлежат возмещению, если ученик не может приступить к работе по приобретенной профессии, специальности, квалификации при наличии уважительных причин (болезнь, исключающая возможность выполнения соответствующей работы, невыплата работодателем стипендии и другие). Возникший между учеником и работодателем спор рассматривается судом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех предприятия во многом зависит от того, насколько грамотный и профессионально подготовленный персонал на нем трудится. Поэтому одним из приоритетных направлений в работе каждой дороги является непрерывное профессиональное обучение кадров.
Организация обучения персонала на предприятии возможна в различных масштабах и формах, границы между которыми достаточно условны. Можно выделить:
· подготовку, осуществляемую внешними организациями,
· создание собственного учебного центра,
· смешанные формы.
Из российских компаний далеко не все могут позволить себе собственные центры подготовки кадров. В России сейчас собственные центры обучения и подготовки персонала имеют в основном только крупные заводы, железная дорога и нефтяные компании. Если для последних собственные центры обучения – это инструмент развития предприятия, создаваемый за счет специальных непроизводственных фондов, то заводы и железные дороги относятся к тем предприятиям, где свой учебный центр – это производственная необходимость. На технологичном производстве, где необходимы конкретные производственные навыки и знания, без специального обучения не обойтись.
Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.
В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.
Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.
Задача.
Несовершеннолетний Сергеев был принят на судостроительный комбинат на должность арматурщика железобетонных судов. Мать Сергеева не согласна с приёмом сына на работу, обратилась в ОК с просьбой уволить сына, т.к. данная работа является тяжёлой, и на неё нельзя принимать несовершеннолетних. В ОК отказались удовлетворить её просьбу, мотивируя это тем, что несовершеннолетний Сергеев справляется с порученной работой, сам увольняться не желает, и через три месяца ему исполнится 18 лет. Сергеева обратилась в прокуратуру.
Какое решение примет прокурор?
Является ли данная работа тяжёлой?
Нужно ли увольнять Сергеева, и на основании какого нормативного акта?
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" работа в должности арматурщика железобетонных судов признана тяжелой.
В соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Таким образом, учитывая п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ «Общие основания прекращения трудового договора» основаниями для прекращения трудового договора является нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Исходя из этого с несовершеннолетним Сергеевым должен быть расторгнут трудовой договор на основании ст. 84 ТК РФ.
Список литературы
1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Р.-н-Д., 2001, с. 350.
2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2002.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2004. Комментарий к Конституции Российской Федерации / под общ. ред. Карповича В.Д., М., 2003.
4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. - Спарк, 2002 г.
5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2006.
6. Корсаков В.М. Новый трудовой кодекс и перспективы развития рынка труда в России, М., Факт-М, 2002.
7. Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - М., 2006
8. Куренной А. М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. М., 2002, № 2.
9. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002.
10. Трудовой кодекс РФ, Ст. 196-208.
