Любой человек, вступая в производственный коллектив, при­нимает на себя определенные обязанности и ответ­ственность за качественное выполнение соответствую­щей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом. Поэтому необ­ходима некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются:

1) место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

2) их права, обязанности и мера ответственности;

3) способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления и т.д.

Такими методами и являются административные (или организационно-распорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействиё на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любо­го административного акта;

2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4) требуют не наилучшего решения проблем, а вы­полнения строго определенных действий.

Основные преимущества административных методов:

1) единственно эффективны в примитивных ситуа­циях;

2) позволяют установить строгую дисциплину про­изводственного и управленческого персонала;

3) обеспечивают выбранную технологию производ­ства и управления.

Основные недостатки административных методов:

1) не способствуют развитию творческого начала личности;

2) приводят к концентрации власти;

3) требуют обязательного оформления всех прини­маемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4) часто негативно оцениваются персоналом.

Организационно-распорядительные методы управления тесно связаны с функцией организации, сущность которой состоит в соз­дании и поддержании в организации системы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимостью коопера­ции усилий.

Под организационно-распорядительными методами управле­ния понимают систему мер и способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятель­ность управляющей и управляемой подсистем. Их структура приве­дена на рис.14.

Рисунок 14 – Организационно-распорядительные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления в основном поддерживаются властью руководителя, его правами, присущей организации дисциплиной и ответственностью. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, прика­зы, распоряжения, оперативные указания, инструкции, систему кон­троля за их выполнением и соблюдением трудовой дисциплины. Они опираются на:

1.систему законодательных актов страны и региона;

2.систему нормативно-директивных и методических (обязательных к применению) документов организации и вышестоящей организации;

3.систему планов, программ, заданий;

4.систему оперативного руководства, граничащую с психологическими аспектами;

5.права, обязанности и ответственность руководителя и подчи­ненного, регламентированные положениями о структурных подраз­делениях и должностными инструкциями.

В практике управленческой деятельности организационно-распорядительное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1.вынужденное и внешне навязанное - оно обычно сопровож­дается чувством зависимости и нажима сверху;

2.пассивное - для него характерно освобождение от чувства
ответственности за принятие самостоятельных решений;

3.осознанное - в данном случае воздействие воспринимается
как объективная необходимость.

Инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выпол­нения (работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Это наиболее мягкий способ организационного воздействия. Он дает возможность создавать условия для осуществления процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований самой системы управления.

Распорядительное воздействие совершается путем отдачи при­казов и распоряжений, постановки задач, установления ответственно­сти инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением. Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Существуют общие рекомендации этой формы распо­рядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой краткой форме.

Организационные методы управления основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К таким документам относятся:

– устав предприятия или организации;

– штатное расписание предприятия;

– коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

– организационная структура управления;

– положения о структурных подразделениях;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Особенность: документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.

Распорядительные методы управления направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Формы распорядительного воздействия:

а) приказ. Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

б) распоряжение. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и, как правило, подписывается заместителями руководителя предприятия;

в) указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность: в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;

г) инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;

д) наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументированно объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным.

(Управление производственной деятельностью любого предприятия, отрасли или комплекса требует постоянного координирования и регулирования, осуществляемых с помощью административного воздействия - подчинения исполнителей руководителям.)

Организационно – распорядительные (административные) методы управления – это способы и средства воздействия, основанные на использовании обязательных для исполнения предписаний и рекомендаций.

Административные методы по сравнению с экономическими более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а следовательно и на весь производственный процесс. Они предполагают обязательное выполнение указаний руководителя, в противном случае неизбежна как дисциплинарная, так и материальная ответственность.

Особенности административных методов :

1. выражают отношения соподчиненности и действуют не через стимулирование (как экономические методы), а в принудительном порядке

2. предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия, ограничения)

3. ограничивают свободу выбора исполнителя

4. имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством осуществления других методов.

5. невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания.

- организационное , когда создается организационный механизм с использованием административных актов и норм, направленных на формирование устойчивых организационных отношений (длительный срок применения).

- оперативно – распорядительное воздействие отличается краткосрочностью и применяется для регулирования отношений при выполнении оперативных задач. Формами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания.

Виды организационного воздействия .

В зависимости от жесткости и гибкости выделяют три вида организационного воздействия: организационное регламентирование, нормирование, организационное инструктирование.

Организационное регламентирование – воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия, так как правила и требования здесь используемые носят юридический характер. Например , в ООО, АО, ПК, унитарном предприятии управляющая и управляемая системы регламентируются Уставом предприятия; организация работы отделов, служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления; служебное положение, обязанности, права и ответственность должностного лица определяются должностными инструкциями.

Организационное нормирование – это воздействие путем разработки и доведения до исполнителя норм и нормативов (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормы управляемости, нормативные сроки, нормативные затраты и т.д.). Нормирование является более гибкой формой воздействия, поскольку нормы, как правило, учитывают конкретные условия и служат мерой желаемого состояния объекта. Проверяется не только сам факт выполнения, но и количественное отклонение от норматива. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Каждый работник знает, что труд его будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в равных условиях основа сравнения. Это побуждает и заставляет человека лучше трудиться.

Организационное инструктирование – воздействие на исполнителя с помощью инструкций, указаний и рекомендаций.

По силе и характеру действия оно делится на регламентирующее , которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое , позволяющее исполнителю самому, но по определенной методике, разрабатывать решения или производить действия. Инструкции вносят систему и порядок в работу, повышают чувство ответственности и позволяют работать более ритмично, экономя управленческий труд.

Чемкачественнее решены вопросы организационного воздействия, тем меньше объем оперативно – распорядительной работы.

Оперативно – распорядительное воздействие.

В сельском хозяйстве процесс производства подвергается воздействию случайных факторов, выводящих систему из равновесия. Поэтому для достижения непрерывности и ритмичности производственных процессов, согласованного и четкого действия коллективов работников приходится прибегать к отдельным указаниям, распоряжениям, отдавать приказы, принимать постановления, направленные на устранение возникающих диспропорций и других неполадок. Все эти мероприятия – оперативно–распорядительное воздействие.

К основным формам оперативно-распорядительного воздействия относятся:

1) ПРИКАЗ – правовой акт, издаваемый руководителями министерств, ведомств, организаций, предприятий действующими на основе единоначалия. Приказ издается для решения основных оперативных задач, стоящих перед данным органом управления. Он является требованием руководителя к подчиненным выполнить определенное задание с указанием сроков выполнения, используемых средств и других условий. Выполнение приказа обязательно для всех работников, к которым он относится. (пример, ПРИКАЗ: назначить Иванову Н.П. на должность экономиста с 14.10.10, с трехмесячным испытательным сроком и окладом согласно штатному расписанию. Директор: Сидоров А.А.)

2) При коллективном принятии решений распорядительными документами являются ПОСТАНОВЛЕНИЯ И РЕШЕНИЯ , например, постановление общего собрания АО, решение правления кооператива (например, об изменении устава АО). Такие документы принимаются в соответствии с принципом коллегиальности.

3) По частным и специальным вопросам руководители и специалисты разных уровней имеют право отдавать РАСПОРЯЖЕНИЯ И УКАЗАНИЯ (например, согласно распоряжению зоотехника КРС переводится с лагерно-пастбищного на стойловое содержание).

4) К оперативно – распорядительному воздействию относятся так же производственный инструктаж работников во время наряда, рекомендации и советы специалистов и руководителей по способам выполнения заданий. Эти способы воздействий более мягкие и гибкие, в меньше степени сковывают инициативу подчиненных.

Приказы, распоряжения, инструкции, рекомендации и т.п. могут даваться письменно и устно. Количество устных распоряжений, как правило, наибольшее на низших ступенях управления и наименьшее на средних и высших. Однако, они как и все другие формы оперативно-распорядительного воздействия должны иметь под собой правовую основу, т.е. должен соблюдаться принцип законности.

4.Социально – психологические методы управления

Деловая активность людей, их отношение к труду во многом определяется степенью удовлетворения их потребностей социального и духовного порядка. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом, наличие доброжелательных отношений между руководителями и подчиненными и др. Задача каждого руководителя – умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребности в самореализации. Для этого и служат социально-психологические методы управления , основанные на использовании нематериальной мотивации к труду. Они базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

По масштабам и способам воздействия социально-психологические метода подразделяются на:

1) социологические - направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

2) психологические – воздействуют на личность конкретного человека.

К социально-психологическим методам относят:

· социальное планирование

· социальная преемственность и профилактика

· соревнование

· моральное стимулирование

· правильно поставленная критика

· оптимальное сочетание убеждения и принуждения и др.

1. Главная цель социального планирования – предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое их регулирование. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в коллективе.

2. Социальная преемственность или сохранение традиций коллектива обеспечивается за счет различных мероприятий – празднования памятных событий, организации фотостендов, издания брошюр и буклетов, посвященных истории предприятия и его достижениям и т.п.

3. К средствам социальной профилактики относятся предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за нарушениями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинарного воздействия (лишение премии, объявление выговора, понижение в должности, перевод на другой участок работы, увольнение). Хотя по форме это административные акции, они всегда имеют социально- психологический резонанс.

4. Соревнование (конкуренция). Естественной психологической потребностью человека является стремление выделиться из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить рейтинг у окружающих. Руководители должны умело пользоваться этим, создавая в коллективе атмосферу здоровой конкуренции. Соревновательность может иметь место не только в отношении отдельных исполнителей, но и целых коллективов. При проведении соревнований важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. (При проведение соревнований все должны быть поставлены в равные условия, нельзя наделять кого-то преимуществами и ущемлять чьи-то права и возможности – любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.)

5. Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивидуальным. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь. Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, - почетные награды и присвоение почетных званий.

6. Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая ее форма – критика делом; поучительный пример всегда был лучшим способом воздействия а окружающих.

7. Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными; при этом важно выбрать для нее подходящее время, место и форму. Она может быть как прямой, так и косвенной (в виде искреннего интереса к личности работника, его заботам и нуждам).

(Если к деньгам люди быстро привыкают, что ослабляет действенность их как стимула, то благожелательные речи, как правило, никогда не надоедают. Но при этом следует продумывать “дозировку” и не прибегать к этому средству слишком часто.)

8. Хорошее знание коллектива позволяет руководителю умело использовать как убеждение , так и принуждение в качестве средств психологического и педагогического воздействия. Убеждение ведущий метод воспитания; при этом применяют такие педагогические приемы как показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др. Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер, и прибегать к нему нужно, лишь продумав все последствия.

Использование методов социально-психологического воздействия представляет собой скорее искусство, чем науку. Руководитель должен уметь работать как с коллективом, так и с отдельными личностями, учитывать особенности их темперамента и характера человека.

Организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ) включают способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти: указов, законов, постановлений, приказов, распоряже­ний, указаний, инструкций и т.п. Организационно-распорядительные методы управления устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Организационно-распорядительные методы управления должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Основой ОРМУ являются организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения – это, прежде всего, субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.

Система ординарных отношений прав и ответственности играет решающую роль при построении системы ОРМУ. Для того чтобы система ОРМУ работала эффективно, необходимо два основных условия:

1) сбалансированность прав и ответственности на каждом из уровней управления, что образует основу тождественности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;

2) сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления. При этом каждый из промежуточных уровней управления должен выступать в качестве «ретранслятора» (последующего устройства), не создающего помех и перекосов в системе управления.

При нарушении этих требований неизбежно возникают и развиваются поползновения к доминированию прав и снижению ответственности. Система превращается в автократическую или охлократическую систему, следствием чего выступают автократизм центра, парад суверенитетов, безответственность промежуточных уровней.

Организационно-распорядительные методы управления достаточно разнообразны по своей природе, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Классификация выделяет четыре группы организационно-распорядительных методов:

1) распорядительные;

2) организационно-стабилизирующие;

3) дисциплинирующие;

4) по характеру управляющего воздействия.

В зависимости от проблемы, которая стоит перед организацией, ОРМУ по характеру управляющего воздействия подразделяются на две группы:

1) приемы, методы и средства краткосрочного распорядительного воздействия;

2) приемы, методы и средства длительного воздействия.

Краткосрочные распорядительные воздействия на органы управления или отдельных должностных лиц осуществляются через единичные административные распоряжения, которые представляют юридическую форму оперативных организационных команд. Кратковременные распоряжения призваны обеспечить четкое функционирование организационных систем, повсе­дневную слаженную работу органов управления, их структурных подразделений и должностных лиц.

Длительные распорядительные воздействия связаны с созданием или совершенствованием организационных систем. Это методы организационного воздействия.

Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда действуют совместно с организационно-стабилизирующими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование. Направление их действий заключается в следующем.

· обеспечить стабильность организационных структур социально-экономической системы и условий их функционирования;

· подвергнуть каждый из процессов, протекающих в социально- экономических системах, безусловному подчинению власти.

При этом все ОРМУ должны применяться системно и в комплексе, способствуя организационной стабильности системы. Регламентирующие методы управления включают:

· общеорганизационные методы управления, определяющие общие принципы устройства организации и структуру органов власти;

· структурные методы управления, определяющие структуру органов власти, то есть звеньев и уровней управления;

· должностные методы управления, определяющие должностной статус каждого лица, обладающего властью;

· функциональные методы управления, определяющие порядок функционирования тех или иных властных структур и общественных организаций.

Проблема использования регламентирующих методов состо­ит в том, что слишком жесткое регламентирование сковывает инициативу и подвижность системы управления, а слишком мягкое – приводит к разрушению системы, анархии.

Нормирующие методы управления основаны на использовании нормативов. Следует различать понятия норматива и нормы. Норма – это величина, характеризующая естественные условия протекания природных и антропогенных процессов. Норматив – это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу чего-либо.

Нормирующие методы управления включают:

· организационные нормативы (нормативы времени, трудозатрат, расхода материальных средств и т.п.). Применяются в качестве организационного воздействия по отношению к тем сторонам деятельности органов управления или отдельных должностных лиц, которые в силу объективных причин не могут быть жестко регламентированы. Они устанавливают не однозначные требования, а границы определенных процессов;

· нормативы численности (например, количество медработников, приходящихся на тысячу человек населения);

· нормативы величины (например, предельно допустимая концентрация вредных веществ в 1 м 3 производственных поме­щений и т.д.);

· нормативы относительности (например, соотношение числа студентов и преподавателей в вузе и др.).

Инструктирование включает в себя различные виды информирования:

· предостережение;

· разъяснение;

· ознакомление;

· советы и т.п.

Инструктирующие методы управления направлены на предупреждение необузданных, неоправданных или непрофессиональных действий, могущих повлечь за собой тяжкие последствия.

Организационно-распорядительные методы управления способствуют эффективному функционированию, безопасности социотехногенных и социальных систем.

Вместе с тем, ОРМУ требуют учитывать изменяющиеся условия, динамику, движение, многообразный, вероятностных характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе и мышлении. Поэтому нормативные документы (нормы, инструкции, правила и др.) должны изменяться со временем, причем не должны отставать, но и не должны опережать возможности общества.

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента - функция организация.

Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.

Организационно-административные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом и распоряжением.

Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы организационно-распорядительных методов:

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.)

2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)

Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы - методы принуждения.

В общем виде система организационно-распорядительных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления)

2. Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулирование его работников. На промышленных предприятиях действуют различные положения об отделах и службах (технических, производственных, экономических и т.д.), например «Положение об отделе главного конструктора», «Положение об отделе главного технолога», «Положение о цехе», «Положение о совете производственной бригады» и др.

Для того чтобы ответить на вопрос, как выполнить ту или иную функцию управления и обязанность, применяется организационное нормирование . На промышленных предприятиях действует большое количество нормативов, включающих: качественно-технические нормативы (ТУ, стандарты качества, стандартизации и сертификации и др.); технологические; эксплуатационные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы; финансово-кредитные; нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; организационно-управленческие нормативы и др. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования на предприятии автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала всех служб. Инструкция содержит четыре раздела: общие положения; обязанности; права; ответственность.

2) методические указания (рекомендации) описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения. Предприятия используют отраслевые и региональные методические указания о разработке годового плана экономического и социального развития, бизнес-пана, о применение методов сетевого планирования и управления и т.д.

3) методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи.

4) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативной работы с определенным функциональным назначением.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем предприятия, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Нормативные акты предприятия подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего в настоящее время законодательства.