Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в табл. 3.6.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их согласно Трудовому кодексу РФ.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения

1.1. Право на труд. Определение дисциплины

1.2. Цели правил

1.3. Использование правил

1.4. Применение правил

2. Порядок приема я увольнения рабочих и служащих

2.1. Документы

2.2. Обязанности администрации при приеме

2.3. Трудовые книжки

2.4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих

3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину

Таблица 3.6. Нормативно-методические документы системы управления персоналом

Группы нормативно-методических документов		Примеры норм, нормативов и документов	Наименование документов
Нормативно-справочные документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материальною производства и управления	1) Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур 2) Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции)	Маршрутно-технологическая карта Операционно-технологическая карта Технологическая карта управленческих про­цедур Оперограмма Программа выпуска деталей Сменно-суточные задания
		3) Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц)	Инструкция Федеральной налоговой службы РФ по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»
Документы организационного. организационно-распорядительного и организационно-методического характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом	1) Законодательные акты по вопросам труда и кадров	Гражданский кодекс РФ Трудовой кодекс РФ. Закон «О занятости населения в Российской Федерации»
		2) Указы Президента РФ. постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам трупа, оплаты труда, охраны труда, занятости и т.п.	Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов»
		3) Руководящие документы (положения, инструкции, методоюские указания, правила) и другие документы государственных органов	Постановление Минтруда РФ «Об утверждена тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих»
			Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства»
		4) Приказы, положения, инструкции; методические указаний, правила и другие документы министерства, Федеральной службы или агентства, если им подчиняется организация	Инструкция Министерства экономического развития и торговли РФ об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах
		5) Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты трупа и т.п.	Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание
Документы технического, технико-экономического и экономического характера		Нормы планировки помещения и рабсних мест Стандарты качества ТУ на продукцию Часовая тарифная ставка Коэффициенты отчислений в фонд социального страхования, медицинского страхования Коэффициент доплаты за сверхурочные работы Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений	Временные санитарные нормы и правила работников ВЦ Бизнес-план Смета затрат на производство Отчет о численности работников организации Система стандартов по технике безопасности Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации

3.2. Повышать производительность

3.3. Улучшать качество работы

3.4. Соблюдать требования по охране труда

3.5. Устранять причины, мешающие работе

3.7. Беречь имущество

3.8. Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

4.1. Правильно организовать труд

4.2. Создавать условия для роста производительности труда

4.3. Развивать формы стимулирования труда

4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач

4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда

4.6. Обеспечивать дисциплину

4.7. Соблюдать законодательство

4.8. Осуществлять профилактику травматизма

4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда

4.10. Развивать соревнование

4.11. Внедрять изобретения

4.12. Обеспечивать повышение квалификации

4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы

4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания

5.2. Учет рабочего времени

5.3. Сверхурочные работы

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. Вилы поощрений

6.2. Процедура применения мер поощрения

6.3. Поощрения за особые заслуги

6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Определение нарушения

7.2. Виды взысканий

7.3. Взыскание за прогул

7.4. Процедура применения взыскания

7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

Форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Определение рабочего времени и времени отдыха;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

Экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Льготы для работников, совмещающих работу с обучением:

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

Отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. (в новой редакции от 2007 г.). Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейнофункциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по нижеприведенной форме.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 3.7).

В таблице выделены три категории качеств:

Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

Таблица 3.7. Личностная спецификация

Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других основных качеств;

Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих подругам параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания и способность к обучению): движущая сила- мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный с точки зрения организации портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

3.6.2. Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые, региональные и территориальные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Подробные характеристики природы и видов управления, приведенные выше, позволяют выявить их «юридический срез». Здесь интересны два аспекта. Первый касается поля применения юридических средств. Будучи комплексным явлением, управление использует для своих целей разные средства - экономические, материальные, кадровые, идеологические, юридические, технические. Юридические средства имеют как собственное поле применения, так и смежное поле, где они опосредуют использование других средств. Нахождение меры их правового отражения - дело сложное, и его не всегда удается осуществить правильно.
Второй аспект связан с радиусом правового отражения, имея в виду разные виды управления. Право в целом, все его отрасли служат правовым обеспечением управления в обществе, социального управления и управления государством, государственными делами. Государственное управление в более узком смысле опосредуется конституционным и административным правом.
Именно административное право регулирует организацию и деятельность специального аппарата - органов исполнительной власти, собственно управленческую деятельность. И в то же время административное право в функциональном смысле охватывает и управление обществом, и управление государством, поскольку его нормы создают правовые режимы функционального назначения. В орбиту этих режимов технологически единообразной деятельности неизбежно включается широкий круг субъектов права. Иначе
невозможно обеспечить постоянное, оперативное и специализированное осуществление и охрану публичных интересов.
Таковы два основных аспекта, характерных для правового опосредования всех видов управления. Их более подробному раскрытию послужат пояснения природы права и правового отражения организации и деятельности субъектов и объектов управления. Общество и государство заинтересованы во всемерном внедрении правовых основ управления и в его последовательной демократизации.
Но не следует преувеличивать характер этого воздействия. Его модельный смысл на практике меняется. Право, закон вводят режимы регулирования и устанавливают порядок деятельности юридических и физических лиц. Нередко обилие актов не помогает, а мешает делу. Юридические ошибки - «спутники» управления.
В обществе действуют сознательные механизмы управления и механизмы стихийного регулирования. К числу первых относится право, которое является одним из существенных средств управленческого воздействия. Поэтому уделяется большое внимание развитию правовой системы, ибо от своевременного и правильного решения юридических вопросов во многом зависит эффективность управленческой, хозяйственной и социально-культурной деятельности.
Недооценка юридических аспектов управления отрицательно сказывается на его уровне, приводит к появлению элементов дезорганизации и безответственности. К сожалению, в практике управления встречаются еще разные проявления этой недооценки: касается ли это искусственного противопоставления экономических и административных методов, стремления «обойтись» без права при внедрении рыночных отношений под предлогом создания саморегулирующих систем. В немалой степени отмеченные недостатки объясняются односторонним пониманием права, которое связывается подчас только с вопросами охраны правопорядка, с мерами предупредительного или восстановительного характера, с «ограничивающим» воздействием. Да и в юридической науке на протяжении многих лет право рассматривалось главным образом
применительно к отдельным сторонам организации работы, государственного аппарата, укрепления законности. Преобладала его характеристика о «статике». Мало раскрывалась активная регулирующая роль права.
В последние годы в ряде работ право рассматривается как система установленных или санкционированных государством общеобязательных норм (правил поведения), выражающих волю народа и являющихся государственным регулятором общественных отношений. Каждая правовая норма есть определенный масштаб, мера должного или возможного поведения; в качестве типизированного правила она применяется в различных ситуациях для регулирования поведения людей. Главными и отличительными свойствами права являются его целенаправленность, нормативность, формальная определенность, общеобязательность, внутренняя согласованность, системность (См.: Теория государства и права. Учебник для вузов. - М.: Инфра-М - Норма, 1997).
Правовое воздействие на волю, сознание и поведение людей является мощным фактором социального творчества. В реальной действительности существует громадный набор вариантов человеческого поведения, но далеко не все они имеют общественно полезную направленность. Институты, нормы права закрепляют наиболее рациональные, научно обоснованные, прогрессивные варианты (модели) поведения людей, выгодные как обществу, так и самой личности (См.: В.Н. Кудрявцев. Причины правонарушений. М.: 1976, с. 68-71). Это обеспечивает в конечном итоге необходимое воздействие на происходящие в обществе экономические, научно-технические, идеологические, организационные и другие процессы.
На основе "интенсивного развития науки обогащается и представление о праве. Понимание комплексной природы управления облегчает, верную трактовку права как одной из его составных частей. В юридической науке немало сделано для изучения правовых аспектов управления, для характеристики права как государственного выражения в общенормативной форме целей, задач и программ управления,
закрепления правового режима управления. Правовые акты являются важной разновидностью управленческих решений и обладают большим информационным потенциалом.
Усложнение и динамизм общественной жизни, дифференциация социалънъ1Х связей и отношений и т.п. влияют как на изменение объектов правового регулирования, так и на его методы. В условиях современного государства право все в большей степени приобретает свойство общесоциального регулятора, активно стимулирующего методы саморегуляции. Данная тенденция отражает курс на демократизацию общественной жизни и возрастание удельного веса творчески принимаемых и исполняемых людьми решений на основе правильно понятых публичных и личных интересов.
Поэтому столь актуальна задача укрепления правовой основы государственной и общественной жизни, решение которой связано с дальнейшим развитием демократизации и государственности. Эта формула отражает более высокий уровень развития права как общесоциалъного регулятора общественных отношений, как нормативного выражения социального согласия.
В современных условиях еще более серьезные требования предъявляются к правовой системе в целом, в особенности к конституции как юридической основе государственного управления. Увеличение конституционного потенциала управления означает более глубокое познание и отражение объективных закономерностей развития. Чем полнее эти закономерности, чем разнообразнее набор правовых форм, тем шире вариантность решений, тем больше возможностей выбрать оптимальную правовую форму в пределах общей нормы.
Актуальным также является установление той меры соотношения динамичного и стабильного в праве, которая характеризует его как эффективный регулятор общественных отношений. В традиционное понятие «правовое регулирование общественных отношений» необходимо включать механизм научно обоснованного правотворчества, т.е. разработки и принятия правовых решений на основе Достижений разных наук, механизм реализации, действия права, в т.ч. социальные
аспекты, наконец, механизм оценки эффективности правовых норм. Понимание подобного многофазового развития права исключает односторонний подход к его совершенствованию.
Можно с полным основанием утверждать, что с помощью права регулируется весь процесс управления. Имеется в виду определение статуса субъектов и объектов управления и динамики их прямых и обратных связей. Обоснованность определения правового положения звеньев управления и хозяйствования Должна сочетаться с точностью установления целей их деятельности, содержания регулирования многообразных отношений, в которые они вступают между собой, с определением способов оценки управленческой деятельности. Право опосредует управленческий цикл и призвано создавать для него оптимальный правовой режим.
Фундаментальное значение имеет правовая организация управления. Без этого снижается эффективность деятельности государственных органов, ослабляется влияние на государственные, хозяйственные и социальные дела.
В последние годы осуществлены меры по определению правового положения органов государственной власти и управления. Приняты новые законы, предстоит продолжить подготовку законодательных актов о всех видах государственных органов. Тем самым возрастает престиж законодательного регулирования статуса органов государства.
Важное значение имеет упорядочение правового положения управленческих органов. Речь идет о необходимости обоснованно «проектировать» орган управления, который имеет свои задачи, функции, права, структуру и штаты, информационную систему, кадровый персонал, организацию, формы и методы деятельности. Все названные элементы находятся в строгой зависимости и согласованности.
Право опосредует не только формы государственной деятельности, но и процесс организации социального управления. Оно служит для политической системы средством решения ее задач, способом интеграции внутренних элементов, создания базы для деятельности
общественных организаций, для функционирования трудовых коллективов, форм непосредственной демократии. Все полнее развертывающиеся свойства права как общесоциального регулятора объясняют и новый круг субъектов и объектов правового регулирования.
Конституция в полной мере отразила эту закономерность, обеспечивая условия для повышения роли и престижа права, укрепления законности. В Конституции закреплена в основных чертах действующая правовая система. Она включает в себя цели и принципы правотворчества, виды правовых актов, их юридическую силу и соподчиненностъ, укрепление законности. Как известно, в основе классификации правовых актов лежит деление органов государства, отражающее прежде всего демократизм государственной системы и разделение властей.
Особое место в этом процессе принадлежит закону, который принимается в установленном порядке и регулирует важнейшие общественные отношения, обладая наивысшей юридической силой. Верховенство закона в правовой системе определяет его решающее воздействие на всю правотворческую и правоприменительную деятельность, на все иные правовые акты. Напомним, что по действующей Конституции РФ различаются федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы субъектов РФ.
Системный подход в издании законов и других актов обеспечивает строгую согласованность их между собой и ориентацию на решение общих политических, хозяйственных и социально-культурных задач. Гармоничное развитие системы правовых актов способствует целеустремленному действию каждого из них и согласованному влиянию на регулируемые общественные отношения. Оно достигается благодаря применению ряда способов, отражающих системообразующие связи правовых актов между собой. Но юридических противоречий очень много, поэтому не обойтись без процедур, устраняющих коллизии правовых актов.
Различные зависимости между правовыми актами, отражающие отношения субъектов и объектов, достигаются и за счет внутренних
связей между нормами, отдельными положениями. Отметим важность строгой меры «отсылочных» норм и предотвращения попыток уменьшения доли регулятивных положений конкретного акта, перехода одних норм в положения других актов путем воспроизведения, конкретизации, расчленения и т.п., сочетания норм материалънъ1х и процессуальных, норм регулятивных и норм-санкций.
Правовое регулирование использует разные методы, способы воздействия. В правовых актах применяются нормы-цели и нормы- принципы, обеспечивающие длительную ориентацию деятельности и субъектов, и объектов управления, а также обще-регулирующие и конкретно регулирующие нормы, нормы-запреты (нормы-санкции). В ходе текущей управленческой, хозяйственной и социальной деятельности велика роль программных заданий, организационных поручений, методик, нормативов, контрольных предписаний. Показателен процесс более мягкого юридического влияния на сферу хозяйствования, когда правовые акты вводят рекомендации в действие для объектов управления, расширяя альтернативы принимаемых ими решений. Рекомендации, методические указания лишь опосредуются правом.
В интересующем нас плане существенна и роль регламентирующих актов (положений и процедур), которые определяют статус звеньев управления и их основные связи. Это наиболее стабильные и комплексные по своему характеру правовые акты, реализация которых содействует упрочению юридического фундамента всей управленческой деятельности. Введение в действие стабильных административных процедур делает ненужными множество оперативных и конкретных решений.
Однако на практике эти регуляторы явно недооцениваются, указанные акты слабо реализуются и усиливается поток ведомственных актов, принимаются решения, идущие мимо или вразрез с требованиями законности, что наносит серьезный вред управлению и ухудшает взаимоотношения субъектов и объектов управления, делает их неритмичными и подверженными многим случайным факторам,
проявлениям субъективизма. Снижается уровень саморегуляции объектов, которые получают много излишних указаний сверху, по горизонтали, от проверяющих органов. Такое положение нельзя признать нормальным.
Существенны правовые аспекты функционирования субъектов управления, поскольку право служит важнейшим способом их создания, оформления и упорядочения, определения задач и функций
Усилена роль закона в регулировании статуса государственных органов. Если в прошлом каждый из них действовал, как правило, в соответствии с положением, то теперь предусматривается издание соответствующих законов. В них четко установлены задачи данной системы органов, полномочия каждого звена, порядок организации и деятельности, взаимоотношений. Приоритет законодательных положений в структуре статуса органов должен быть отражен в процессе их непосредственного осуществления.
В регламентации построения и деятельности субъектов управления асе больший удельный осе занимают акты, регулирующие процесс их взаимодействия и совместное решение комплексных задач. По-прежнему ощущается потребность в расширении и укреплении прав территориальных органов. Нередко федеральные органы действуют на территории республик и областей без согласования с их правительствами, администрацией. Мешает отсутствие полной информации о делах и планах партнеров.
В законодательных и иных актах определен характер участия общественных организаций и трудовых коллективов в управлении, характер их связей с государственными органами. Гарантированы способы реализации права граждан участвовать в управлении.
Большое значение придается совершенствованию правовых норм, посвященных организации и деятельности объектов управления - предприятий, объединений, банков, школ, библиотек и т.п. С помощью права связываются воедино все элементы их статуса, обеспечивается их взаимодействие с субъектами. Хозяйственный механизм способствует повышению эффективности общественного производства и качества
работы благодаря применению таких юридических средств, которые определяют использование экономических рычагов, систему показателей хозяйственной деятельности, ее оценки и стимулирования, а также ответственности за достижение или недостижение тех или иных результатов управленческой и хозяйственной деятельности. Думается, статус объектов управления также должен устанавливаться преимущественно с помощью законов.
Усиливающийся процесс взаимодействия разных звеньев управления и хозяйственного механизма требует не изолированного определения правового положения лишь отдельных звеньев, а разработки способов их взаимоотношений и процедур совместной деятельности.
Попытаемся подробнее пояснить способы и меру правового опосредования сфер государственной и общественной жизни, в т.ч. область административно-правового регулирования.
Обратимся к Водному кодексу РФ, принятому 18 октября 1995 г Водные ресурсы в их естественном состоянии - одно из явлений окружающего нас мира. Кодекс определяет цели законодательства в данной сфере, круг регулируемых отношений, объем используемых понятий. Дается нормативная характеристика объектов водных отношений и их видов, регулируются право собственности и другие права на водные объекты, использование и охрана водных объектов, разрешение споров в данной области, целевое использование водных объектов. В кодексе есть нормы конституционного, гражданского, административного, экологического, уголовного права.
В кодексе выделен разд. III «Государственное управление в области использования и охраны водных объектов", в котором для нас интересны два момента. Первый связан с вычленением из всей суммы соответствующих полномочий РФ как государства собственно управленческих полномочий, полномочий по принятию федеральных законов, определению государственной политики, введению режимов, порядка использования водных ресурсов и т.д. (ст. 65).

Второй аспект связан с раскрытием объема и содержания собственно государственного управления в данной сфере. Глава 7 посвящена основам государственного управления, а точнее разграничению полномочий органов, включая и местное самоуправление, основным принципам государственного управления. Глава 8 определяет систему органов исполнительной власти в данной области, гл. 9 - сферы государственного управления (их 10 - водохозяйственные балансы, схемы комплексного использования и охраны водных ресурсов, государственные программы, государственный мониторинг, кадастр, учет и др.). В ст. 130 речь идет об административной ответственности за нарушения норм кодекса, в других статьях - о нормативах, требованиях и т.д. Причем обращает на себя внимание нечеткое нормативное определение понятий «государственное управление» и «государственное регулирование» (как часть первого). Полномочия органов раскрываются то в области государственного- управления, то в области использования и охраны водных объектов. Все это свидетельствует о сложном юридико-познавательном механизме правового опосредования явлений, включая административно-правовое.
В сфере управления применяется множество правовых актов. Это не механическая совокупность нормативных документов, издаваемых разными государственными органами. Существует правовая система, построенная на научных и демократических принципах. Она представляет собой органическое объединение разнообразных правовых актов, обеспечивающее их целеустремленное воздействие на общественные отношения.
Система законодательства полностью отражает федеративное устройство нашего государства. Она включает в себя как законодательство, являющееся исключительной компетенцией Федерации, совместной компетенцией Федерации, республик и др., так и законодательство субъектов Федерации. Тем самым в построении и содержании законодательства полностью учитываются общие и особенные интересы республик, областей и др.

Правовая система является динамичной системой, она развивается вместе с развитием управления, хозяйства, культуры и т.д. Государство уделяет большое внимание неуклонному совершенствованию законодательства. В последние годы много сделано в этом отношении. Приняты кодексы (законы) применительно к важнейшим областям и сферам общественной жизни.
Особое значение приобретает планирование нормотворческой деятельности. Сейчас чаще действуют планы подготовки важнейших законодательных актов на год. Назрела необходимость подготовки долгосрочной государственной программы законодательной деятельности, в которой были бы определены главные направления и содержание этой деятельности в соответствии с Конституцией, задачами и показателями перспективного социально-экономического развития. Долгосрочное планирование законодательства позволит своевременно обнаруживать пробелы правового регулирования и подготавливать научно обоснованные правовые акты.
Усиление комплексного характера управленческих задач порождает необходимость программно-целевого подхода и к изданию актов. Разработка крупных отраслевых, межотраслевых и региональных целевых программ может сопровождаться составлением тематических программ их правового обеспечения.
Важнейшее значение приобретает систематическое изучение практики применения нормативных актов и планомерное проведение работы по их совершенствованию.
На этой основе следует вести речь об общих критериях законности правовых актов. Без их учета и применения трудно избежать различий в правопонимании субъектов права и неодинакового подхода к оценке актов и их связи между собой. К таким общим критериям можно отнести: а) правомочность субъекта, принимающего акт; б) соответствие содержания акта объему полномочий субъекта; в) правильный выбор формы акта; г) соблюдение установленной процедуры подготовки, принятия и вступления акта в силу. Все эти критерии должны
использоваться комплексно, причем в отношении всех видов правовых актов.
Важно, чтобы типичный набор критериев законности был одновременно подвижным и дифференцированным в отношении разных видов актов. Рассмотрим критерии соответствия законов и иных правовых актов Конституции РФ. Приведенные выше общие критерии дополняются и обогащаются ввиду базового значения конституционных норм для правовой системы в целом и всех правовых актов. К конституционным критериям можно отнести: а) отражение конституционных идей и принципов; б) правильное использование конституционных понятий и терминов; в) принятие акта соответствующим органом (должностным лицом); г) учет места акта в правовой системе; д) правильный выбор формы акта; е) соблюдение процедуры принятия и вступления акта в силу; ж) соблюдение общепризнанных принципов и норм международного права; з) корреляция объема и содержания нормы Конституции и нормы соответствующего закона.
Эти критерии как бы выводятся из положений федеральной Конституции, ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», из материалов обобщения практики Конституционного Суда.
Добавим, что для оценки законов нужно учитывать способы прямого влияния общественного мнения, социальных инициатив и иных демократических проявлений. Ведь институты прямой демократии должны рассматриваться как императивы правообразования. Их игнорирование пагубно отражается на обстановке в стране.
Сказанное облегчает использование критериев для оценки законности подзаконных актов. Здесь акцент делается на выяснении правомочности субъекта издавать акт, обоснованности выбора им формы акта, адекватности содержания акта объему полномочий органа. Особое значение имеет сопоставление норм законов и норм подзаконных актов - указов, постановлений, распоряжений, приказов, инструкций. Оно проводится по элементам норм и прежде всего по диспозициям, которые
функционально тесно связаны, и у последних являются более конкретными и «рассыпанными» по многим актам.
Разумеется, и в сфере государственного управления возникают многочисленные нарушения законности. Это заметно при сравнительном анализе и оценке актов Президента и Правительства, Правительства и министров, федеральных исполнительных органов и соответствующих органов субъектов РФ, исполнительных органов и органов местного самоуправления и т.п. Некоторые вышеназванные общие критерии служат основой для толкования норм. К конкретным дополнительным критериям относятся: а) обеспечение меры императивности актов вышестоящих органов для актов нижестоящих органов; б) соблюдение допускаемой степени самостоятельности принятия конкретизирующих и дополнительных норм; в) оценка локальной целесообразности принятого акта с точки зрения государственной целесообразности; г) учет временного фактора, включая задержку, бездействие и т.п.; д) ресурсная обеспеченность акта.
В современных условиях важным критерием законности правовых актов является их соответствие общепризнанным принципам и нормам международного права, ратифицированным (одобренным) международным договорам. Они являются составной частью правовой системы - таков смысл п. 4 ст. 15 Конституции РФ.
В соответствии с этими критериями можно добиться высокой степени правового воздействия на общественные процессы.
Право фиксирует главную и промежуточные цели развития и определяет нормативные задачи органов, организаций, должностных лиц и граждан. Оно устанавливает функции, полномочия и ответственность всех субъектов управления, формы их взаимоотношений. С помощью права вводится порядок деятельности хозяйствующих субъектов, без чего рыночные отношения становятся стихийно-деструктивными. Тем самым управляющая система при посредстве права в большей степени влияет на ход и результаты различных процессов, и это в конечном итоге дает социальный эффект.

Можно сказать без преувеличения, что все основные сферы управления являются одновременно сферами правового регулирования. Это касается прежде всего как основных направлений государственной и общественной жизни, так и развития экономики в целом, отраслей, регионов. Сказанное в полной мере относится и к регулированию деятельности предприятий, учреждений и организаций.
Естественно, динамика сфер управления и сфер правового регулирования связана не только с появлением или изменением объектов правового воздействия. Многое зависит от развития и изменения методов правового регулирования. Напомним, что в теории права различаются императивные и диспозитивные нормы. Императивные нормы - это категорические правовые предписания, которые определяют характер действий субъектов и не могут быть заменены по усмотрению тех или иных лиц другим их поведением. Эти нормы как бы устанавливают своеобразные стандарты поведения. Диспозитивные нормы определяют такой порядок деятельности (поведения), при котором субъекты самостоятельно определяют характер своих взаимоотношений, поскольку правом определены лишь общие границы, поведения.
В настоящее время происходит известное изменение в соотношении этих норм. Они в большей степени способствуют развитию заинтересованности предприятий, организаций и объединений в установлении программ деятельности, в использовании хозяйственных резервов, достижении высоких экономических результатов. Диспозитивные нормы стимулируют развитие инициативы субъектов хозяйственных отношений и обеспечивают последовательное внедрение и применение экономических стимулов. Это особенно заметно на примере договорных отношений в экономике, других сферах, которые способствуют более точному и полному учету интересов потребителей и поставщиков, а также вскрытию и использованию резервов производства.
Это, конечно, не означает того, что императивные нормы утрачивают свое значение. Императивные нормы определяют общие
линии развития и деятельности, взаимоотношения между участниками правоотношений, обеспечивают прочные правовые режимы, общий порядок оценки результатов труда.
В современный период значительно большее значение приобретает развитие финансовых, научно-технических и иных норм. Они выражаются в многочисленных рекомендациях, методиках, типовых положениях, нормативах.
Право регулирует важнейшие информационные процессы. Правовые акты, будучи регуляторами, движения информации, в то же время являются ее основными носителями. Их информационное содержание должно быть предметом специальных исследований. В данном случае отметим, что упорядочение документооборота, правового режима работы с информацией, установление ответственности за ее использование и т.д. имеют большое значение для повышения качества управления
Подчеркнем, что право регламентирует осуществление и других функций управленческого процесса - организационно-массовой и оперативной деятельности (распорядок работы, правила проведения совещаний, выезда работников на места и т.д.), контроля и оценки эффективности управления. Анализ и сопоставление фактических результатов развития экономики, науки, культуры, укрепления законности под влиянием всех актов подводят к итоговой стадии.
Тенденция развития права в современных условиях отражает сложные и противоречивые процессы. Разрыв между «признанными» и «соблюденными» нормами не уменьшается. Неформальные отношения часто разрывают правовые правила. И все же главное - это усиление не принудительного, а позитивно-стимулирующего воздействия права на общественные процессы, на совершенствование управления, хозяйствования в новых условиях.
Комплексная природа управления означает возможность выделения, наряду с другими, и его правового обеспечения. Правовое обеспечение управления характеризуется системностью, целостностью правового регулирования основных сторон управления. Это
самостоятельный вид обеспечения, взаимодействующий с другими и выражающий общезначимое социальное и организационное проявление. Недооценка его отрицательно сказывается на уровне управления.
С учетом системного характера обеспечения правового регулирования можно выделить следующие его элементы: а) издание правовых актов с учетом общественных потребностей; б) изучение правовых актов всеми работниками при вступлении в должность и в процессе их деятельности; в) правовое воспитание как средство повышения правовой культуры и профессиональной квалификации работников; г) правильное применение юридических норм для оптимального решения задач управления и хозяйствования; д) анализ практики применения законодательства, правовых актов; е) контроль за соблюдением законности, предотвращение и устранение ее нарушений, применение поощрительных или наказательных мер воздействия к гражданам, должностным лицам; ж) совершенствование законодательных и иных актов, изменение, отмена устаревших.
Правовое обеспечение обладает комплексным характером, что выражается прежде всего в охвате им главных сфер управления - политической, экономической, научно-технической, социальной, экологической и др.
В рамках правового обеспечения сочетаются различные способы правового воздействия с учетом широкого спектра правовых норм. По этой причине оно не сводится к применению норм какой-либо одной отрасли законодательства, а предполагает действие норм конституционного, административного, гражданского, трудового права и т.д. Но административно-правовые нормы, развивая конституционные нормы, регулируют те стороны управления, которые требуют устойчивости, известного единообразия и повеления. На них, как на своеобразной оси, формируются и действуют императивные нормы в других отраслях.
Отметим сочетание общего, особенного и единичного на разных уровнях управления. Имеется в виду правовое обеспечение управления (ПОУ) в масштабах страны, экономики страны, республики, региона,
административно-территориальной единицы, отрасли и сферы, объединения, предприятия. Развитие видов правового обеспечения по уровням предполагает их строгое соотношение между собой, с практической точки зрения важно избежать «выпадения» какого-либо вида либо отдельных элементов.
Отсюда - особое значение, которое имеет методика его планирования. Для уяснения ее содержания важно подчеркнуть два основных положения. Первое связано с типичной структурой ПОУ на всех уровнях: а) применение правовых средств для повышения эффективности производства и качества продукции; б) обеспечение правовыми средствами сохранности собственности; в) укрепление договорных отношений; г) обеспечение соблюдения законодательства о труде; д) обеспечение законности и качества издаваемых правовых актов; е) информирование граждан о действующем законодательстве, правовоспитательная работа.
Второе обстоятельство касается юридической службы и других адресатов правового обеспечения. Имеются в виду все функциональные и отраслевые подразделения министерств, ведомств, объединений, предприятий, все категории должностных лиц, работников, призванных в порученной им сфере последовательно реализовывать все вышеуказанные элементы как одно из важных условий осуществления их функций.
Заслуживает распространения опыт министерств, которые составляют планы правового обеспечения отрасли. Например, приказом министра лесной, целлюлозной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности утверждался план правовой работы в системе министерства. В нем выделялись следующие разделы: обеспечение законности в управленческой деятельности центрального аппарата министерства, предупреждение нарушений законодательства о труде, работа по укреплению трудовой дисциплины, применение правовых средств для укрепления дисциплины поставок, совершенствование правовых взаимоотношений со смежниками, правовые методы борьбы с
непроизводительными расходами и потерями, организация правового всеобуча в отрасли.
Научные рекомендации ПОУ были включены в план правового обеспечения объединений и предприятий «Мурманская судоверфь» на 1986-1990 гг., который построен с учетом плана экономического и социального развития объединения.
Еще одной разновидностью правового обеспечения является применение его для решения крупных функциональных задач, для изменения ситуаций и т.п. Таковы разделы о правовом обеспечении в рамках целевых программ, планов мероприятий, крупных комплексных актов. Их надо составлять в связи с кругом решаемых задач и намечаемых действий.

Еще по теме § 2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ:

1. 1.6. Правовые основы и правовое обеспечение государственного управления экономическими объектами, процессами, отношениями

Правовое обеспечение системы управления персоналом. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом. Реализация правового обеспечения руководителями организации и должностными лицами. Разработка локальных актов. Значение и роль нормативно-првового обеспечения системы управления персоналом в практике. Организационно-правовые нормативы; номенклатурно-качественные нормативы; Трудовые нормы и акты централизованного регулирования в трудовом законодательстве. Нормативные акты о труде. Основные трудовые законодательные акты. Трудовые споры. Правовое разрешение трудовых споров. Практическая реализация трудового законодательства по регулированию трудовых споров.

Задачей правового обеспечения управления персоналом явл. регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников (оплата труда, эффективность труда, производительность труда), вытекающих из трудовых отношений. К числу основных законодательных актов относятся: Конституция РФ, ГК РФ, ТК РФ, Закон «О коллективных договорах и соглашениях», ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ», ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых споров.

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом. К числу такого рода документов в первую очередь относятся: Устав акционерного общества (положение о предприятии), правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации, положения о структурных подразделениях организации, инструкции организационно-методического характера, должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации.

Под нормативными правовыми актами о труде понимаются юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда.

Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.
Нормативными правовыми актами в сфере труда называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовых актов составляет законодательство о труде, или трудовое законодательство.
В настоящее время сложилась система трудового права, которая постоянно развивается и совершенствуется. Классификации нормативных правовых актов о труде

По юридической силе нормативные акты о труде подразделяются на: законы (федеральные конституционные законы, федеральные законы конституции и законы субъектов РФ); подзаконные акты (указы Президента РФ, имеющие нормативный характер, постановления Правительства РФ, межведомственные нормативные акты Министерства труда и социального развития, других министерств и ведомств, нормативные акты исполнительных органов власти субъектов России).

В то же время по органам, их издающим, выделяют две группы нормативных правовых актов: акты органов представительной власти (законы и постановления); акты органов исполнительной власти (указы, постановления, распоряжения, положения, правила, указания, приказы и т.д.).

Различают действие нормативных актов о труде в пространстве, по кругу лиц, во времени.
Поскольку в соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, оно состоит из: федерального законодательства (например, Федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др.); регионального законодательства, или законодательства субъектов РФ (например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. № 41 «Об ответственности за нарушение порядка привлечения и использования в Москве иностранной рабочей силы» и др.); локальных, или местных, нормативных актов, разрабатываемых, утверждаемых и действующих на конкретном предприятии, в учреждении, организации.

По кругу лиц нормативные правовые акты о труде могут быть общими - распространяющимися на всех без исключения работников, и специальными - действующими в отношении определенных категорий работников с учетом следующей специфики: условий их работы (например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» или Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и др.); половозрастных особенностей (например, Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» либо Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 и др.); выполняемой трудовой функции (например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации», Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 и др.); гражданства (например, ст. 3 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», ст. 56 и 61 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. и ст. 12 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 10-ФЗ «О государственном регулировании развития авиации», содержащие запрет на замещение иностранными гражданами и лицами без гражданства должностей соответственно государственных служащих, членов летных экипажей воздушного судна РФ, руководителей находящейся на территории РФ авиационной организации с участием иностранного капитала, осуществляющей разработку, производство, испытания, ремонт или утилизацию авиационной техники, а также Положение о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы (ИРС) в г. Москве, утвержденное Постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587 и тд.); с учетом характера работы (например, Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310–9 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», от 24 сентября 1974 г. № 311–9 «Об условиях труда временных работников», Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» и Положение об условиях работы по совместительству от 9 марта 1989 г., утвержденное Госкомтрудом СССР, Минюстом СССР и Секретариатом ВЦСПС, и др.); иных особенностей, связанных с условиями работы, ее осуществлением в определенной отрасли экономики, специфики производства и др. Отмечая действие нормативных актов о труде во времени, следует иметь в виду, что они приобретают общеобязательность с момента вступления в действие (как правило, этот момент связан с конкретной датой) и обратной силы не имеют. Принимаемые законы вводятся в действие в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступлении в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (с изм. и доп., внесенными Федеральным законом от 22 октября 1999 г. № 185-ФЗ).

Правовое ОСУП заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами являются:

Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

Разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

Подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом -это совокупность документов организационного, технического и экономического характера.

Подбор кадров

Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Основные этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

3. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.).

4. Собеседование.

5. Тестирование.

6. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы.

7. Анализ результатов.

8. Подготовка проекта трудового договора.

9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов

Система работы с кадрами.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

НОВОСИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ПРЕДМЕТУ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

Выполнила студентка 3 курса УПП 12 ИЗО С/П Мотина Екатерина Сергеевна, № зачётной книжки 012326.

Новосибирск 2003

Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Введение.

1. Обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение.

Информационное обеспечение.

Техническое обеспечение.

Нормативное обеспечение.

Правовое обеспечение.

2. Особенности управления персоналом зарубежом.

3. Перспективы развития системы управления персоналом.

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом производства.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Целью контрольной является раскрытие значения кадрового, информационного, нормативного и правового обеспечения системы управления персоналом.

1. Обеспечение системы управление персоналом.

Кадровое обеспечение.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Обследование показало, что в 80 – х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обеспечения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отрасли промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно составляло 0,7% работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников .

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайный уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством психологов, социологов. Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров, где преобладали бывшие офицеры, филологи, математики и т.д. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

Далее – низкий уровень образования: лишь каждый четвёртый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий – только школьный аттестат. Примерно каждый третий – четвёртый имел среднеспециальное образование. В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да этому делу нигде и не учили.

Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

Ещё один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков – на уровне канцелярских работников. И как следствие этого – высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трёх лет. В подавляющем большинстве случаев в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых способностей.

Количественный состав службы управления персоналом определя­ется организационно-штатными структурами и Уставом организа­ции. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банков­ской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями от­дельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работ­ников), их квалификация;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчёт численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчёта, по трудоёмкости работ, по нормам обслуживания и др.

Расчёт количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определённых профессий, специальностей, квалификации .

Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющими успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10 – 20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.

Информационное обеспечение .

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (пре­образование), хранение и использование информации, а саму иерар­хическую систему управления - как информационную системой.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объе­му, размещению и формам организации информации, циркулирую­щей в системе управления при ее функционировании. Оно включа­ет оперативную информацию, нормативно-справочную информа­цию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспече­ния (ИО) системы управления наиболее актуальным является уста­новление состава и структуры информации, необходимой и доста­точной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие тре­бования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность - информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность - получение исходной информации должно про­исходить одновременно с протеканием процесса и управляемой си­стеме или совпадать с моментом ею завершения.

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность - информация должна формироваться в ходе до­статочно точных измерений.

Информационное обеспечение службы управления персоналом (приложение 1) можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (непосред­ственно, например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации).

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленче­ской документации; систему организации, хранения, внесения из­менений в документацию.

Внемашинная информационная база представляет собой сово­купность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринима­емой человеком непосредственно без применения средств вычисли­тельной техники.

Во внемашиннойсфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распо­ряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии об­ратной связи - от объекта к органу управления - следуют докумен­ты, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашин­ное информационное обеспечение позволяет провести идентифи­кацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Основным элементом внутримашинного ИО является информа­ционный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информацион­ной базы с использованием современных технических средств.

В последнее время широкое распространение получило исполь­зование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработ­ной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления пер­соналом является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов ин­формации в памяти ЭВМ, при котором разработка информацион­ной базы ориентировались на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной ба­зы данных к информационно-ориентированной.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических тре­бований: рациональная интеграция обработки информации при ми­нимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня полу­чать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения системы управления персона­лом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) авто­номных технических средств сбора, регистрации, накопления, пе­редачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минималь­ными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функци­онирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет воз­можности использования экономико-математических методов ре­шения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления пер­соналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

КТС должен обладать информационной, программной и техни­ческой совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; воз­можностью расширения с целью подключения новых устройств.

Основными характеристиками задач, которые должны учитывать­ся при выборе оборудования, являются:

· носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т.д.);

· объем входной и выходной информации по указанным носите­лям;

· объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персона­лом;

· формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на и приобретение и эффективность буду­щего функционирования службы управления персоналом.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом вклю­чает:

определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

определение требований, предъявляемых к техническим сред­ствам.

Выбор типа, модели, марки технических средств, которые могут быть использованы в службе управления персоналом организации, осуществляется, как правило, по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных справочников и каталогов.

В настоящее время в техническом оснащении службы управле­ния персоналом основным направлением совершенствования яв­ляется более широкое применение высоконадежных микропроцес­сорных технических средств. К их числу относятся технические средства, предназначенные для сбора, передачи, хранения, накопле­ния, обработки и выдачи пользователям результирующей информации.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, ко­торые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хра­нения, обработки и выдачи информации.

Средства сбора и регистрации информации: устройства подготов­ки данных, регистраторы информации, устройства сбора информа­ции. Назначение этой группы технических средств - преобразова­ние формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства передачи информации: системы телетайпной, телефон­ной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информа­ции в пространстве.

Средства хранения информации: внешние запоминающие устрой­ства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для пе­редачи информации во времени.

Средства обработки информации (средства вычислительной тех­ники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результиру­ющую информацию, необходимую для принятия управленческих ре­шений.

Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видео терминальные устройства (дисплеи), графопо­строители и пр. Они предназначены для преобразования информа­ции в вид, удобный для восприятия человеком.

Однако следует отметить, что приведенная выше классификация технических средств службы управления персоналом организации условна, так как многие типы технических средств выполняют ком­плекс функций, относящихся к разным классификационным группам.

Техническое обеспечение службы управления персоналом может потребовать значительных капитальных вложений. Следует помнить о том, что техническое обеспечение является наименее гибкой частью системы управления. Поэтому ошибки в выборе технических средств и комплектовании технической базы могут привести к серьезным, трудно поправимым последствиям.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом - это совокупность документов организационного, орга­низационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные ма­териалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характери­стики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эф­фективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации раз­работки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характери­стика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наи­менования некоторых документов представлены в приложении 2.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандарти­зации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организа­ции работники службы управления персоналом разрабатывают до­кументы для внутреннего использования. Так, важными организа­ционно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие раз­делы:

общие положения;

порядок приема и увольнения рабочих и служащих, новые обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрения за успехи в работе;

ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразде­лений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с ад­министрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функ­ций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответ­ствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должност­ная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.) - доку­мент, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответ­ственность. Типовая структура положения включает следующие раз­делы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми до­кументами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функ­циональной, методической и иной подчиненности отдельных звень­ев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями орга­низации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и пе­риодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функ­ций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­номочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Должностная инструкция - документ, регламентирующий дея­тельность в рамках каждой управленческой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность. Она мо­жет быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться поданной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего ме­ста - РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксирован­ные в ней.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяет­ся большое внимание вопросам анализа и описания должности (ра­бочего места) работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они явля­ются фундаментом для многих процедур по управлению персона­лом - рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на ор­ганы и объекты управления персоналом с целью достижения эффек­тивной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления пер­соналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительно­го, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отме­не устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагает­ся на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предо­ставленных им прав и полномочий при осуществлении ими органи­зационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их ком­петенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заклю­чается в том, что их повседневная деятельность связана непосред­ственно с людьми. Организовать работу по приему работников, свое­временно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулиро­вания прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизован­ного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают ак­тыцентрализованного регулирования - Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локаль­ных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирова­ния неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы ру­ководителя организации по кадровым вопросам (по приему, уволь­нениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачиюридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управле­ния персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в орга­низацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение дей­ствующего трудового законодательства и порядка его применения.

В системунормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллек­тивные договоры и другие правовые акты, применяемые непосред­ственно в организациях.

Правовыеакты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудо­вые отношения, являются:

Гражданский кодексРФ;

Трудовой Кодекс;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров (конфликтов)»;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

2. Особенности управления персоналом зарубежом.

Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 70 – 80-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталась преж­ней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к на­стоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, опе­раторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопас­ности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, спе­циалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных за­ведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большин­ство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) - одна из наиболее развивающихся групп. В науко­емких корпорациях США они составляют сегодня 20 - 25% всей чис­ленности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпораци­ях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, име­ют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г., 43% на­чальников кадровых служб американских фирм занимали посты ви­це-президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70-х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Япо­нии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% ру­ководителей кадровых служб, а в Италии - только 20% .

В США на каждые 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

в Германии на каждых 130 – 150 работающих – 1 работник;

во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

в Японии на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек .

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно – техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в её штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров – участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

3. Перспективы развития системы управления персоналом.

В начале 90-х годов на первый план выходит проблема переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это, касается руководителей. Поднимается вопрос о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярными стали зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилось огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали».

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в обла­сти управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное - должна учи­тываться та окружающая среда, в которой функционируют наши ор­ганизации, а также те ценности, которые присущи той или иной на­ции и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кад­ровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики обязаны знать социокультурные особен­ности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть основа­ми зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

не следует механически копировать зарубежные методы управле­ния персоналом.

Управление персоналом обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть руководителям всех уровней управления. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда – подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб – не способна эффективно управлять персоналом организации. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Можно считать большим событием для нашей страны то, что в общественном сознании пробита брешь в понимании важности этого вида деятельности. Впервые в России с марта 2000 г. начал действовать Государственный образовательный стандарт профессионального образования на специальность «Управления персоналом». Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно и в России профессионалами будут заниматься профессионалы, а работа отделов кадров наполнится новым содержанием и трансформируется в работу полноценных служб управления персоналом. Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что её становление протекает под воздействием стереотипов работы с кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Доработка.

В Новосибирской Государственной областной клинической больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров. Функция отдела кадров в основном сводится к найму, увольнению работников, ведению делопроизводства. Отдел кадров выполняет указания главного врача, его заместителей, а также заказы заведующих отделениями и старших медсестёр в отношении набора требуемого персонала. Работа по подбору кадров находится в ведении главного врача и заведующих отделениями – это если дело касается врачей, подбором среднего и младшего персонала занимаются старшие сестры отделений. При приёме на работу заведующий отделением ведёт с нанимаемым личную беседу, знакомится со всеми документами, представленными при поступлении на работу. При положительном решении вопроса о зачислении на работу работник кадровой службы готовит чёткий проект приказа. Проект приказа визируется работником кадровой службы, бухгалтером, заведующим отделением, куда устраивается работник, после чего направляется на подпись вместе с личным делом к главному врачу.

Основным документом учёта кадров является личное дело, форма Т-2, формы первоначального учёта, утверждённые приказом Минздрава России. Личное дело содержит следующие документы:

а) личный листок по учёту кадров установленного образца;

б) автобиографию;

в) заверенные копии документов об образовании;

г) фотокарточку размером 3х4.

Также заполняется трудовая книжка, куда вносятся: сведения о работнике, сведения о работе (приём, перевод на другую постоянную работу, увольнение, сведения о награждениях и поощрениях. В последнее время администрация больницы стала заключать трудовые договора (контракты) с вновь, поступившими на работу.

В состав документации по учёту кадров входят:

· трудовой договор (контракт);

· приказ о приёме работника на работу (форма № Т-1);

· личная карточка работника Т-2;

· штатное расписание Т-3 – содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

· приказ о переводе работника на другую работу № Т-5;

· приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6;

· график отпусков № Т-7;

· приказ о прекращении действия трудового договора с работником № Т-8;

· приказ о направлении работника в командировку № Т-9 и т.д.

Отдел кадров ведёт учёт работ по подготовке и повышению квалификации кадров. При областной больнице существует училище повышение квалификации средних медицинских работников, раз в 5 лет каждый медработник проходит переподготовку и повышает категорию, либо подтверждает ту категорию, которая имеется.

Важным внутренним документом является должностная инструкция. Примером может служить положение о враче аллергологе – иммунологе.

1. Общие положения

Врач аллерголог- иммунолог – специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Лечебное дело» или «Педиатрия», владеющий различными методами диагностики и терапии иммунопатологических состояний, теоретическими и практическими знаниями в области иммунологии и иммунопатологии, предусмотренными программой подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики и получивший сертификат.

в своей работе руководствуется Положениями Минздрава и другими документами РФ по вопросам охраны здоровья населения.

непосредственно подчиняется руководителю иммунологического центра (лаборатории), а при его отсутствии - руководителю учреждения или его заместителю по лечебной работе.

назначение и увольнение врача аллерголога-иммунолога осуществляется в соответствии с действующим законодательством и условиями контракта.

2. Обязанности

участвует в ведении больного: определяет с учётом диагностики план обследования пациента, уточняет объём и методику исследования с целью получения в минимально короткие сроки полной и достоверной диагностической информации, даёт клиническую оценку иммунной системы пациента.

организует или самостоятельно проводит необходимые диагностические исследования с интерпретацией их результатов.

осуществляет консультативную работу по оценке роли иммунологических нарушений в развитии неотложных состояний, при разборе сложных для диагностики случаев, при проведении клинико – патоморфрлогической экспертизы.

выполняет практическую работу по стационарному ведению пациентов.

обеспечивает безопасность пациентов при проведении исследований и осуществлению лечебных процедур.

контролирует правильность проведения диагностических и лечебных процедур, эксплуатации аппаратуры и оборудования, рациональное использование реактивов и лекарственных препаратов, выполнение правил техники безопасности и труда.

оформляет медицинскую документацию установленного образца и в соответствии с требованиями Минздравмедпром России.

повышает свою квалификацию на циклах усовершенствования не реже одного раза в 5 лет.

3. Права

устанавливать иммунологический диагноз, определять методы коррекции и профилактики иммунологических нарушений на основании клинических наблюдений и клинико – лабораторных исследований.

контролировать работу подчинённого ему среднего и младшего медицинского персонала.

принимать участия в совещаниях, научно-практических конференциях, состоять членом в различных общественных и профессиональных организациях.

4. Ответственность врача аллерголога – иммунолога

Врач аллерголог – иммунолог несёт административную и юридическую ответственность за ошибки в ведении больных, повлёкшие за собой тяжкие последствия, за несоблюдение правил техники безопасности во время проведения исследований или осуществления лечебных мероприятий.

К средствам технического и информационного обеспечения относятся: телефакс, телефон и компьютерное обеспечение АСУ «Кадры».

Относительно правового обеспечения основными законодательными актами являются, конечно же, Трудовой Кодекс, Гражданский кодекс РФ, Закон «О коллективных договорах», Закон «О занятости населения», Закон «О порядке разрешения трудовых коллективных споров (конфликтах)», а также различные приказы и постановления Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ «О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста», «Об аттестации средних медицинских работников» и т.д.

Заключение

Упорядочение и оптимизация информационных потоков в сфере управления персоналом, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, являются сегодня необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Эффективность же самого делопроизводства определяется, прежде всего, степенью разработанности его нормативно – методической базы и уровнем профессиональной квалификации работников кадровых служб.

Список литературы

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Новосибирск: «ЭКО», 1997.332 с.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001.512 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – с.136.