Проведем анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 годы. Для этого сначала рассчитаем абсолютное и относительное отклонение величины фонда оплаты труда в целом по предприятию, а затем проанализируем фонд оплаты труда по категориям работников и по видам выплат. Данные для анализа фонда оплаты труда взяты из статистической формы № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках" и приведены в таблице 3. "Отчет о прибылях и убытках" приведен в Приложении 1.

Таблица 3. Показатели для расчета абсолютного отклонения фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 гг.

4089,3 - 33606,1 = 483,2 тыс. руб.

На предприятии наблюдается увеличение расходов на оплату труда с 3606,1 тыс. руб. до 4089,3 т. руб. Несмотря на то, что согласно абсолютному отклонению выручка выросла на 3,9%, допущен перерасход фонда заработной платы на 483,2 т. руб. Абсолютное отклонение определяется без учета объема продаж, поэтому затраты в отчетном периоде следует сравнивать с базовыми, пересчитанными на темпы роста объема продаж товаров, скорректировав только переменную часть фонда заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы приведены в Приложении 9.

Рассчитаем относительное отклонение величины фонда заработной платы в отчетном периоде от базисного:

4089,3 тыс. руб. - (793,4 тыс. руб. * 1,0298 + 2812,7 тыс. руб.) = 459,6 тыс. руб.

Относительный рост фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом составил в 2013 году 459,6 тыс. руб. Расчет как абсолютного, так и относительного отклонения говорит о перерасходе фонда заработной платы. Произведем горизонтальный и вертикальный анализ фонда заработной платы в разрезе категорий работников. Данные для расчета приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ фонда заработной платы ООО "Пром-Энерго".

Из таблицы видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде возрос на 483,2 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категории рабочих: на 275 тыс. руб. (удельный вес их оплаты труда 55,2 % в 2012 году и 55,4% в 2013 году). Это связано с большей численностью работников данной категории по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей, которая в 2012 году составляла 21,8%, а в 2013 году - 21,2 %. Удельный вес оплаты труда специалистов в 2013 году составляет 23,4 %, а в 2012 году 23,0 %. Фонд заработной платы руководителей возрос на 80,7 тыс. руб., а специалистов - на 127,5 тыс. руб.

Проведем анализ фонда заработной платы по видам выплат в таблице 5.

Таблица 5. Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО "Пром-Энерго".

Виды выплат			Отклонения
Оплата по должностным окладам
Компенсационные доплаты
Отпускные
Продолжение таблицы 5.
Виды выплат			Отклонения
Оплата по больничным
Итого ФОТ
В том числе:
Постоянная часть ФОТ
Переменная часть ФОТ

Изучив структуру фонда по таблице 5., мы видим, что наибольшую часть в ней занимают должностные оклады, то есть повременная форма оплаты труда (2578,3 тыс. руб. в 2012 г. и 2698,9 тыс. руб. в 2013 г., удельный вес соответственно 71,5% и 66,0%).

Следующее место по величине в структуре фонда занимает премии (426,3 тыс. руб. в 2012 году и 691,1 тыс. руб. в 2013 году, удельный вес соответственно 11,8% и 16,9%).

Компенсационные доплаты имеют незначительный удельный вес в структуре фонда оплаты труда (в 2012 году соответственно 3,8% и в 2013 году - 3,1%). Удельный вес компенсационных доплат в 2013 году снизился.

Из таблицы видно, что постоянная часть фонда заработной платы значительно превышает его переменную часть, так как их удельный вес в 2013 году соответственно 78,0% и 22,0%, а в 2012 году - 72,0% и 28,0%. В отчетном периоде произошло значительное снижение удельного веса постоянной части фонда оплаты труда (на 6,0 %) и увеличение удельного веса переменной части.

Следует отметить тот факт, что перерасход фонда заработной платы допущен в больше всего за счет переменной его части. Абсолютное отклонение переменной части фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом в 2,7 раза больше абсолютного отклонения постоянной части. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема продаж товаров. В 2013 году произошло увеличение объема продаж и за счет этого выручки, а, следовательно, и переменной части оплаты труда. В ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, так как в этом случае при увеличении объема продаж возможно получить наибольшую прибыль, но есть опасность, что при сокращении продаж компания будет нести большие убытки, чем на условиях преобладания сдельной и комиссионной оплаты. Зная постоянную и переменную часть фонда оплаты труда, можно определить ее влияние на рост прибыли. Данные для расчета приведены в таблице 6.

Таблица 6. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли ООО "Пром-Энерго".

Изменение постоянной и переменной части среднегодовой заработной платы можно определить следующим образом:

где IЗП пост. - изменение постоянной части среднегодовой заработной платы; пост. часть с/г ЗП1 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период; пост. часть с/г ЗП0 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за базовый период.

IЗП пост. = 154,96/140,66 * 100% = 110,16 %

где IЗП перем. - изменение переменной части среднегодовой заработной платы;

перем. часть с/г ЗП1 - переменная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период;

переем. часть с/г ЗП0 - переменная часть среднегодовой зарплаты за базовый период .

IЗП перем. = 60,32/39,65* 100 = 152,13 %

Прибыль1/Прибыль2 = 12821,9/11316,5 * 100 = 113,3 % Сравним:

152,13% > 113,3 % > 110,16%

Видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть фонда заработной платы и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда заработной платы преобладают постоянные затраты, то рост прибыли на предприятии выше, чем если бы в структуре фонда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых преобладают постоянные затраты, прибыль больше, а ниже - у предприятий, несущих, в основном, переменные затраты. Для оценки эффективности использования фонда заработной платы оплаты труда Г.В. Савицкая предлагает следующие коэффициенты:

Зарплатоотдача = выручка / фонд оплаты труда

Зарплатоемкость = фонд оплаты труда / выручку

Кроме того, Г.В. Савицкая в своей методике анализирует, сколько прибыли приходится на 1 руб. фонда оплаты труда, для чего определяется отношение прибыли от продаж (П) к фонду заработной платы:

где ФЗП - фонд заработной платы;

П - прибыль от продаж .

Дадим оценку эффективности использования ФЗП, используя данные приведенные в таблице 7.

Таблица 7. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Зарплатоотдача уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3,5. В данном случае использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как недостаточно эффективное. Произошло снижение стимулирующей роли заработной платы, и, следовательно, недостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда. ООО "Пром-Энерго" следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Зарплатоемкость - это коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта. Зарплатоемкость в 2013 году увеличилась на 0,01. Следовательно, наблюдается некоторое повышение себестоимости продукции, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Это произошло в результате несоответствия между темпами роста показателей средней выработки и средней заработной платы, что можно объяснить увеличением окладов по предприятию. Отсюда следует, что на 1 рубль зарплаты в 2013 году получено меньше выручки. Также в 2013 году на 1 рубль зарплаты получено меньше прибыли от продаж на 0,004, что не совсем благоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия.

В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы. Данные для расчета приведены в таблице 8.

Таблица 8. Анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Показатели			Отклонения
Среднесписочная численность работающих, чел. (ЧР)
Отработано дней всеми работниками за год
Отработано дней одним работником за год, (Д)
Отработанно за год всеми работниками, тыс. час
Отработано одним работником за год, тыс. час.
Средняя продолжительность рабочего дня, часов (П)
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Среднегодовая зарплата работающих, тыс. руб.
Среднемесячная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднедневная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднечасовая зарплата работающих, тыс. руб. (ЧЗП)

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда ООО "Пром-Энерго" используется следующая модель:

На фонд заработной платы оказывают влияние такие факторы, как среднесписочная численность работников (ЧР), количество дней, отработанных одним работником за год (Д), продолжительность рабочего дня (П) и среднечасовая заработная плата одного работника (ЧЗП).

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями численности работников;

Д0 - количество отработанных дней одним работником за год в базовый период;

ФЗПч = (-1) Ч 248,85 Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 180,3 тыс. руб.

где?ФЗПд. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями количества отработанных дней одним работником за год;

Д - изменение количества отработанных дней одним работником за год;

П0 - средняя продолжительность рабочего дня в базовый период;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПд = 19 Ч (-2,01) Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 27,7 тыс. руб.

где?ФЗПп. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями средней продолжительности рабочего дня;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

П - изменение средней продолжительности рабочего дня;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПп = 19 Ч 246,84 Ч 0,0243 Ч 0,09107 = 10,4 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями среднечасовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

Д1 - количество отработанных дней одним работником за год в отчетный период;

П1 - средняя продолжительность рабочего дня в отчетный период;

• ?ЧЗП - изменение среднечасовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз= 19 Ч 246,84 Ч 7,9809 Ч 0,01819 = 680,8 тыс. руб.

• ?ФЗП = ?ФЗПч + ?ФЗПд + ?ФЗПп + ?ФЗПз
• ?ФЗП = (-180,3) + (-27,7) + 10,4 + 680,8 = 483,2 тыс. руб.

В 2013 году фонд заработной платы увеличился на 483,2 тыс. руб.

Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы труда произошло в основном за счет повышения среднечасовой заработной платы на 0,01819 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 680,8 тыс. руб. Рост среднечасовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов, а также за счет увеличения объема продаж. За счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,0243 часа фонд заработной платы возрос на 10,4 тыс. руб. Помимо этого имеют место и факторы, оказавшие влияние на уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся, во-первых, снижение среднесписочной численности на 1 человека, что привело к сокращению фонда оплаты труда на 180,3 тыс. руб., во-вторых, целодневные потери рабочего времени привели к уменьшению фонда оплаты труда на 27,7 тыс. руб. Причиной целодневных потерь рабочего времени являются дни нетрудоспособности работающих.

Проанализируем причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы рабочих, используя данные приведенные в таблице 9.

Таблица 9. Анализ фонда оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго".

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго" используется двухфакторная модель:

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменения среднегодовой численности работников;

ЧР - изменение среднегодовой численности работников;

ГЗП0 - среднегодовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПч. = - 1 Ч 142,182 = - 142,2 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменение среднегодовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

• ?ГЗП - изменение среднегодовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз. = 13 Ч 32,088 = 417,2 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = - 142,2 + 417,2 = 275,0 тыс. руб.

В отчетном периоде фонд заработной платы рабочих увеличился на 275,0 тыс. руб. Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы произошло за счет повышения среднегодовой заработной платы на 32,088 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 417,2 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов.

Снижение среднесписочной численности на 1 человека в отчетном году привело к сокращению фонда оплаты труда на 142,2 тыс. руб.

А теперь рассмотрим причины, повлиявшие на изменение фонда оплаты труда служащих. Приведем расчеты, используя данные приведенные в таблице 10.

Таблица 10. Анализ фонда оплаты труда служащих ООО "Пром-Энерго".

Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы служащих ООО "Пром-Энерго" производится аналогично модели анализа фонда оплаты труда рабочих:

• ?ФЗПч. = 0 * 269,252 = 0 тыс. руб.
• ?ФЗПз. = 6 * 34,7 = 208,3 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = 0 + 208,3 = 208,3 тыс. руб.

Увеличение фонда заработной платы служащих произошло исключительно за счет повышения среднегодовой заработной платы на 34,7 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 208,3 тыс. руб.

Резервами для относительной экономии фонда оплаты труда являются повышение эффективности его использования. Главным условием для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "Пром-Энерго" является экономия средств за счет роста среднегодовой выручки и снижения себестоимости продаж. Улучшение условий труда, совершенствование техники безопасности, использование новых методов работы повысит показатели качества продаж и обслуживания. В свою очередь, увеличение темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров и т.д. приведет к росту выручки. Возрастет объем реализации товаров, значительно улучшится финансовое состояние предприятия и появится реальная возможность для повышения заработной платы работающих.

Темпы роста выручки должны опережать темпы роста зарплаты. Это говорит об эффективности управления предприятием, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов объема продаж и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста среднегодовой зарплаты и темпами роста среднегодовой выручки, проведем расчет, используя данные приведенные в таблице 11.

Таблица 11. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выручки ООО "Пром-Энерго".

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом, который определяется отношением среднегодовой заработной платы 2013 года и за 2012 год. Подобным образом рассчитывается индекс среднегодовой выручки. Это отношение среднегодовой выручки одного работающего в 2013 году к выработке в 2012 году.

где Iгзп. - изменение среднего заработка работников;

ГЗП1 - средний заработок работников в отчетном периоде;

ГЗП0 - средний заработок работников в базовом периоде .

Iгзп. = 215,225/180,304 = 1, 194

Iгв. = 5848,56/5395,33 = 1,084

Сравним: 1, 194> 1,084

Расчет показал, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост среднегодовой выработки. Это свидетельствует о неэффективности управления предприятием.

В 2013 году заработная плата увеличилась на 19,4 %, а среднегодовая выручка - на 8,4 %, то есть за анализируемый период темпы роста выручки ниже темпов роста оплаты труда. ...

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Пром-Энерго". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО "Пром-Энерго" и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО "Пром-Энерго" можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности;
• - изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Реферат

Объем научно-исследовательской работы составляет 32 страницы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Работа содержит две таблицы, девять рисунков и одну схему.

Основные используемые термины: организация оплаты труда, затраты производства, трудовые ресурсы, деятельность предприятия, динамика, нормативные документы.

В работе использована научно-исследовательская и экономическая литература, а также информация из научных журналов.

План 2

Введение 3

1.1. Расчет по оплате труда и его сущность 4

1.2. Функции заработной платы 7

1.3. Порядок начисления и выплаты заработной платы 11

1.4. Основные нормативные документы по учету труда и его оплате 15

2. Анализ расчетов по оплате труда на предприятиях 17

2.1. Методика, приемы и способы анализа расчетов по оплате труда 17

2.2. Динамика и структура расчетов по оплате труда 20

2.3. Факторный анализ расчетов по оплате труда 24

2.4. Методика расчетов с органами социального страхования и

отчислений в Пенсионный фонд 27

3. Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда 31

Заключение 40

Список использованной литературы 41

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1. Расчет по оплате труда и его сущность

Заработная плата занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на пред­приятии.

Основой организации оплаты труда на предприятиях явля­ется тарифная система, которая включает: тарифные сетки, та­рифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квали­фикационные характеристики (справочники). Тарифные системы оплаты труда используются для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Они являются основой формирования и дифференциа­ции размеров заработной платы.

Предприятия и организации при заключении трудового со­глашения устанавливают каждому работнику размер тарифной ставки (должностного оклада), виды доплат, компенсационных и гарантированных выплат, предусмотренных законодательством.

В соответствии со ст. 1 Закона Украины "Об оплате труда" заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как пра­вило, в денежном измерении, которое, согласно трудовому со­глашению, собственник или уполномоченный им орган выпла­чивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств ра­ботника, результатов его труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии с Законом Украины "Об оплате труда" разли­чают: основную заработную плату, дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата эт о вознаграждение за выпол­ненную работу согласно установленным нормам (нормы вре­мени, выработки, обслуживания, должностные оклады). Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

К дополни тельной заработной плате относятся: вознаграждения за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобре­тательство, а также особенные условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным ок­ладам в размерах, предусмотренных действующим законода­тельством; премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресур­сов; вознаграждения за выслугу лет и стаж работы; оплату еже­годных и дополнительных отпусков согласно законодательст­ву, компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам от­носятся: надбавки и доплаты, не предусмотренные законода­тельством и сверх установленных размеров; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники; за своевременную поставку продукции на экспорт; единовременные поощрения отдельных работников за выпол­нение особенно важных производственных заданий и др.

Не включаются в фонд оплаты труда и отражаются в учете отдельно:

Пособия по социальному страхованию (по временной не­трудоспособности; по оплате декретных отпусков; при рожде­нии ребенка и другие выплаты за счет средств социального страхования);

Выплаты пособия гражданам, пострадавшим в результате Чернобыльской катастрофы;

Пособия матерям по уходу за детьми до 3-х лет (выплачи­ваются за счет средств, отчисляемых в Пенсионный фонд); по­собия матерям по уходу за 3-мя и более детьми до 16 лет; по уходу за ребенком-инвалидом; помощь на детей одиноким ма­терям; временная помощь на несовершеннолетних детей, роди­тели которых уклоняются от уплаты алиментов (выплачивают­ся органами социальной защиты населения за счет средств местного бюджета в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 02.06.93 № 392);

Суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью ра­ботника при выполнении трудовых обязанностей;

Единовременные пособия и суточные, выплачиваемые при переводе и направлении на работу в другую местность; су­точные по командировкам;

Стоимость путевок на лечение и отдых, приобретенных за счет средств социального развития (или суммы компенсации на их приобретение);

Доходы (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и другим ценным бумагам и некоторые другие выплаты.

Исчерпывающий перечень основной и дополнительной за­работной платы и других поощрительных и компенсационных выплат приведен в Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Министерства статистики Ук­раины от 11.12.95 № 323.

Все государственные, кооперативные предприятия и хозяй­ственные товарищества должны вести раздельный учет фонда заработной платы рабочих и служащих:

Списочного состава;

Несписочного (внештатного) состава;

Разовых и других премий, не включаемых в фонд зара­ботной платы;

Прочих денежных и натуральных выплат рабочим и слу­жащим.

Источниками средств на оплату труда в предприятиях явля­ются средства, полученные в результате их хозяйственной дея­тельности; в бюджетных учреждениях - бюджетные ассигнова­ния, а также часть доходов, полученных в результате хозяйственной деятельности.

В негосударственных предприятиях и объединениях граждан (кооперативах, совместных предприятиях с иностранными ин­вестициями, акционерных и других хозяйственных обществах) оплата труда осуществляется в соответствии с положениями, предусмотренными учредительными документами, с соблюде­нием минимальных норм и гарантий в оплате труда согласно действующему законодательству.

Государство согласно Закону Украины "Об оплате труда" осуществляет регулирование оплаты труда работников пред­приятий всех форм собственности путем: определения разме­ра минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий; определения условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государ­ственной и коммунальной собственности; работников пред­приятий, учреждений и организаций, которые финансируют­ся из бюджета; регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, а также путем про­грессивного налогообложения доходов граждан.

Минимальная заработная плата является законодательно ус­тановленным размером заработной платы за простой неквали­фицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работу. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной для предприятий всех форм собственности и хозяйст­вования, В минимальную заработную плату не включаются до­платы, надбавки, поощрительные и компенсационные вы­платы.

Формы и системы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда работников, а также другие виды их доходов ус­танавливаются предприятиями самостоятельно, исходя из принципа материального поощрения каждого работника.

В зависимости от основополагающего признака (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда:

Сдельную, когда в основу расчета заработной платы бе­рется количество выполненной работы;

Повременную, при которой согласно тарифной ставке за час работы или оклада оплачивается затраченное на предпри­ятии время.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и оплаты труда за изготовленную продукцию (выполненные работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда тех категорий работников, труд которых не поддается точному учету и нормированию, или когда сдельная оплата труда не обеспечивает рост производительности труда (напри­мер, на участках с регламентированным режимом работы, для оплаты труда руководящих работников, специалистов, млад­шего обслуживающего персонала и др.).

Каждая из этих форм имеет разновидности (системы). Так, сдельная форма оплаты труда имеет системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда производится за каждую единицу выработанной продукции по неизменной сдельной расценке. Сдельно-премиальная система характеризу­ется тем, что рабочим, кроме основного заработка, начисляют премии (за выполнение и перевыполнение норм выработки, экономию материалов, топлива, повышение качества продук­ции и т.д.). Эта система стимулирует улучшение количествен­ных и качественных показателей работы, а поэтому широко применяется на предприятиях. При сдельно-прогрессивной сис­теме выполненные работы оплачиваются в пределах нормы - по твердым расценкам, сверх нормы - по повышенным про­грессивно-возрастающим расценкам. Эта система имеет огра­ниченное применение (на наиболее важных участках хозяйст­венной деятельности), поскольку при ее применении рост заработной платы может опережать рост производительности труда, что может вызвать перерасход фонда оплаты труда и повышение себестоимости продукции. При аккордной системе оплаты труда норма и расценка устанавливаются на весь ком­плекс выполняемых работ с учетом срока их выполнения (со­бранный узел, отремонтированный объект и т.п.).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: про­стая повременная и повременно-премиальная. При простой пов­ременной системе труд работников оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки (до­лжностного оклада) в соответствии с их квалификацией. При повременно-премиальной системе к повременной ставке для уси­ления материального стимулирования за достижение установ­ленных показателей работникам выплачивается премия.

Экономическая целесообразность применения тех или иных форм и систем оплаты труда определяется их стимулирующей ролью в повышении эффективности работы каждого участка и предприятия в целом.

1.2. Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Порядок начисления и выплаты заработной платы

Оплата труда работникам производится согласно их лично­му трудовому вкладу с учетом конечного результата работы предприятия, максимальная величина ее не ограничивается.

Оплата труда по тарифным ставкам производится на ос­нове тарифных сеток ставок и окладов и тарифно-квалифи­кационных характеристик. Тарифная система оплаты труда используется в зависимости от его сложности, а работни­ков - в зависимости от установленной им классификации и от разрядов тарифной сетки.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формирует­ся на основе:

Тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно ус­тановленный размер минимальной заработной платы;

Межквалификационных (междолжностных) соотноше­ний размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифно-квалификационные характеристики (справочни­ки) разрабатываются Министерством труда Украины.

Должностные оклады работникам устанавливают собст­венник или уполномоченный им орган в соответствии с за­нимаемой должностью и квалификацией работника. По ре­зультатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеют право изменять должностной оклад работникам в пределах утвержденных минимальных и максимальных раз­меров окладов на соответствующей должности.

Исчисление оплаты труда рабочих-сдельщиков и опреде­ление объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки.

Система учета выработки сочетает способы получения Ин­формации, порядка ее записи и применяемых форм первич­ных документов.

Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и заработной платы применяются в зависимости от ха­рактера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции и других особенностей работы утвержденные в установленном порядке формы пер­вичной учетной документации.

На предприятиях, в цехах и на участках с мелкосерийным и индивидуальным характером производства при неповторя­ющихся разовых и ремонтных работах для учета выработки используются накопительные или разовые наряды (формы № Т-40, № Т-41).

Учет выработки продукции при серийном характере произ­водства следует осуществлять при помощи маршрутных карт. Маршрутные карты выписываются на партию деталей и сопро­вождают ее по всему технологическому циклу обработки, начи­ная с первой операции и кончая последней. Это позволяет ис­пользовать маршрутные карты в качестве единого документа не только для учета выработки и начисления заработной платы ра­бочим, но и для контроля за движением деталей в производстве.

Наряды на сдельную (аккордную) работу являются основ­ными документами для учета выполненных работ, их качес­тва и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному рабочему (табл. 2.29).

Наряды, как правило, выписываются на отдельные произ­водственные процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ и выдаются бригаде или рабочему до начала работы. При выдаче аккордного наряда-задания в него вклю­чаются как основные, так и вспомогательные работы. Пос­ледние выделяют в аккордном наряде по соответствующим кодам затрат.

Табель-расчет применяется наряду с нарядами для учета рабочего времени и подсчета сумм месячной заработной платы членов бригады.

Начисление заработной платы за конечные результаты производится за смену, сутки, неделю, месяц исходя из стои­мости единицы продукции.

В комплексных бригадах заработную плату исчисляют ум­ножением комплексной сдельной расценки на объем работы, выполненной всей бригадой.

На многих предприятиях распределение заработной платы в бригаде производится по тарифным ставкам, присвоенным отдельным членам бригады, фактически отработанному вре­мени, а также коэффициенту трудового участия (КТУ).

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в резуль­тат ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества труда.

При определении КТУ каждого члена бригады принима­ется исходная величина, равная единице.

Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливает­ся советом бригады равным базовому, больше или меньше его - в зависимости от индивидуального вклада рабочего в общие результаты.

На основании протокола решения совета бригады о при­своенных КТУ и наряда на оплату труда распределяют сдель­ный заработок и все виды коллективных премий.

В подсобных и вспомогательных производствах, обслуживающих хозяйства, для учета выполненных работ применяются ведомости выработки продукции, ведомости выхода про­дукции, путевые листы и другие документы.

Отступления от нормальных условий работы, предусмотрен­ных технологией, оплачиваются и оформляются листком на до­плату. В листке указываются операции, причины и виновники доплаты, затраченное время, расценка, сумма к доплате.

Расчет с рабочими и служащими осуществляется в зави­симости от их численности, ведется в различных вариантах раздельно по расчетно-платежной ведомости.

На некоторых предприятиях оплата труда производится натурой. Согласно дополнению к Постановлению Кабинета Министров Украины № 244 от 03.04.93 г. утвержден перечень товаров, которые запрещены для выплаты заработной платы натурой. К ним в частности относятся: оружие, боеприпасы и другая продукция военного назначения, выпускаемая пред­приятиями оборонной промышленности; продукция, имеющая стратегическое значение согласно списку, который определя­ется актами законодательства; огнеопасные и отравляющие вещества, наркотические средства; товары производственно-технического назначения; нефть и нефтепродукты; продукция химической промышленности, минеральные удобрения; про­дукция целлюлозно-бумажной промышленности; строитель­ные материалы и изделия из них; лесоматериалы; товары ме­дицинской, фармацевтической и микробиологической про­мышленности; благородные металлы и драгоценные камни, изделия из них; все виды алкогольных напитков включая спирт и виноматериалы; непродовольственные товары народ­ного потребления; продовольственные товары народного пот­ребления промышленной переработки, за исключением саха­ра, предназначенного для расчетов с сельскохозяйственными предприятиями, семенными заводами и водителями автотран­спортных организаций, работников железнодорожного транс­порта, которые обеспечивают перевозку сахарной свеклы; продукция переработки эфирно-масличных культур, за исключением масла растительного, предназначенного для расчетом с работниками сельскохозяйственных предприятий; коконы шелкопрядильные; махорка, табак и табачные изделия; продукция звероводства, мех; шерсть (сырье); кожа, кожсырье, сырье льна, конопля, хлопок для текстильной промышленности; лекарственные растения, хмель, мак; корнеплоды сахарной свеклы и продукция их переработки, семена, продукции пчеловодства, за исключением меда; племенное поголовье скота.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

В расчетные ведомости включаются все выплаты, входя­щие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату и облагаются подоходным налогом (пособия по временной нетрудоспособности, премии, выплачиваемые из фонда материального поощрения, и др.).

Не включаются в расчетно-платежные ведомости выплаты, не входящие в фонд заработной платы и заработную плату работников, при подсчете их средних размеров; единовремен­ные пособия и суточные, единовременная помощь. Эти суммы выплачиваются отдельно по платежным ведомостям или расходным кассовым ордерам.

По определении начисленных сумм заработной платы бухгалтерия отражает удержания из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.

Общая сумма, подлежащая выдаче, составляет переходящую сумму расчетов по заработной плате (задолженность работни­кам), которая погашается в следующем месяце путем выдачи ее наличными или депонирования невостребованной суммы.

По истечении трех (рабочих) дней после получения из банка денег для выдачи заработной платы и других выплат, согласно расчетно-платежным ведомостям, кассир в платеж­ной ведомости напротив фамилии работника, не получившего причитающейся суммы, на месте его росписи ставит отметку "депонировано" и составляет реестр депонированных сумм.

Суммы не выданной заработной платы сдаются в банк в день закрытия платежных ведомостей. В объявлении на сдачу делается запись "депонированные суммы", чтобы в дальней­шем банк мог отпускать по чеку организации эти средства.

Для отражения заработной платы за прошлые периоды в течение 12 месяцев применяется лицевой счет, данные из ко­торого используются при определении среднего заработка работника для начисления отпускных, пособий по нетрудоспо­собности и пр.

При использовании упрощенной формы учета малые пред­приятия могут применять ведомость № В-8. Данная ведо­мость отражает начисления и удержания в сочетании с кор­респондирующими счетами, а также определяет сумму, подле­жащую выдаче, с указанием подписи работника в ее получении.

Заработная плата работникам, согласно коллективному договору, может выдаваться один или два раза в месяц. За первую половину месяца выдается аванс, за вторую - производится полный расчет за месяц.

Денежные средства для выплаты заработной платы предприятия получают по чеку расчетного счета банка. Вместе с чеком предприятия предоставляют банку все необходимые пе­речисления другим организациям и лицам, в пользу которых были произведены удержания из заработной платы.

Выдача заработной платы производится по платежным ве­домостям. В ведомости указываются табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки. На титульном листе делается разрешительная подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

В случае выдачи заработной платы через учреждения банков бухгалтерия должна предоставить в банк для предварительного оформления карточки лицевых счетов вкладчиков двух экземплярах, списки работников с указанием, куда будет перечислена заработная плата.

На основании одного из этих списков составляется ведомость перечислений в банк. Данная сумма перечисляется в Сбербанк и выдается банком по мере востребования работниками.

1.4. Основные нормативные документы по учету труда и его оплате

Основными нормативными документами по учету труда и его оплате являются:

1. Кодекс законов о труде, Закон УРСР № 332-VII от 10.12.71 г. (с изменениями и дополнениями).

2. Закон Украины "Об оплате труда" № 108/95-ВР от 24.03.95 г. (с изменениями и дополнениями).

3. Закон Украины "Об отпусках" № 504/96-ВР от 15.11.96 г.

4. Закон Украины "О сборе на обязательное социальное страхование" № 137 от 29.06.97 г.

5. Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 170 от 19.08.94 г. (с изменениями и дополнениями).

6. Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины № 100 от 08.02.95 г. (с изменениями и дополнениями).

7. Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Министерства статистики Украины № 32.1 от 11.12.95 г.

8. Декрет Кабинета Министров Украины "О подоходном налоге с граждан" № 13-92 от 26.12.92 г. (с изменениями дополнениями).

9. Инструкция "О подоходном налоге с граждан" Главной налоговой инспекции Украины № 12 от 21.04.93 г. (с изменениями и дополнениями).

10. Инструкция о порядке исчисления и уплаты предприятиями, организациями и гражданами страховых взносов в Пенсионный фонд Украины, а также учета поступления и расходования его средств, утвержденная постановлением

правления Пенсионного фонда Украины № 11-1 от 06.09.96 г. (с изменениями и дополнениями).

11. Инструкция о статистике численности работников, за­нятых в народном хозяйстве, утвержденная приказом Минис­терства статистики Украины № 171 от 07.07.95 г.

12. План счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и орга­низаций, утвержденный приказом Министерства финансов Украины № 291 от 30.11.99 г.

13. Инструкция о применении плана счетов бухгалтерско­го учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и организаций, утвержденная прика­зом Министерства финансов Украины № 291 от 30.11.99 г.

14. Положение (стандарт) бухгалтерского учета 16 "Затра­ты", утвержденное приказом Министерства финансов Украи­ны № 318 от 31.12.99 г.

2. Анализ расчетов по оплате труда на предприятиях

2.1. Методика, приемы и способы анализа расчетов по оплате труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

Исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

Проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

Анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

В области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

Определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

Исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

Выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

Изучение эффективности применяемых систем премирования;

Исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

Обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к ф.N1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

В соответствии с таблицей 1 мы видим, что затраты на оплату труда составляют 26,7%.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Таблица 1

Структура затрат в себестоимости в %

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

Анализ накопленных материалов.

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.

Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.2. Динамика и структура расчетов по оплате труда

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего-повременщика.

Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным предприятием.

На премирование рабочих, обеспечивающих экономию материалов, может расходоваться определенный процент суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту, участку и бригаде.

Если сумма экономии материалов определяется по бригаде или участку, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременному заработку.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за коллективные показатели работы цехов и предприятия (выполнение и перевыполнение планов, договоров поставок, реализации, прибыли, рентабильности и тому подобное). Их размер устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Так в декабре токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия – 9 руб. 60 коп. Его заработок за месяц составил 1 440 руб. (9,60*150).

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий – 9 руб. 60 коп., более 120 изделий – выше на 10 %, то есть 10 руб. 56 коп. (9,60*1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1468 руб.80 коп. ((120*9,60)+(30*10,56)).

Организация учета выработки.

Организация учета выработки необходима при сдельной форме оплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работе плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

О количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

О соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

Об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе.

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Организация учета выработки и особенно ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера производства; от технологических особенностей производства; от форм оплаты труда; от применяемой системы контроля за качеством продукции; от уровня механизации и автоматизации учетных работ. Наиболее существенное, определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Характерной особенностью индивидуального производства является то, что предприятиезанято выполнением отдельных, неповторяющихся индивидуальных заказов. В результате, при выполнении каждого следующего заказа возникают новые, ранее не производившиеся виды работ. Вместе с тем в индивидуальном производстве одному и тому же рабочему в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы, ему поручается выполнение целого комплекса различных работ. Исходя из этих особенностей основной документ для учета выработки в этих производствах - наряд.

Наряд- это задание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем до начала работы предусматривается какое количество и какой именно продукции или работ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени и сдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те же виды работ, выписку народов целесообразно производить в централизованном порядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до начала месяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов и участков.

При выдаче наряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовления продукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, в том числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этой продукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукции на склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком, контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитывается сумма заработной платы.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого члена бригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельными членами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактически отработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады, общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника.

Нарядная система учета выработки очень проста и доступна на любом предприятии, поэтому она получила широкое распространение при всех типах производств. Однако эта система имеет свои недостатки. Во-первых, приходится выписывать огромное количество документов, связанных с учетом выработки, во-вторых, нельзя проследить последовательность технологической обработки тех или иных деталей, что может привести к снижению качества продукции, а также к перегрузке одних видов оборудования и недогрузке других, в-третьих, значительная трудоемкость подсчета заработной платы.

Характерной особенностью серийного производства является то, что выпуск продукции производится отдельными сериями, партиями. На каждую партию продукции выписывается маршрутная карта или маршрутный лист. Маршрутный лист, также как и наряд, выписывается до начала работ. В нем указывается наименование продукции, которая подлежит изготовлению или обработке, количество этой продукции в партии, сопровождаемой маршрутным листом. Название документа связано с тем, что в ней в точном соответствии с технологической картой указана последовательность обработки продукции данного вида на протяжении всего технологического процесса, то есть маршрут ее движения.

При передаче партии продукции для обработки в маршрутной карте по каждой технологической операции указывается ФИО исполнителя и его табельный номер, а также результаты разбраковки, т.е. количество годной продукции и браки после этой операции.

Иногда в маршрутной карте предусматриваются по каждой операции отрывные талоны. При наличии таких талонов рабочий после выполнения Данной операции отрывает соответствующий талон, в котором указано количество обработанной продукции, и хранит его для контроля за правильностью исчисления заработной платы.

После обработки партии деталей на всех операциях маршрутная карта вместе с изготовленными деталями поступает на склад готовой продукции, где кладовщик расписывается в приемке изделий, а затем карта передастся в бухгалтерию и служит основанием дня начисления заработной платы.

В том случае, когда к моменту окончания расчетного периода обработка партии деталей закончена не полностью, маршрутная карта закрывается (в части выполненных операций), а на основе этой карты выписывается новая на те операции, которые не выполнены.

Новые маршрутные карты на основании старой могут выписываться также в случае разукрупнения партии деталей. При этом они выписываются по невыполненным операциям и в количестве, соответствующем количеству партий.

Маршрутная система имеет ряд достоинств по сравнению с нарядной, так как сокращается количество выписываемых документов (в одном документе совмещается учет выполнения операций и учет выработки), обеспечивается контроль за последовательностью технологических операций, за соблюдением технологической дисциплины.

2.3. Факторный анализ расчетов по оплате труда

Он проводится с учетом анализа ис­пользования трудовых ресурсов на предприятии и уровня произ­водительности труда. Известно, что с ростом производительно­сти труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производитель­ности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это соз­дает возможности для наращивания воспроизводства на пред­приятии.

Анализ использования ФЗПначинается с расчета абсолют­ных и относительных отклонений фактической его величины от плановой.

Анализ оплаты труда (пример) . Втабл. 3.14 приведены ис­ходные данные по формированию заработной платы.

Производим последовательный расчет.

Абсолютное отклонение ΔФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям ра­ботников:

ΔФЗП абс= ФЗП ф - ФЗП пл. = 21465-20500 = +965 млн..грн

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение са­мо по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ФЗП отк рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗП ф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент вы­полнения плана по производству продукции К вп

Рис. 1

Исходные данные для анализа ФЗП

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ΔФЗП отн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ag – (ФЗП пл..пер * К вп + ФЗП пл..пост) = 21465 – (13120 * 1,026 + 7380) = 21465 – 20841 = +424 млн.грн

где ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл..пер и ФЗП пл..пост - переменная и постоянная суммы планового планового фонда зарплаты.

При расчете ΔФЗП отн можно использовать так называемый поправочный коэффициент К п который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП, %):

ΔФЗП отк = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗП пл. (100 + ΔВП * К п) / 100) = 21465 – 20841 = 424 млн.грн.

Рис. 2

Следовательно, на данном предприятии имеется и относи­тельный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 424 млн грн.

2.4. Методика расчетов с органами социального страхования и отчислений в Пенсионный фонд

Социальное страхование - одна из гарантий осуществле­нии прав трудящихся на материальное обеспечение.

Совершенствование связей предприятий с органами государственного социального страхования вызвало определенные изменения в организации бухгалтерского учета, контроля и отчетности их расчетных взаимоотношений.

Законом Украины № 402/97-ВР от 26.06.97 г. "О сборе на обязательное социальное страхование" определен порядок использования сбора на обязательное социальное страхование в том числе сбора на обязательное социальное страхование на случай безработицы).

В соответствии с Законом Украины № 400/97-ВР от 26.06.97 г. "О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование", инструкцией о порядке исчисления и уплаты предприятиями, организациями и гражданами страховых взносов в Пенсионный фонд Украины, а также учета поступления и расходования его средств, утвержденной постановлением правления Пенсионного фонда Украины № 11-1 от 06.09.96 г., с последующими изменениями и дополнениями, а также Законом Украины "О сборе на обязательное государственное пенсионное страхование" в редакции № 64-ХIV от 24.07.98 г. и Указом Президента Украины № 957/98 от 31.09.98 г. "О неотложных мерах по погашению задолженнос­ти по выплатам пенсий" определен порядок взимания сбора на обязательное государственное пенсионное страхование.

Объектом налогообложения на обязательное страхование и обязательное государственное пенсионное страхование для субъектов предпринимательской деятельности независимо от форм собственности, их объединений, бюджетных, общественных и других учреждений и организаций, объединений граждан и прочих юридических лиц, филиалов, отделений и других обособленных подразделений, не имеющих статуса юридического лица, расположенных на территории иной, нежели плательщик сбора, территориальной общины, а также физи­ческих лиц - субъектов предпринимательской деятельности, использующих труд наемных работников, филиалов являются фактические расходы на оплату труда работников, включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и иных видов поощрений и выплат исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, в том числе в натуральной форме, подлежащих обложению налогом на доходы физических лиц (подоходным налогом с граждан).

На обязательное государственное пенсионное страхование ставка сбора установлена в размере 2% от объекта налогооб­ложения, определенного по данной группе плательщиков, если совокупный облагаемый налогом доход превышает 150 гривен, и 1%, если совокупный облагаемый налогом доход не превышает 150 гривен.

Сбор на государственное обязательное пенсионное страхование уплачивается одновременно с получением средств учреждениями банков на оплату труда.

В бухгалтерском учете начисления на обязательное стра­хование и обязательное государственное пенсионное страхование отражаются по кредиту счета 69 по соответствующим субсчетам в корреспонденции со счетами затрат производства, на которые была отнесена начисленная работникам предприятия заработная плата.

Часть государственных страховых средств используется непосредственно на предприятиях под контролем местных профсоюзов, а другая часть - через соответствующие госу­дарственные органы.

В зависимости от характера использования средств соцобеспечения и соцстрахования предусмотрен следующий по­рядок их учета.

На предприятиях наиболее распространенным видом ис­пользования средств социального страхования является оплата больничных листов нетрудоспособности. Начисления посо­бий работникам по временной нетрудоспособности (в связи с болезнью, беременностью и т.д.) производятся за счет средств фонда социального страхования и в учете отражаются за­писью: Дебет счета 65, субсчет 2 "Расчеты по социальному страхованию", Кредит счета 661 "Расчеты по оплате труда".

Выплаты пособий единовременного характера (в связи с рождением ребенка или погребением) отражаются по дебету счета 652 в корреспонденции со счетом 30 "Касса".

Предприятия по месту нахождения обязаны зарегистриро­ваться у уполномоченного Пенсионного фонда Украины и ежеквартально по установленной форме отчитываться за на­численные и израсходованные суммы.

Отчисления на социальное страхование отражаются в бух­галтерском учете по кредиту счета 652 соответствующих суб­счетов и дебету тех же счетов, на которые относится начислен­ная заработная плата и другие начисления, - 23,91,92,93,94.

После отражения всех операций по счету 652 выявляется конечное состояние расчетных взаимоотношений предприятий с соответствующими органами социального страхования и обеспечения.

Корреспонденция счетов по учету труда и его оплаты при­ведена в таблице 2.32.

Таблица 2

Корреспонденция счетов по учету труда и его оплаты

продолжение таблицы 2

окончание таблицы 2

3. Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда

Автоматизация обработки учетной и контрольной инфор­мации на предприятиях охватывает весь комплекс задач по синтетическому и аналитическому учетам, контролю и ауди­ту. Предпосылкой этому является организация централизо­ванной базы данных и распределенных баз данных на местах обработки информации. Для реализации задач учета труда и заработной платы создается информационная база с исполь­зованием трех категорийных автоматизированных рабочих мест (АРМ) бухгалтера (АРМБ).

На АРМ бухгалтера I категории осуществляются ввод первичных данных, расчет и выдача информации на экран и печатающее устройство машинных документов по структур­ным подразделениям. Контроль, анализ и аудит информации ведутся по структурным подразделениям. Автоматизация задач по учету, контролю и аудиту труда и заработной платы базируется на алгоритмах расчета, каждый из которых реа­лизуется обособлено.

Технологический процесс обработки и получения инфор­мации по учету, контролю труда и заработной платы на АРМ бухгалтера I категории состоит из следующих этапов:

Подготовка первичной информации;

Расчет сумм оплаты и удержаний по соответствующим кодам видов оплат и удержаний;

Отображение выходной информации по табельным но­мерам, структурным подразделениям и предприятию в целом;

Контроль и корректировка результатной информации;

Формирование информации для архивного хранения. Ввод первичных данных на АРМ бухгалтера I категории осуществляется непосредственно пользователем в диалоговом режиме. Важное значение имеет обеспечение высокой досто­верности исходных данных, поэтому программное обеспече­ние соответствующих АРМ должно обеспечить автоматиче­ское выявление ошибок в вводимых данных и выдачу сооб­щений пользователю.

На АРМ бухгалтера II категории создается необходимая информационная база данных на рабочем месте бухгалтера по учету труда и заработной платы, в которой объединяются данные, поступающие с АРМ бухгалтера I категории струк­турных подразделений.

Конечным результатом решения задач по учету труда и заработной платы является формирование информационной базы в целом по предприятию.

На АРМ бухгалтера III категории сводятся оплата труда в целом по предприятию, анализ средств на оплату труда, контроль, аудит, моделирование, прогнозирование труда и за­работной платы.

В условиях децентрализованной автоматизации учета с ис­пользованием АРМ бухгалтера практически все задачи могут быть решены как в подразделении (АРМ бухгалтера I кате­гории), так и в бухгалтерии (АРМ бухгалтера II категории), т.е. ни одна из задач этого участка не относится к стандарт­ным. Возможность и целесообразность решения задач в под­разделениях (АРМ бухгалтера I категории) обусловлена тем, что там возникает большая часть исходной информации и в значительной степени используется результативная. Возмож­ны различные варианты распределения задач между бухгал­терией (АРМ бухгалтера II категории) и подразделениями (АРМ бухгалтера I категории).

При выборе вариантов использования АРМ бухгалтера необходимо учитывать ряд конкретных условий решения задач:

Численность работающих и подразделений, а также ус­ловия оплаты труда;

Способ документирования первичной информации, ис­пользуемой в учете труда и заработной платы;

Состав других задач, решаемых средствами АРМ в под­разделениях;

Вариант распределения задач учета труда и заработной платы между бухгалтерией и подразделениями.

Информационная увязка задач учета, контроля, анализа и аудита в условиях функционирования АРМ бухгалтера, внут­ри информационной системы учета и информационной сис­темы в целом осуществляется по следующим принципам:

Использование взаимной информации;

Общность отдельных источников информации;

Общность отдельных первичных носителей информации;

Общность отдельных результатных носителей информации; - единство системы кодирования информации;

Обратная связь;

Единство системы показателей.

Рис. 3

Укрупненная схема информационной взаимосвязи АРМ бухгал­тера по учету труда и заработной платы.

Для работы на АРМБ по учету труда и заработной платы выполняются подготовительные работы, а именно: ввод на дату внедрения сальдо по счетам 65, 66 в аналитическом раз­резе; ввод нормативно-справочной информации; ввод инфор­мации, поступающей из других АРМБ и информационной системы.

Работа с АРМБ производится через режимы "Информаци­онная часть" и "Расчетная часть".

Информационная база формируется на основе документов и справочников, традиционно используемых в бухгалтерском учете. Она может корректироваться по мере изменения от­дельных или всех табельных данных сотрудников предпри­ятия. Таким образом, ведение информационной базы в основ­ном заключается в выборе соответствующих операций в меню информационной части и корректировке тех данных конкретного сотрудника, которые претерпели изменения или отличны от общепринятых: например, число отработанных дней или часов, если оно стало отличным от общего числа рабочих дней или часов за текущий месяц, дней по больнич­ному листу и т.д.

Информационная часть состоит из входной и норматив­но-справочной информации.

Для решения задач по учету труда и заработной платы используется следующая нормативно-справочная информация: справочник предприятия, справочник структурных подразде­лений, справочник списочного состава работающих, справоч­ник бухгалтерских счетов, справочник допустимой корреспон­денции счетов, справочник видов оплат и удержаний, спра­вочник видов оплат, входящих в среднюю заработную плату, справочник категорий работающих.

Справочник списочного состава создается на всех работ­ников предприятия (подразделения) и имеет следующую структуру: табельный номер, фамилия, имя, отчество, подраз­деление, должность, категория, дата рождения, состав, дата приема на работу, дата увольнения, паспортные данные, адрес места жительства, процент подоходного налога, про­цент, оплачиваемый по больничному листу, количество дней отпуска, сумма аванса.

Справочник видов оплат и удержаний имеет следующую структуру: код вида оплат и удержаний, их наименование. Справочник видов оплат, входящих в среднюю заработную плату, служит для определения начислений и удержаний, ко­торые входят в среднюю заработную плату, а также удержи­ваются из нее. Данный справочник имеет следующую струк­туру: код оплат или удержания, признак входимости.

Остальные перечисленные справочники имеют структуру, аналогичную описанной для других АРМБ.

Для ввода первичной информации в информационной сис­теме предусмотрена функция "Документы". Данная функция предназначена для массового ввода данных по начислениям и удержаниям. По введенным первичным данным формируется реестр документов. Каждый документ хранится в реестре того периода, в котором он был сформирован.

После ввода первичной информации и корректировки нормативно-справочной информации бухгалтер осуществляет расчет заработной платы путем набора определенной функ­ции расчетной части. Расчетная часть имеет следующую структуру:

Контроль входной информации;

Расчет аванса;

Расчет нарядов;

Расчет заработной платы;

Межрасчетный период;

Аннулирование расчета;

Выходная информация;

Моделирование учета труда и заработной платы;

Ведение информационной базы.

Для контроля за введенными данными производится авто­матизированный контроль за информацией (наличие табеля, нарядов и т.д.) путем набора функции "Контроль входной информации". При обнаружении отсутствия какой-либо ин­формации бухгалтер вводит недостающие данные. Это ис­ключает просчет заработной платы при отсутствии каких-либо данных.

При расчете аванса производится начисление за указан­ный срок аванса на списочный состав работающих с занесе­нием данных в информационную базу данных.

Расчет в межрасчетный период производится по мере пос­тупления первичных данных о предоставлении отпуска, о днях болезни и т.д.

Заработная плата рассчитывается в конце отчетного пери­ода в разрезе предприятия, структурного подразделения и та­бельного номера. После выполнения расчетов за необходи­мый период или для просмотра выходной информации про­шлых расчетных периодов выбирается функция "Выходная информация".

Выходная информация при решении комплекса задач сле­дующая:

Табель учета рабочего времени;

Ведомость на аванс;

Ведомость межрасчетного периода;

Расчетная ведомость за месяц;

Платежная ведомость за месяц;

Индивидуальный расчетный листок;

Ведомость по видам оплат;

Ведомость распределения заработной платы по кодам затрат;

Ведомость сумм, удержанных за кредит;

Реестры и платежные поручения по кредиту;

Ведомость перечислений сумм в банк;

Реестры переводов алиментов по почте;

Ведомость перечислений алиментов;

Ведомость перечислений сумм по ссудам;

Ведомость расчета листов по временной нетрудоспо­собности;

Ведомость расчета отпуска;

Ведомость расчета бригадных нарядов;

Ведомость отклонений от нормальных условий работы;

Ведомость простоев рабочих по причинам и винов­никам;

Ведомость расчета подоходного налога;

Ведомость удержания в Пенсионный фонд;

Справочная информация.

Выходная информация может быть отображена как в виде машинограмм, так и в виде видеограмм.

Ведомость на аванс выдается в зависимости от требуемого вида платежной ведомости.

Расчетная ведомость за месяц необходима для расчетов по каждому табельному номеру, структурному подразделению и предприятию в целом. Бухгалтер имеет возможность осущест­вить анализ начисленной заработной платы, удержания и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Индивидуальный расчетный листок составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, другой остается в бухгалтерии предприятия.

Для контроля за фондом заработной платы, а также по* отдельным видам оплат и удержаний производится отобра­жение ведомости распределения начисленной заработной платы по видам оплат.

Рис. 4

Ведомость распределения начислений (удержаний) заработной платы по видам оплат за период __________

Для анализа заработной платы в разрезе категорий рабо­тающих, а. также видов оплат, не входящих в Фонд оплаты труда, информация отображается в виде ведомости распреде­ления начислений заработной платы по категориям рабо­тающих.

Рис. 5

Ведомость распределения начислений заработной платы по категориям работающих за период _____________

Для отображения рассчитанной заработной платы на сче­тах бухгалтерского учета в разрезе объектов учета (заказ, вид продукции, работ, услуг и т.д.) информация отображается в разрезе корреспондирующих счетов. На основании данной информации аудитор проверяет правильность отношения от­дельных видов начислений и удержаний на корреспондирую­щие счета. Данная информация используется для дальнейше­го учета в других АРМБ.

Рис. 6

Ведомость распределения заработной платы по видам производственных затрат за период ___________

Ведомости и платежные поручения по перечислениям фор­мируются в АРМБ автоматизированным путем и отобража­ются или печатаются по мере необходимости.

Для расчета заработной платы по средней заработной плате информация отображается в виде ведомостей по расче­ту листов по временной нетрудоспособности, ведомости рас­чета отпуска.

Рис. 7

Ведомость расчета отпуска за период______________

Особое место в системе занимает справочная информа­ция. Данная функция позволяет бухгалтеру по запросу осу­ществить контроль за введенными и рассчитанными данными в разрезе предприятия в целом, структурного подразде­ления, табельного номера, вида оплат, номера документа, счета, субсчета, кода аналитического учета, даты. Это дает возможность бухгалтеру (аудитору) без дополнительных рас­четов просматривать входную и выходную информацию в необходимом разрезе, а следовательно - оперативно осу­ществлять контроль и принимать соответствующие управлен­ческие решения.

С целью получения своевременной информации о характере, величине, причинах и виновниках отклонений на АРМБ по запросу составляется ведомость по отклонениям от норм по заработной плате для различных уровней управления, что позволяет руководителям цехов и предприятия оперативно принимать решения по предотвращению их в дальнейшем.

Рис. 8

Ведомость отклонений от нормальных условий работы

Бухгалтер, имея информацию об отклонениях, анализиру­ет причины и выявляет неправомерные нарушения.

Ведомость простоев рабочих по причинам и виновникам ис­пользуется для контроля и анализа причин и виновников простоя работников в разрезе структурных подразделений и предприятия в целом, а также для принятия управленческих решений.

Рис. 9

Ведомость простоев рабочих по причинам и виновникам

Ведение соответствующего учета заработной платы по нормам и отклонениям от норм при нормативном методе дает возможность контролировать на АРМБ использование фонда заработной платы, обоснованно разрабатывать орга­низационно-технические мероприятия, направленные на по­вышение эффективности производства.

В современных условиях хозяйствования особое место за­нимает моделирование учетного процесса труда и заработной платы. В системе АРМБ используется функция "Моделирова­ние учета труда и заработной платы" с целью расчета опти­мального размера Фонда заработной платы и выявления от­клонений от установленных величин и принятия управленче­ских решений.

При наборе данной функции осуществляется расчет за оп­ределенный период данных о нормативном Фонде заработной платы и фактических данных в разрезе структурных подраз­делений, видов продукции, работ и услуг.

Кроме указанной модели, бухгалтер, аудитор имеют воз­можность смоделировать затраты на оплату труда с учетом роста (снижения) объема производства продукции (работ, услуг), а также влияние Фонда заработной платы на сниже­ние себестоимости продукции.

Схема 1

Модель отображения фонда оплаты труда в разрезе структурных подразделений.

Рассмотренные АРМ бухгалтера но учету труда и заработ­ной платы позволяют комплексно решить все задачи, постав­ленные перед данным участком учета, и дать необходимую информацию для принятия управленческих решений.

Заключение

Данная курсовая работа посвящена анализу заработной платы. В процессе ее написания была сделана попытка проанализировать методы начисления заработной платы и попытка проанализировать, какие факторы влияют на расчет заработной платы.

В данной курсовой работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете.

Также в данной курсовой работе была сделана попытка проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, на конкретных операциях был приведен пример ведения учета, что может служить пособием для освоения данного материала, а также подготовкой к практической деятельности на предприятии.

Список использованной литературы:

1. Баканов М.И., Шеремент А.Д. Теория экономического анализа.Москва «Финансы и статистика» 2002.

2. Басманов И.А Теоритические основы учета и калькулирования себестоимости промышленной продукции/ Под ред. Проф. В.А Новака. – М. Финансы, 1999.

3. Белобородов В.А. Калькуляция себестоимости продукции в промышленности. Москва. Финансы и статистика 1989.

4. Бутенец Ф.Ф. информационные системы бухгалтерского учета.Учебник 2-е изд., Житомир ПП» рута» 2002.

5. Завгородний В.П. Бухгалтерский учет в Украине.Киев «Издательство Л.С.К.» 2003.

6. Завьялова Теория экономического анализа

7. Экономический анализ предприятия

8. Грабова Бухгалтерский учет

9. Труш В.А. Стандарты бухгалтерского учета. Херсон, ХГТУ 2000.М. 2000.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.,

ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР)

на 01.01.2015 г.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (выполненных работ), произведенным одним работником в единицу времени.

Выработка продукции на одного работающего

Наименование показателя	2013	2014	Отклонение
	базис	отчет	+/-	%
1. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	998.02	1001.75	3.73	0.374
2. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	1260	1414.235	154.235	12.241
3. Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	2.909	2.657	-0.252	-8.663
4. Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	0.373	0.397	0.024	6.434
общей численности персонала = Среднесписочная численность рабочих (доп данные) / Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (доп данные) * 100%" style="text-align:left;font-size:100%;">5. Удельные вес рабочих в общей численности персонала, %	79.208	70.833	-8.375	-10.573
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7.8	6.688	-1.112	-14.256
7. Отработано одним рабочим за 12 месяцев, дней	433.125	532.176	99.051	22.869

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 3.73 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 154.235 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего

Фактор	Значение показателя				Влияние фактора, тыс. руб.
	коэф.	дни	часы	тыс. руб.
Доля рабочих в общей численности персонала	-0.084	433.125	7.8	0.373	-105.536
Количество отработанных дней одним рабочим за год	0.708	99.051	7.8	0.373	204.126
Продолжительность рабочего дня	0.708	532.176	-1.112	0.373	-156.352
Среднечасовая выработка рабочего	0.708	532.176	6.688	0.024	60.506
ИТОГО	-	-	-	-	2.744

Производительность труда одного работника возросла на 2.744 тыс. руб., в том числе:

За счет снижения целодневных потерь рабочего времени - на 204.126 тыс. руб.

В результате повышения среднечасовой выработки рабочих - на 60.506 тыс. руб.

Отрицательно на ее уровень повлияли:

Уменьшение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала

Увеличение внутрисменных потерь рабочего времени

Анализ влияние факторов на производительность труда рабочего

Фактор	Значение показателя			Влияние фактора, тыс. руб.
	дни	часы	тыс. руб.
Влияние экстенсивных факторов
Изменение количества дней работы	99.051	7.8	0.373	288.179
Изменение продолжительности рабочего дня	532.176	-1.112	0.373	-220.734
Итого				67.445
Влияние интенсивных факторов
Изменение часовой производительности труда рабочих	532.176	6.688	0.024	85.421
Всего				152.866

Как видно из данных таблицы, экстенсивное направление роста производительности труда одного рабочего является преобладающим, что не всегда рассматривается как позитивное явление, так как повышает интенсивность труда и увеличивает нагрузку на рабочего.

Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 85.421 тыс. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Наименование показателя	2013	2014	Отклонение
	базис	отчет	+/-	%
1. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	-54214	787526	841740	-1552.625
2. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	6263775	8207745	1943970	31.035
3. Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	6214.063	6827.839	613.776	9.877
4. Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	2135268	2259015.5	123747.5	5.795
5. Прибыль на одного работника, тыс. руб.	-536.772	6562.717	7099.489	-1322.627
6. Рентабельность продукции, %	-53.784	655.125	708.909	-1318.067
7. Рентабельность продаж, %	-0.866	9.595	10.461	-1207.968
8. Коэффициент оборачиваемости капитала	2.933	3.633	0.7	23.866
9. Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	21141.267	18825.129	-2316.138	-10.956

Рентабельность персонала в отчетном периоде возросла на 7099.489 тыс. руб. и составила 6562.717 тыс. руб. на одного работника.

Факторный анализ рентабельности персонала

Фактор	Значение показателя			Влияние фактора, тыс. руб.
	коэф.	коэф.	тыс. руб.
Использование капитала
	0.105	2.933	21141.267	6486.587
Изменение оборачиваемости капитала	0.096	0.7	21141.267	1419.953
Изменение капиталовооруженности	0.096	3.633	-2316.138	-807.374
Итого				7099.489
Производительность труда
Изменение рентабельности продаж	0.105	62.141	998.02	6487.66
Изменение доли выручки в стоимости товарной продукции	0.096	6.138	998.02	587.752
Изменение среднегодовой выработки на одного работающего	0.096	68.278	3.73	24.436
в том числе:
удельный вес рабочих				-691.393
количество отработанных дней одним рабочим				1337.28
продолжительность рабочего дня				-1024.301
изменение среднечасовой выработки рабочих				396.39
Итого				7099.489

Прибыль на одного работника увеличилась на 7099.489 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж – на 6486.587 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала – на 1419.953 тыс. руб.

Капиталовооруженности – на -807.374 тыс. руб.

Взаимоувязка факторов роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала позволяет сделать следующий вывод:

Положительное влияние на рост рентабельности персонала оказали увеличение рентабельности продукции, а также изменение факторов роста производительности труда. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ динамики трудоемкости продукции

Наименование показателя	Значение показателя		Изменение
	2013	2014	+/-	%
Товарная продукция, тыс. руб.	100800	120210	19410	19.256
Отработано всеми рабочими человеко-часов	270270	302542	32272	11.941
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	2.681	2.517	-0.164	-6.117
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0.373	0.397	0.024	6.434

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года составило -6.117%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Расчет экономии фонда зарплаты

Наименование показателя	2013	2014	Индекс
1. Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб.	212.525	270.425	1.272
2. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	998.02	1001.75	1.004
3. Коэффициент опережения			0.789
4. Экономия (перерасход) фонда зарплаты, тыс. руб.		6837.16

Приведенные данные показывают, что на ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР) темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, т.е. не соблюдается принцип расширенного воспроизводства и происходит перерасход фонда зарплаты, рост себестоимости и соответственно снижение суммы прибыли.

Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму 6837.16 тыс. руб.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Проведенный анализ показывает, что в отчетном периоде ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР) использовало все резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Наименование показателя	Значение		Отклонение
	2013	2014	+/-	%
1. Производство продукции на рубль заработной платы, тыс. руб.	4.696	3.704	-0.992	-21.124
2. Выручка на рубль зарплаты, тыс. руб.	291.813	252.927	-38.886	-13.326
3. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, тыс. руб.	167.561	148.396	-19.165	-11.438
4. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, тыс. руб.

заработный плата труд статистический

Показатели заработной платы определяются целым рядом факторов, связанных с положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства и т.д.Поэтому следует дифференцировано подходить к изучению состояния этих показателей на каждой организации.

Таким образом, анализ показателей по труду и заработной плате в организации складывается из анализа:

• - обеспеченности организации персоналом;
• - использование фонда рабочего времени;
• - производительности и качества труда;
• - использования средств на оплату труда.

Основные задачи анализа труда и заработной оплаты:

• ? изучения показателей образования фонда заработной платы;
• ? выбор и обоснование системы показателей оценки состояния и эффективности использования (численности и фонда заработной платы);
• ? оценка динамики и выполнения плана показателей состояния и эффективности использования численности и фонда заработной платы;
• ? выявления факторов и количественная оценка их влияния на производительность труда, среднюю заработную плату, фонд заработной платы;
• ? определение направлений расходования фонда заработной платы;
• ? установления соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;
• ? выявления доли прироста выручки за счет экстенсивных и интенсивных факторов использования трудовых ресурсов;
• ? оценка экономической эффективности механизма материального стимулирования.
• ? изыскать возможные резервы увеличения роста производительности труда и снижения расходов на оплату труда.
• ? разработка путей и мероприятий по улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью анализа показателей заработной платы является определение эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

Анализ показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы организации.

Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала промышленной организации.

Использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Производительность труда - это средняя сумма объема производства, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема производства организации на среднесписочную численность работников.

где ПТ- производительность труда, млн. р.;

Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость. Трудоемкость показывает, какое количество живого труда необходимо затратить на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне организации, уровне цен.

Трудоемкость (ТЕ) - затраты труда в расчете на единицу выработанной продукции рассчитывается по формуле (2):

где Q - объем продукции (работ, услуг), млн.р;

Т - затраты труда на данный объем продукции (работ, услуг), чел.;

ТЕ - трудоемкость, час.

В зависимости от способа измерения объема продукции (Q) различают натуральный, условно-натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Натуральный метод предполагает измерение объема продукции в натуральных единицах (кг, л, м, шт. и т.д.). Используется на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, цехах, организациях, специализирующихся на выпуске однородной продукции (работ, услуг).

Условно-натуральный метод является модификацией предыдущего метода и предполагает измерение объема продукции в условных натуральных единицах (тоннах условного топлива, условных консервных банках, условных кирпичах и т.д.). Используется в тех случаях, когда вырабатывается разнородная продукция, которая имеет одинаковое потребительское назначение.

Стоимостный метод предполагает измерение объема продукции в денежных единицах. Используется в том случае, когда вырабатывается разнородная продукция.

Для целей сравнения показателей производительности труда с другими показателями, исчисленными в фактических ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в фактических ценах, выручку от реализации продукции (работ, услуг), добавленную стоимость в фактических ценах, чистую добавленную стоимость в фактических ценах.

Фонд заработной платы определяется по следующей формуле:

СЗП - средняя заработная плата, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле (4),:

где ФЗП - фонд оплаты труда, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы, определяемый делением фонда заработной платы на среднесписочную численность. В зависимости от фонда заработной платы и соответствующих ему затрат труда рассчитываются следующие показатели средней заработной платы.Среднюю часовую заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

где ФЗП сп - фонд заработной платы списочного состава, млн. р.;

ФЗП несп - фонд заработной платы не списочного состава, млн. р.;

Ч - общее количество фактически отработанных работниками за соответствующий период человеко-часов.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) - это финансовый результат, полученный от основной деятельности предприятия. Он равен разнице между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) в действующих ценах, затратами на ее производство и реализацию и управленческими расходами.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) на одного работника рассчитывается по следующей формуле:

где П 1 раб. - прибыль от реализации на одного работника, млн. р.;

П - прибыль от реализации, млн. р.;

Ч - численность работников, чел.

Выручка на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, :

где V 1 р ФЗП - объем производства продукции на один рубль фонда заработной платы, млн. р.;

V - объем производства продукции, млн. р.;

Прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

где П 1 р ФЗП -прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы, млн. р.; П - прибыль от реализации, млн. р.;

ФЗП - фонда заработной платы, млн.

Интегральный показатель материального стимулирования труда рассчитывается по следующей формуле:

где I - интегральный показатель материального стимулирования труда;

V 1р.ФЗП - выручка на один рубль ФЗП;

П 1р.ФЗП - прибыль от реализации на один рубль ФЗП.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде, рассчитывается по формуле (16), :

где I СЗ - изменение среднего заработка работников организации за год, млн. р. СЗ 0 - средняя заработная плата базисного периода, млн. р.;

СЗ 1 - средняя заработная плата отчетного периода, млн. р.

Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе анализа заработной платы необходимо выявить, в какой мере показатели производительности труда, фонда заработной платы, среднемесячная заработная плата способствуют росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;

Кадровой политики предприятия;

Уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Политики предприятия в области связей с общественностью. Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.

Цель рациональной организации оплаты труда,- обеспечить соответствие между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы.

1. Оплата труда в зависимости от его количества и качества.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Справедливость, т. е. равная оплата за равный труд.

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

7. Стимулирование высокого качества труда и добросовестного отношения к труду.

8. Материальное наказание работников за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к негативным последствиям.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

Формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;

Нормирование труда;

Определение форм и систем заработной платы. ФОТ подразделяется на переменную и постоянную части.

Анализ ФЗП необходимо проводить в динамике с выделением непроизводительных выплат, к которым относятся: оплата простоев не по вине рабочего; оплата за время вынужденного прогула; оплата сверхурочной работы; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы; оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего, и т.п. Снижение непроизводительных выплат в структуре ФЗП свидетельствует об улучшении организации производства и труда на предприятии.

Анализ ФЗП в отчетном году должен начинаться с расчета абсолютного отклонения (DФЗП абс) средств на оплату труда в целом по видам выплат

DФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл, (4.7)

где ФЗП ф, ФЗП пл - фонд заработной платы соответственно фактически использованный и планируемый.

Однако расчет DФЗП абс не учитывает степень выполнения плана по производству продукции и поэтому является лишь одним из этапов анализа использования средств на оплату труда работающих.

Следующим этапом анализа является расчет относительного отклонения (DФЗП отн) как разницы между фактически начисленной суммой зарплаты и плановой, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП ск):

DФЗП отн = ФЗП ф - ФЗП ск. (4.8)

При расчете ФЗП ск необходимо помнить, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему выпущенной продукции. Таким образом, относительное отклонение (DФЗП отн) рассчитывается по формуле:

DФЗП отн = ФЗП ф – ( × J Q + ) , (4.9)

где и - соответственно переменная и постоянная часть планового ФЗП,

J Q – индекс изменения объема выпущенной продукции.

Анализ целесообразно проводить с использованием аналитической табл. 10.5.

Следующим этапом анализа ФЗП является факторный анализ переменной и постоянной части фонда зарплаты.

Таблица 4.5

Анализ фонда зарплаты работающих

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. р.	Абсолютное отклонение (+, -)
План	Факт
1. Переменная часть оплаты труда рабочих, в том числе: 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты рабочих, в том числе: 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Итого заработная плата рабочих (без отпускных)
4. Оплата отпусков рабочих, в том числе: 4.1. Переменная часть 4.2. Постоянная часть
5. Оплата труда служащих
6. Общий ФЗП (стр. 1 + стр. 2 + стр. 4 + стр. 5), в том числе: 6.1. Переменная часть ФЗП (стр. 1 + стр. 4.1) 6.2. Постоянная часть ФЗП (стр. 2 + стр. 4.2 + стр. 5)

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Схема факторной системы переменной части фонда зарплаты

Согласно этой схеме переменная часть фонда зарплаты (ФЗП пер) зависит от следующих факторов:

Объема произведенной продукции;

Структуры выпущенной продукции;

Удельной трудоемкости продукции;

Среднечасовой оплаты труда одного рабочего.

Факторная модель будет иметь следующий вид:

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

е) фактически:

2. Отклонение от плана:

;

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

Влияние объёма производства продукции:

Влияние изменения структуры произведённой продукции:

Влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

Влияние изменения оплаты труда:

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП):

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт):

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у)

,

где СЗ 1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части ФЗП, куда входит зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, профилакториев и т.д., а также все виды доплат.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.4.2.

ЗП ч

Рис. 4.2. Детерминированная факторная система фонда

заработной платы рабочих-повременщиков

Факторная модель анализа постоянной части фонда зарплаты (ФЗП пост) имеет вид

ФЗП пост = Ч × Д × t × ЗП ч, (4.10)

где Ч – среднесписочная численность рабочих – повременщиков,

Д – количество дней, отработанных в среднем одним рабочим за год,

t – средняя продолжительность рабочего дня,

ЗП ч – среднечасовая зарплата одного рабочего.

При анализе следует помнить, что рост среднечасовой зарплаты может произойти не только за счет роста интенсивности труда работников, но и в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Вопросы и задания для проверки и закрепления знаний:

1. Какими показателями характеризуется движение кадров на предприятии?

3. Алгоритм анализа профессионального и квалификационного состава рабочих.

4. Какова последовательность проведения анализа условий труда работающих?

5. Что относится к выплатам социального характера?

6. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?

7. От каких факторов зависит величина переменной и постоянной части ФЗП?

8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.

ГЛАВА 5 . АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1 Сущность экономических результатов деятельности предприятия и задачи их анализа

5.2 Анализ факторов, определяющих экономические результаты деятельности предприятия

5.3 Показатели экономической состоятельности