Управление трудовыми. Управление трудовыми ресурсами: общие и частные вопросы. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям вн
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
«УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ»
Выполнила
№ з. книжки
Киреева Наталья Викторовна
студентка 3 курса
МО 07ММБ01776
Проверила
Пилипчак Юлия Владимировна
г. Калуга
Введение
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Функционирование и развития любой организации немыслимо без правильной работы персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, в ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в любой организации одним из главных факторов производства, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Всегда и везде решающим фактором развития производства выступает труд человека. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Важным показателем, характеризующим работу организации, бесспорно является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности организации. Важным показателем, характеризующим работу торговых организаций, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.
Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.
Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов, их формирование и эффективность использования.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Исследовать трудовые ресурсы ОАО «ГАЛАНТУС»;
Проанализировать систему управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Выявить проблемы в организации трудовых ресурсов в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Предложить программу усовершенствования управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС».
Проблема управления трудовыми ресурсами организации не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики по повышению качества управления трудовыми ресурсами.
Объектом исследования выступает персонал Открытого акционерного общества «Галантус» (ОАО «ГАЛАНТУС). Предмет исследования - трудовые ресурсы организации, их формирование и эффективность использования.
В ходе работы применяются методы: монографический метод (метод изучения отдельного случая), анализ, сравнение, синтез, логический метод.
Научной основой курсовой работы стали труды Карла Маркса.
Аналитической основой работы стали показатели, отчётности, графики предоставленные бухгалтерией ОАО «ГАЛАНТУС».
Структурно работа состоит из введения, заключения, трёх глав, списка использованной литературы из 22 источников.
Работа содержит 5 таблиц, 2 графика, изложена на 35 листах машинописного текста.
1. Теоретические основы трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:
Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
Лица, старше трудоспособного возраста.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.
Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
Работающие лица пенсионного возраста;
Работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей.
Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Они делятся на две группы: линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители); функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена.
К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
Проблемам управления рынком труда и занятости населения страны а также и отдельных ее территориальных образований в современных условиях значительное внимание уделяется учеными экономистами философами социологами. Однако с 2006 года последовало снижение доли охваченного образованием населения...
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 9836. | Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования | 179.13 KB | |
| Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Основы управления трудовыми ресурсами. Методы управления трудовыми ресурсами. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования. | |||
| 19085. | Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия (на примере ООО ЦЕО-МАКС) | 525.93 KB | |
| Проводится исследование системы оплаты труда персонала. Ключевые слова: трудовые ресурсы управление персоналом система управления персоналом мотивация труда. Исследование системы оплаты труда персонала. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей задач и основных направлений деятельности направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях роста производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования... | |||
| 9765. | Анализ процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг | 48.65 KB | |
| В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях. | |||
| 17633. | Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях управления | 221.29 KB | |
| Сущность информационного обеспечения управления земельными Ресурсами. Роль мониторинга земель в управлении земельными ресурсами. Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях Управления. Анализ объекта и субъекта управления земельными ресурсами в Российской Федерации. | |||
| 2324. | Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами) | 659.54 KB | |
| Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и... | |||
| 18928. | АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ (на примере «ГУ – Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Элисте Республики Калмыкия») | 140.07 KB | |
| Правовой статус Пенсионного фонда и основные показатели деятельности его структурного подразделения. Пенсионный фонд - важное звено финансовой системы государства при этом он имеет ряд особенностей: фонд создан органами власти и управления и имеет строгую целевую направленность денежные... | |||
| 15270. | Управления человеческими ресурсами ООО «Груз Групп» | 56.65 KB | |
| Предметом: этапы управления человеческими ресурсами. Цель работы: проанализировать эффективность этапов управления человеческими ресурсами. В ходе исследований были поставлены и решены следующие задачи: проанализировать теоретические аспекты темы; проанализировать производственно-экономическую деятельность исследуемого учреждения; проанализировать особенности этапов управления человеческими ресурсами; разработать направления совершенствования этапов управления человеческими ресурсами. Теоретические аспекты анализа этапов управления... | |||
| 19989. | Изучение стратегического управления человеческими ресурсами в ТОО «ЭКОКУРЬЕР Int» | 164.63 KB | |
| Концепция стратегического управления человеческими ресурсами УЧР привлекла особое внимание многих практиков ученых и консультантов в этой области хотя и некоторые из них указывают на большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Это положение является основополагающим в концепции управления. Сейчас же хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности исключительно важным становится осуществление такого управления которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро... | |||
| 21090. | Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия ТОО «АиФ» | 380.33 KB | |
| Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия. Выпуская продукцию выполняя работы и оказывая услуги именно предприятия создают основу для потребления и приумножения национального богатства. От того насколько эффективно работают предприятия каково их финансовое состояние зависят здоровье всей экономики и индустриальная мощь государства. Однако не менее важной целью любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе а это более... | |||
| 18296. | Совершенствование методов управления финансовыми ресурсами в системе менеджмента предприятия | 127.79 KB | |
| Сущность состав и структура финансовых ресурсов предприятия. Источники и основные принципы организации финансовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности и управления финансовыми ресурсами предприятия на примере кондитерской фабрики АО Баян Сулу. Анализ эффективности управления и использования финансовых ресурсов предприятия. | |||
Основные этапы управления трудовыми ресурсами
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы , относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.
Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.
Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала : создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
· Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
· Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
· рассмотрение представленных резюме.
· телефонное интервью с кандидатом.
· собеседование с кандидатом.
· психологическое диагностирование.
· оценка профессиональной компетентности.
· принятие решения о найме на работу.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде.
Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:
1) по наличию опыта трудоустройства :
a. первичная адаптация , приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.
b. вторичная адаптация , приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности; Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
a. психофизиологическая адаптация , приспособление к новым нагрузкам, условиям труда;
b. социально-психологическая адаптация , врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе;
c. профессиональная адаптация , постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);
d. организационная адаптация , усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;
3) по характеру адаптации:
a. активная адаптация – индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его;
b. пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению;
4) по результатам адаптации:
a. прогрессивные результаты адаптации – после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации;
b. регрессивные результаты адаптации – в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
Основные формы профориентации:
1) профессиональное просвещение (обучение) – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;
2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда
3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения
4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон, с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей
5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;
6) профессиональная пропедевтика (Пропедевтика - (от греч. propaideuo - предварительно обучаю), введение в какую-либо науку, предварительный вводный курс, систематически изложенный в сжатой и элементарной форме; педагогика в буквальном переводе с греческого означает "детовождение") – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;
7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность. Профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Обучение может проводиться как с отрывом от производства (семинары, конференции и т.д.), так и без отрыва от производства (дистанционное обучение, наставничество и т.д.)
Виды обучения:
1. подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. (Начальная профессиональная подготовка,Средняя профессиональная подготовка , Высшее профессиональное образование )
2. повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается амообразованием и не повышает уровень квалификации.
3. переподготовка кадро в – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
Оценка труда - это сопоставление реального содержания, качества, объема и интенсивности труда персонала с планируемыми. Оценка труда дает возможность оценить:
- количество
- качество
- интенсивность труда.
Методы оценки:
1. Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
2. Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого.
3. Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
4. Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре.
6. Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок (неудовлетворительно, удовлетворительно, вполне удовлетворительно, хорошо, отлично).
7. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях".
8. Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место.
9. Интервью. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера, мотивационная сфера, темперамент, характер, профессиональный и жизненный опыт, здоровье, отношение к профессиональной деятельности и т.д.
10. Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
11. Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
· - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
· - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
· - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Похожая информация.
1
2. Курс экономической теории: Для системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / М.А. Абрамова, Е.Г. Беккер, И.Ю. Беляева и др.: под общ. ред. А.Г. Грязновой, Н.Н. Думной, А.Ю. Юданова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008. 640 с.
3. http://www.ereport.ru/articles/manage/manage06.htm
4. http://www.5rik.ru/think/Trudovye-resursy-page.htm
5. http://www.labex.ru/page/m_book_23.html
В статье раскрывается понятие «трудовые ресурсы». Уделено внимание компонентам управления трудовыми ресурсами.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу своих возможностей (физических и интеллектуальных) способна создавать материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам могут относиться люди занятые в экономике; также к трудовым ресурсам можно отнести людей, которые не заняты в экономике, но способны трудиться.
Управление трудовыми ресурсами на предприятии представляет собой деятельность, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия при этом основываясь на соблюдении интересов работников. Большое значение имеет профессионально-квалификационная структура занятого населения, отражающаяся в соответствующей сегментации рынка. Управление трудовыми ресурсами призвано решать следующие основные задачи: удовлетворение потребности в работниках; развитие работников, их должностного продвижения.
Развитие работников предприятия связано с проведением кадровой политики, которая заключается в следующем:
Планирование, привлечение, отбор, наем и размещение работников;
Развитие персонала;
Проводится аттестация и оценка уровня квалификации, продвижение по службе, выход на пенсию и увольнение, анализируется текучесть кадров;
Совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечиваются социальные выплаты, безопасность на предприятии, осуществляются также действия по поддержанию и созданию благоприятного психологического климата.
При определении целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает (http://www.labex.ru/page/m_book_23.html }
