Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

• 1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• 2. овладение профессиональной ролью;
• 3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• 4. самостоятельность при выполнении должностных функций;
• 5. удовлетворенность выполняемой работой;
• 6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
• 7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;
• 8. информированность по важнейшим вопросам работы;
• 9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;
• 10. ощущение психологического комфорта;
• 11. чувство справедливого вознаграждения за труд;
• 12. взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.

Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.

Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.

Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы :

• · Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
• · Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
• · Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы :

• · Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
• · Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
• · Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.
• · Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.
• · Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.
• · Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.
• · Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.
• · Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.
• · Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
• · Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
• · Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
• · Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
• · Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей .

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие :

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

• 2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.
• 3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.
• 3. Индивидуальные беседы - с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.
• 4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.
• 5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии :

• 1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
• 2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
• 3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов
• 4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).
• - Для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации
• - Для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте
• 5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
• - Стажировка в течение года, наставничество
• - Составление отчета по стажировке
• - Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки
• - Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
• - Участие в научно-технических советах и конференциях
• - Участие в рационализаторской и изобретательской работе
• 6. Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
• 7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
• - Оценка потенциала специалиста
• - Оценка индивидуального вклада
• - Вхождение в трудовой коллектив
• - Возможность профессионального выдвижения

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.

Этапы адаптации молодого педагога.

Существует два этапа адаптации. Они понятно и логично описаны в Народном образовании (№ 6) «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте». А именно.

1)Первый этап – это профессиональное становление и развитие (1-3 год работы). В течение этого периода молодой педагог включается в конкурсное движение: конкурс педагогического мастерства («Педагогические надежды»), конкурс методических разработок, конкурс открытых уроков и т.д. Обретение такого опыта позволяет более широко реализоваться в профессии. Увидеть лучших из таких же как ты. Получить рекомендации опытных наставников. Определить свои конкурентные преимущества и увидеть недостатки. На этом этапе полезно выявить мотивы, побуждающие учителя заниматься своим профессиональным ростом, чтобы именно эти мотивы и стимулировать. Это может быть мотивы самоутверждения, общественного признания, стабильности, защищенности, мотив скорейшего достижения самостоятельности и независимости, реализации себя как творческой личности в коллективе, мотив саморазвития, удовлетворения интереса в приобретении новой информации, в повышении заработной платы и т.п.

В этот период молодой специалист также должен пройти процедуру аттестации на первую квалификационную категорию. Соответственно, кроме участия в профессиональных конкурсах необходимо создать условия для активного участия педагога в семинарах и конференциях профессиональной направленности. Провести ряд собеседований и занятий, посвященных навыкам выступления и написания статей. Этим занимается педагог-наставник, совместно с молодым учителем посещая мероприятия.

Работа с родителями и учащимися – отдельное направление, которое также курируется и сопровождается администрацией и педагогом-наставником. Учитель вместе с учениками принимает участие в предметных олимпиадах и конкурсах.

2)Это четвёртый год работы. Подводятся итоги адаптации и делается анализ успешности. На успех профессиональной адаптации указывают несколько показателей:

1.в какой степени работа вызывает у начинающего педагога чувство напряжения, тревоги, неуверенности;

2.в какой степени педагог овладел знаниями и навыками, необходимыми для работы;

3.в какой степени закончен ориентированный этап, этап знакомства с новой должностью;

4.каковы мотивы выбора данной профессии;

5.насколько педагог овладел профессиональной ролью (обрел ли свой стиль деятельности);

6.насколько у педагога выражено желание повышения профессиональной компетентности;

7.в какой степени педагог удовлетворен выполняемой работой и ее результатами;

8.какова оценка педагогическим коллективом достижений работы педагога.

Это период, когда можно, проанализировав полученный опыт, определить, способен ли учитель перейти от стадии ремесла к стадии мастерства. Длительность перечисленных периодов может быть разной, это зависит от индивидуальных особенностей человека и уровня педагогической поддержки. Кто-то может остаться на всю жизнь «ремесленником», кто-то готов к совершенствованию, получил уверенность в себе и доходит до уровня мастерства. Кто-то уходит из профессии, понимая, что удовлетворения от работы не наступает и развитие невозможно.

2. Белозерцева И.Б. Бухгалтерский учет и оценка состояния финансовых резервов коммерческой организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Новосибирск, 2006.

3. Белозерцева И.Б., Еремина М.А., Корабельникова Л.С. Актуальные вопросы учета инновационной деятельности. В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян А.А.. 2015. С. 25.

© А.С.Морозова, В.П.Кастерина, 2015

А. Ф. Мухаметова, А. А. Суворова

студентки 3 курса экономического факультета Марийский государственный университет Научный руководитель: Т. Б. Бахтина к.э.н., доцент кафедры «Управление малым и средним бизнесом»

Марийский государственный университет Г. Йошка-Ола, Российская Федерация

ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Аннотация

Проблеме адаптации молодых специалистов стали оказывать внимание только несколько лет назад. Данная проблема изучена недостаточно, поэтому в своей работе мы рассмотрим суть адаптации молодых специалистов и предложим несколько советов по адаптации на основе результатов опросов работодателей.

Ключевые слова

молодой специалист, адаптация молодого специалиста, социально-психологическая адаптация,

профессиональная адаптация.

Молодой специалист - это работник, который закончил учебу и получил образование начальное, среднее или высшее, при этом впервые устроился на работу по своей специальности в период первого года после завершения обучения в соответствующем учреждении. После окончания образовательного учреждения наступает время перехода от теоретических знаний к практическому исполнению трудовых обязанностей. Нередко данный переход трудно дается молодому специалисту, он утрачивает уверенность в своих знаниях и силах, думает, что ему следует найти другую работу, где он смог бы работать более уверенно и результативно.

Трудности, которые возникают при адаптации:

1) не соответствие реальности ожидаемому успеху;

2) переоценка собственных возможностей;

3) недооценка тяжести выполняемой работы;

4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;

5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту адаптироваться к новой работе и коллективу.

Адаптация молодого специалиста - это механизм гибкого перестроения к изменяющимся условиям жизни, а также активное овладение нормами коллективного профессионального общения, производственными знаниями, соблюдение традиций организации. Безусловно, данная тема актуальна, так как эффективность деятельности каждого специалиста зависит не только от степени адаптации на профессиональном уровне, но и от социально-психологической атмосферы в коллективе.

Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства . Новому работнику необходимо почувствовать себя

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070

значимым членом коллектива, которого уважают, ценят и к мнению которого прислушиваются . В то же время молодой специалист сам должен вести себя достойно, уважать закоренелые традиции коллектива и организации.

Профессиональная адаптация подразумевает принятие каждым сотрудником всех необходимых элементов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, средств, способов, результатов, условий в рамках данной профессии. Данной адаптация связана с привыканием работника к условиям организации трудовой деятельности, системе менеджмента, способам руководства, всей системе социальных взаимосвязей в организации.

Профессиональная адаптация характеризуется интересом к саморазвитию и повышению квалификации, тем самым обеспечивая, грамотный и высокоспециализированный штат сотрудников. Немаловажное значение имеет настроение работника, которое позитивно влияет не только на коллектив, но и может благоприятно сказаться на деятельности фирмы, в общем. Персонал должен быть мотивирован в правильном направлении, так как от этого зависит качество и количество выполненной работы.

Этап адаптации в жизни каждого молодого специалиста, безусловно, присутствует, но все справляются с ним по-разному. Процесс адаптации требует перестроение внутреннего мира личности, переосмысление своих привычек, которые не дают полностью раскрыться перед коллективом и руководителями, а также сдерживание неуместных эмоциональных порывов. Первые годы работы формируют новую личность в каждом из нас, приобретаются новые знания и навыки, меняется поведение, которое более соответствует новому статусу молодого специалиста.

Комфортно обустроенное место работы с правильным расположением инструментов трудовой деятельности и соответствующим уходом позитивно влияет на деятельность сотрудника, так как он знает расположение всего необходимого и его деятельность не будет обременена тратой драгоценного рабочего времени. Немаловажным фактором является ритм труда и внешние воздействия (освещение, шумы производства и т.п.).

В том случае, если проблема с адаптацией затягивается, необходимо сосредоточиться, переосмыслить сложившуюся ситуацию и выработать пути ее решения. Возможным методом сплочения с коллективом может быть совместное участие в мероприятиях предприятия, поднимающих здоровый дух команды не только с деловой стороны, но и личной. Следует рассмотреть свое поведение в обществе и проанализировать насколько оно комфортно для окружающих. Также положительный эффект может принести создание комнаты отдыха, где сотрудники могли бы обсудить личные интересы, отдохнуть от накопившегося груза рабочего процесса, а руководители смогут проводить игры укрепляющие дружественные связи всех сотрудников. Практически доказано, что деловые игры повышают эффективность работы молодых специалистов, а также ускоряют процесс адаптации к новому месту работы .

Для того чтобы узнать реальную ситуацию на рынке труда, мы проанализировали данные Государственного казенного учреждения Республики Марий Эл «Центра занятости населения города Йошкар-Олы». После рассмотрения представленных 1893 вакансий и проведя опрос о готовности принять на работу молодого специалиста, нами было выявлено, что предприятия и организации которые готовы принять на работу молодых специалистов составили 59% от всего числа опрошенных.

Рисунок 1 - Результаты опроса работодателей.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070

Центр занятости проводит ярмарку вакансий, где предприниматели предлагают школьникам, студентам и безработному населению работу. Востребованы работники в сферу торговли - 80% работодателей в этой области готовы принять молодого специалиста, в сфере образования - 51% работодателей, в другие организации - 63%.Сложнее всего для молодого специалиста без опыта работы трудоустроиться в организацию сферы финансов и страхования - лишь 25% работодателей данной сферы выразили готовность принять специалистов без опыта работы.

Бесспорно, выпускникам, закончившим учреждения профессионального образования, не хватает практической подготовки - так считают большинство работодателей. А среди личных качеств, которыми, зачастую, они не обладают, были названы ответственность. Надеемся, что результаты опроса помогут молодым людям взглянуть на себя глазами работодателей и лучше соответствовать их запросам.

Каких профессиональных знаний и личных качеств не хватает молодым

специалистам?

У мение р а б от ать в Знания коллективе компьютерных знаний

Базовых Ответственности Практической теоретических подготовки

Рисунок 2 - Данные по опросу работодателей о недостающих качествах.

Проблема адаптации зависит не только от деятельности организации, руководителей и коллектива, но и от самого молодого специалиста. Найти работу по своей квалификации с достойными условиями не так просто, но, даже найдя ее, вы не можете быть уверенны, что с вами захотят сотрудничать в долгосрочной перспективе. Чтобы закрепиться, на понравившейся работе, необходимо показать себя, свои силы, навыки и знания. Вас должны заметить, оценить вашу работу и решить, нужны ли вы данной организации.

Опираясь на данные, полученные в результате опроса работодателей, мы разработали несколько советов молодым специалистам, как закрепиться на новом рабочем месте.

Во-первых, постоянно совершенствуйте свои профессиональные навыки, до мельчайших подробностей изучайте то, чем вы занимаетесь. Вы должны держаться уверенно, потому что неуверенные сотрудники создают неблагоприятное впечатление.

Во-вторых, будьте частью команды. Люди с недовольством воспринимают тех сотрудников, которые пытаются проявить инициативу во всех делах. Одни коллеги считают, что из-за чрезмерной активности и инициативности коллективу приходится работать больше, чем планировалось, другие в инициативных коллегах видят безразличных карьеристов, которым важен только карьерный рост. Поэтому, если вы хотите выступить с какой-либо инициативой, то делайте это сообща с вашими коллегами и, если ваше предложение приняли, будьте готовы принять на себя значительную часть работы. Также рекомендуется посещать все мероприятия организации.

В-третьих, будьте лояльны и сдержанны. Избегайте всех возможностей конфликта, старайтесь благоразумно решать возникающие проблемы. Если имеется возможность, вызывайте больше приятных эмоций у вашего коллектива. Так же следует научиться адаптироваться ко всем обстоятельствам. Руководство не оставит без внимания ваше умение правильно реагировать на перемены.

В-четвертых, создайте имидж серьезного и надежного сотрудника. Для этого вы должны придерживаться правил, а именно приходить на работу вовремя, качественно выполнять и сдавать всю работу в срок. Вы можете показать свою ответственность, задержавшись на работе, чтобы разрешить оставшиеся проблемы.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070

И, наконец, не возлагайте на себя слишком много. Вы можете распределить часть работы, которую вам поручили, между коллегами, которые в меньшей степени нагружены работой в данный момент. Данная манипуляция может показать руководителю ваши организаторские навыки, которые были не замечены ранее и руководство увидит ваш нераскрытый потенциал к работе не только исполнителя, но и организатора.

Заниматься адаптацией, безусловно, необходимо. Эту работу могут выполнять отдельные сотрудники из разных подразделений, которые заинтересованные в форсированной адаптации. К сожалению, такой подход будет действовать не эффективно в подавляющем большинстве случаев, потому что адаптация должна проходить размеренными темпами. Поэтому, лучше всего будет иметь работников, специализирующихся на адаптации новых сотрудников или, если предприятие достаточно большое, иметь отдельное подразделение, которое будет самостоятельно заниматься данной работой.

В настоящее время решением проблемы безработицы молодых специалистов занимаются как на региональном, так и на государственном уровне. Если молодому специалисту сложно адаптироваться, работая на кого-то, он может сам открыть свое дело, создать свой бизнес. В качестве примера можно привести программу «Ты - предприниматель», которую проводят во многих регионах России. Данная программа поддерживает молодых предпринимателей на начальных этапах деятельности предприятия. Участвуя в этой программе, вы получаете объемную профессиональную базу знаний, консультационную поддержку и возможность получить грантовую поддержку в размере до 100 тысяч рублей. В этом же направлении действует муниципальная целевая долгосрочная программа «Развитие малого и среднего предпринимательства в городском округе Город Йошкар-Ола».

Адаптация молодого специалиста является важным элементом управления на предприятии. Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по приспособлению и привыканию членов коллектива к новому устройству работы и общения, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации.

Список использованной литературы:

1. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. - 2013. - № 10. - С. 18.

2. Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. - 2014. - № 12.- С. 1023.

3. Карасева, С. З. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. - 2013. - № 1. - С. 8.

© А.Ф. Мухаметова, А.А. Суворова, 2015

Е.Ю. Никольская к.э.н., доцент М.Ю. Ефремова магистр

Российский Экономический Университет им. Г.В. Плеханова, Российская Федерация, г. Москва, Стремянный пер. 36

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ

Аннотация

в статье рассматриваются основные понятия, сущность и принципы организационной структуры, методы оценки эффективности организационной структуры, а также даны рекомендации по совершенствованию.

Адаптация молодых специалистов пройдет успешно, если учитывать особенности поведения и отношение к работе этой категории новичков. Расскажем о нюансах и на примерах покажем, как ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов.

В статье

Что учесть при адаптации молодых специалистов

То поколение, которое завершает образование в ВУЗах сегодня, называют «поколением Y». Интернет и компьютер для них давно стали привычным инструментами, которые они постоянно используют для общения и работы.

Поэтому главная проблема при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, это не современные технологии (как с возрастными сотрудниками), а отсутствие опыта и знаний. При составлении программ стажировки и обучения для этой категории сотрудников учитывайте особенности их поведения.

Как составить программу адаптации молодого специалиста

1. Цели, которые планируется достигнуть после выполнения программы.
2. Сотрудники, которые будут отвечать за адаптацию молодого специалиста и их роли в процессе.
3. Ожидаемые результаты на промежуточных этапах.
4. Методы оценки и контроля результатов.
5. Действия, которые будут предприняты, если ожидаемый результат не будет достигнут.

Фрагмент индивидуального плана профессионального развития молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодых специалистов

Для молодого специалиста, впервые пришедшего на рабочее место, особенно важен первый день в коллективе, введение в должность . Обеспечьте положительные эмоции для новичка, ведь люди не всегда помнят, что они говорили и как действовали, но всегда помнят – что чувствовали.

Познакомьте его с коллегами, расскажите о том, чем занимается компания, подразделение, а также каждый из присутствующих. Разработайте «Книгу советов для новичков» , в которой изложите правила поведения, расскажите о традициях и ценностях компании. О том, как ее оформить и какие разделы включить, расскажут эксперты «Системы Кадры».

Чтобы адаптация молодых специалистов прошла успешно, не ограничивайтесь утвержденными программами стажировки. Быстрее влиться в коллектив и начать полноценно работать молодежи поможет участие в играх на командообразование .

Менторство: обязательный инструмент в профессиональной адаптации

Используйте менторство как менее официальный вариант наставничества, чтобы ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов. Ментор не является строгим учителем, а выступает в роли куратора, готового оказать дружескую помощь в случае необходимости и дать оценку того, насколько правильны действия новичка.

Ментор-куратор отвечает за первый рабочий день молодого специалиста и за то, чтобы у него была возможность начать работу с первого дня.

Работодатели ввели понятие испытательного срока и тем самым перенесли на новичка всю ответственность за его внедрение в компанию. Но ведь знакомство – это процесс обоюдный. Екатерина Крайнова расскажет о планировании процесса адаптации.

Вспомните, как каждый из нас, начиная свою трудовую деятельность, связывал с этим событием массу ожиданий и надежд: новый коллектив, новый функционал, новые правила. А какие перспективы вырисовывались впереди... Возможно, у кого-то и был до этого короткий опыт случайных и разовых подработок, но постоянная работа по специальности, согласитесь, это совсем другое. И у молодого специалиста, как правило, нет негативного опыта - он открыт к решению практически любых задач. У него все еще впереди! На этом этапе важно сформировать у него правильное понимание и представление о трудовой деятельности и не отбить интерес к профессии и работе.

Многие руководители предпочли бы взять на работу опытного сотрудника, но и у приема на работу молодого специалиста есть преимущества. Как раз есть пример из собственного опыта, подтверждающий выгоду в приеме на работу молодых специалистов. В период кризиса 2008-2010 годов я работала руководителем продаж в страховой компании. В моем подчинении было порядка тридцати обособленных подразделений (агентств), расположенных в Московской области. В лидерах по продажам всегда были два агентства с равнозначными доходами. Отличались они лишь составом отдела продаж (страховые агенты): в первом работало 10 агентов ― молодые специалисты без опыта работы, а во втором ― тот же объем продаж осуществляли три опытных сотрудника. В кризисный период второму агентству, к сожалению, не удалось удержаться на рынке по причине ухода всего отдела продаж в количестве трех человек к фирме-конкуренту, которая на тот период была наиболее стабильной. Первое же агентство также потеряло часть сотрудников в своих рядах, но смогло сохранить объем продаж за счет оставшегося персонала, который оказался более лояльным к компании. А как сформировать эту лояльность? Правильно внедрить сотрудника в компанию, шаг за шагом научить любить ее. Рассмотрим, из каких же составных частей должен состоять этот процесс.

Как театр начинается с вешалки, так и вход в компанию начинается с планирования процесса адаптации. От того, насколько ожидания молодого сотрудника оправдаются, зависит его мотивация и как следствие - его эффективность в дальнейшей работе. Поэтому очень важно не только на этапе подбора правильно понять и попасть в его ожидания, но и оправдывать их на протяжении всего адаптационного периода. Главное, чтобы специалист отдела подбора персонала не просто сверял кандидата с профилем необходимой вакансии, а еще и понимал специфику подбора таких специалистов и дальнейшую перспективу работы с ними.

С чего начать планирование процесса адаптации?

1. Сроки адаптационного периода для разных должностей и для различных отраслей должны быть разные. В стандартной структуре работы принят трехмесячный так называемый испытательный срок. Действительно, мы как-то забываем про понятие адаптации (гуманное внедрение сотрудника в компанию и нашу миссию в этом процессе) и заменяем его на понятие «испытательный срок», то есть всю ответственность за то, задержится ли сотрудник в компании, перекладываем на него. Согласитесь, выражение «испытательный срок» звучит как отбытие наказания! Иногда, даже после года работы в компании молодой человек чувствует себя новичком. Поэтому выбор сроков адаптации должен зависеть от различных факторов: списка поставленных задач, сроков их реализации, личностных особенностей, специфики работы и т.д.

2. Каждому молодому специалисту нужен опытный наставник , который проведет «экскурсию» по компании. Этот человек как «призма», через которую специалист смотрит на компанию, понимает свое место и специфику работы, принимает различные правила... Часто бывает, что подход к системе наставничества в компаниях очень формальный. Выбрали опытного сотрудника и поручили ему обучать и наставлять новичка, а он «и усом не ведет», считая невыгодным растить себе конкурента.

Процесс наставничества будет эффективен тогда, когда в нем будут заинтересованы все стороны (компания, наставник, молодой специалист), преследуя одну общую цель - повышение эффективности работы всей компании, понимать и принимать это, видеть в процессе наставничества ценность совместной работы.

У наставника должен быть ряд инструментов:

- адаптационный лист молодого специалиста - это так называемый «дневник», в котором необходимо планировать мероприятия, ставить задачи, контролировать их выполнение;
- книга новичка - это «краткая вводная» в компанию, сбор основных сведений, правил.

Вспоминаю свой первый рабочий день, когда мне «выкатили» два ящика действующих инструкций, которые нереально было прочитать и за неделю. И когда я уже к концу дня «посинела» от чтения, руководитель сжалился, вынул оттуда штуки четыре и протянул мне. «А остальные, в общем-то, к нам и не относятся...» ― сказал он.

Сейчас многие компании называют подобные книги «сборником золотых правил», «корпоративным этикетом». Важно помнить, что информацию нужно давать дозированно и в определенной приоритетности для правильного восприятия всего, что нужно усвоить. Внутренний сайт компании, конечно, можно и нужно использовать как ресурс для подобной информации. Сюда же я бы добавила подпункт «Понятность и доступность процедур и регламентов» ― маршрутизатор, где и какую инструкцию я смогу получить.

3. На этапе «совместного» знакомства молодого специалиста с компанией, и наоборот, важно оперативное получение нужной информации для работы . А это для новичка всегда задача не из легких. Во время анкетирования на вопрос «Что для вас представляло наибольшую трудность в работе в течение первого года?» практически 80% молодых специалистов отвечали: «Трудности в получении нужной информации». Не налажены связи, нет авторитета, элементарное незнание, к кому и по какому вопросу обратиться, страх показаться некомпетентным, негативный опыт предыдущих отказов. Все эти трудности первого года работы связаны именно с вопросами получения информации и опыта решения того или иного вопроса.

4. Понимание своего места в компании, своего карьерного роста : куда я пришел; что я должен делать, чтобы перейти на другой уровень; какая есть карьерная лестница. Отличный пример для мотивации молодого специалиста на развитие в компании – это руководители, которые уже сделали карьеру. Включите такие примеры в книгу новичка или в «истории успеха» на сайте. Реальные примеры всегда более действенны, чем виртуальная карьерная лестница, по которой непонятно как двигаться.

Поделюсь историей моей знакомой. В первый день работы в качестве молодого специалиста в консалтинговой компании в отделе продаж она узнала, что здесь принято первый месяц ходить на обед с наставником. Проходя мимо автостоянки, наставник показал рукой на крутое спортивное авто и сказал, что на этом «Ягуаре» ездит ведущий продавец, успешно работающий в компании. Она, конечно, вдохновилась таким примером ― реальная история успеха реального сотрудника, которую она сможет (если захочет) повторить!

5. Сравнение того, что чаялось и сбылось! Это можно понять через инструменты наставничества - адаптационный лист, по которому видна вся последовательность процесса, и через регулярные беседы с молодым специалистом о процессе его адаптации и освоении им новых горизонтов своей профессии.

Из исследований удовлетворенности сотрудников в различных компаниях известно, что мотивация молодых специалистов всегда значительно выше мотивации сотрудников, которые пришли в компанию уже с багажом опыта. Используйте ресурс молодых специалистов. Поверьте, эти вложения всегда окупаются!