Светлана Михнова (Астана, Казахстан)

В настоящее время одной из важнейших как теоретических, так и практических проблем развития современного казахстанского общества является процесс социально-стратификационных преобразований. Это обусловлено наличием целого комплекса объективных причин, связанных, в первую очередь, с реализацией структурных социально-экономических преобразований в обществе. Формируется новая система отношений неравенства как на уровне общества в целом, так и отдельных социально-экономических групп. Эти процессы влияют на формирование и функционирование новой социальной структуры на постсоветском пространстве, в том числе, и в Казахстане. Экономическая база данного социального процесса происходит, прежде всего, на базе объективных показателей – отношение к форме собственности, место в организации труда, форма и размер доходов. На этой основе формируются различные социально-экономические группы. Одним из направлений качественной характеристики положения группы в социально-экономическом пространстве является использование также и субъективных критериев, в частности самоидентификации группы.

Самоидентификация респондентов проходит по трем направлениям:

1 самооценка положения личности в социальном пространстве

2 связь социального самочувствия с активностью

3 связь каждого из социальных показателей с общественным благополучием личности

Самоидентификация проводилась по четырем основным показателям:

1 количественный показатель - размер текущего дохода;

2 качественный показатель - возможность самореализации в социальном пространстве (прежде всего, в трудовом коллективе);

3 качественный показатель – хорошая работа (формальные и неформальные отношения в трудовом коллективе, социально-психологический климат, условия и характер труда);

4 качественный показатель – правила игры (понимание сложившейся социально-экономической ситуации и условий как в трудовом коллективе, так и в обществе в целом)

Эти показатели проводятся в сравнении - в настоящее время, 1-3 года назад и желаемое положение в соответствии сложившегося жизненного стандарта.

Среди привлеченной выборочной совокупности респондентов были выделена группа - наемные работники, занятые на предприятиях полугосударственного и частного сектора экономики, не являясь его собственниками или акционерами, по договорам найма и трудовым соглашениям. В данной статье будет проанализирована самоидентификация этой группы. Было опрошено 500 респондентов, занятых в различных организациях.

Самооценка положения личности

Ухудшение всех позиций в определении своего социально-экономического уровня показывает группа наемных работников. Прежде всего, значительно сократился уровень доходов – с достаточно невысоких 58% до низких 45% (при 100% желаемого уровня). Поскольку некоторые респонденты либо полностью лишились работы, либо заняты частично, снизилась и возможность их самореализации от 62% до 40%, при этом следует отметить, что респонденты данной группы не высказали желания полностью себя реализовать даже при полной трудовой занятости (74% желаемого уровня). В то же время, все респонденты (желаемый уровень 100%) хотят иметь хорошую работу, при этом 47% оценивают ее сейчас как хорошую (при предыдущих 60%). Правила игры важны для наемных работников на рынке труда – в настоящее время это показало 65% респондентов данной группы (при предшествующих 52%), правильно и вовремя ориентироваться в сложившейся социально-экономической ситуации в обществе для решения проблемы трудовой занятости посчитало важным 93% наемных работников.

Следующий субъективный показатель определяет, насколько респонденты связывают свое социальное самочувствие,то есть положение в обществе, со своей активностью по всем социально-экономическим параметрам и возможность влиять на изменение своего социально-экономического положения (индекс активности от «0»до « 100»%).

Связь социального самочувствия с активностью

Группа наемных работников связывает свое социальное самочувствие с активностью в трудовой деятельности – фактором возможности самореализации (90%), поскольку их доход напрямую связан с количеством и качеством выполненной работы. В то же время респонденты отметили, что их доход связан не только с их трудовой активностью, но и отношением к оплате труда со стороны работодателя (75%). Следовательно, активность наемных работников по позиции «хорошая работа », проявляется в том, чтобы найти работу, обеспечивающую им благоприятное социальное положение (70%). Активность в « правилах игры» - это способ и форма участия в конкуренции на рынке труда и активная позиция в поиске работодателя (75%).

Следующий субъективный качественный показатель связан с обобщающим понятием «общественное благополучие». Данное понятие связано не только с экономическими показателями - уровнем, формой и стабильностью получения дохода, и рядом социальных характеристик – возможностями и степенью реализации своих потенциальных возможностей (возможность самореализации), условия и характер трудовых взаимоотношений (хорошая работа), включенность в систему изменяющихся социально-экономических факторов развития общества (правила игры). Для правильной самооценки респонденты должны выделить место и значение каждого из предложенных параметров в формировании их общественного благополучия, какая из социальных позиций в наибольшей степени способствует поддержанию их социально-экономического статуса в нашем обществе (показатель влияния от « 0% » до « 100 %»).

Связь каждой из социальных позиций с общим благополучием личности

Наемные работники, так же как и бюджетники, свое общественное благополучие, связали с доходом и хорошей работой (по 100%). Однако факторы, определяющие данный выбор, другие – в условиях кризиса именно данная группа, занятая наемным трудом в сфере среднего и малого бизнеса, на первый план выдвигает хорошую работу с позиций ее наличия. Потеря работы – это не только потеря дохода, это потеря социального положения, своей сопричастности к общему делу, ослабления самодисциплины и самоконтроля, деквалификация и депрофессионализация. Для данной группы именно хорошая работа является основной социальной позицией, определяющей их доход и общественное благополучие. В поиске хорошей работы наемные работники должны достаточно адекватно ориентироваться сложившейся трудовой ситуации и использовать ее. Возможность самореализации в системе общественного благополучие для наемных работников напрямую связан не только с их трудовыми усилиями, но и со складывающей системой организации и управления труда (70%) . В поиске хорошей работы наемные работники должны достаточно адекватно ориентироваться в сложившейся трудовой ситуации (85%) и использовать ее для улучшения своего общественного благополучия.

Обобщая полученные результаты по данной позиции, следует сделать следующие выводы:

Для наемных работников основной социальной позицией в определении общего благополучия выступает доход (по 100%), уровень материального благосостояния в условиях кризисного финансово-экономического развития нашего общества является наиболее важным для закрепления своего социально-экономического положения;

Такое же значение для общего благополучия респондентов имеет наличие хорошей работы: для наемных работников – это трудовая занятость в условиях растущей безработицы;

Самореализация как социальная позиция общего благополучия для группы определяется сопутствующими факторами - созданными условиями труда и ее оплатой со стороны работодателей для наемных работников;

Понимание сложившейся социально-экономической ситуации в условиях рыночной экономики, имеет немаловажное значение в общем благополучии для наемных работников.

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
• на равное вознаграждение за равный труд;
• на отдых согласно трудовому законодательству;
• на объединение в профессиональные союзы;
• на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
• на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

• выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
• определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
• определяются трудовые функции и должности;
• устанавливаются требования к уровню квалификации;
• определяется необходимый уровень образования работников;
• группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
• подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.
Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й - 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).
Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей - с 7-го по 14-й разряд.
Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих:
Разряд
Профессия
Инженеры, экономисты различных специальностей
и наименований б-11
7-14 8-15 11-14
Технологи, конструкторы, математики и программисты 6-13
Учителя Врачи
Начальники цехов и отделов
Руководители учреждений, организаций и предприятий 10-18
Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные. личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет.
На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер - обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.
От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот - при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.
Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.
Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной - фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии- основными.
По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

Kт = Ур / Ро * 100%

где Кт - коэффициент текучести кадров, %;
Ур - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;
Ро - среднесписочная численность работников предприятия, человек.
В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год:

Показатели Человек
1. Списочная численность работников на начало года 1496
2. Принято на работу 40
3. Уволено с работы 32 В том числе по причине:
перехода на учебу 12
призыва на военную службу 4
ухода на пенсию 3
окончания срока контракта 2
увольнения по собственному желанию 5
4. Списочная численность работников на конец года 1504

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1) среднесписочную численность работников за год:
(1496 + 1504) / 2= 1500;

2) коэффициент оборота кадров по приему:

40:1500x100% = 2,7%;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию:
32:1500x100% = 2,1%;

4) коэффициент текучести кадров:
(5+ 6): 1500x100% = 0,7%.

Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

Классификация персонала.

Структура персонала.

Уровни управления персоналом.

Фазы развития персонала.

Профессионализм и возраст.

В менеджменте персонал организаций рассматривается как социально-экономическая категория и как практический термин. Как социально-экономическая категория персонал выражает стремление или форму реализации научного подхода в формировании целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретной организации, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников, либо отдельным работником.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления организацией, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу организации.

Классификация персонала

Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают ее содержание. Поэтому существуют различные варианты структурного деления работников и они достаточно условны.

Наиболее важной характеристикой качества персонала является его профессионально-квалификационная структура . Она включает в себя:

Профессиональную структуру рабочей силы - соотношение представителей различных профессиональных групп (водители, ремонтные рабочие, специалисты и т.п.);

Квалификационную структуру - соотношение работников различных уровней квалификации (определяется разрядами, категориями: слесарь 5 разряда, старший научный сотрудник, инженер 1 категории и т.п.);

Согласно требованиям Международной организации труда (МОТ) основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три крупные группы:

- «белые воротнички» - лица, занятые преимущественно нефизическим трудом;

- «синие воротнички» - рабочие различных профессий и уровней квалификации;

Работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, уборщики, прислуга и т.п.

Классификационные признаки деления персонала:

1. По функциям, выполняемым в производственном процессе различаются:

Рабочие (основные и вспомогательные);

Инженерно-технические работники;

Служащие;

Младший обслуживающий персонал (МОП);

Ученики;

2. По характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к той или иной категории служит не образование, а занимаемая им должность. В основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков: директор завода, начальник цеха, главный экономист, главный бухгалтер, документовед, секретарь-машинистка и т.д.

3. По принципу участия работников в технологическом процессе (по производству продукции). Рабочие подразделяются на основных (выпускают непосредственную продукцию) и вспомогательных (обслуживают производственный процесс: слесари, электрики и т.д.).

Инженерно - технические работники (ИТР) делятся на:

Руководителей (менеджеров), которые осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

Специалистов - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др. Они осуществляют разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

Технических исполнителей: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Очень часто данные категории работников классифицируют как административно - управленческий персонал , а занятых непосредственно на производстве специалистов и рабочих - как производственный персонал .

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно-технических работников и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подробное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в различные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий.

4. По сроку работы работники делятся на: постоянных, сезонных, временных.

Труд лиц, занятых на сезонных и временных работах регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы на срок до 4 месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве сезонных и временных работников должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора (контракта).

5. По характеру труда:

Выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

Выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы, разработка плана по труду и т.п.);

Выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследования на подчиненных объектах и т.п.).

З.Т. ГОЛЕНКОВА, Е.Д. ИГИТХАНЯН

НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ: НЕКОТОРЫЕ ЧЕРТЫ ФОРМИРУЮЩЕГОСЯ КЛАССА

ГОЛЕНКОВА Зинаида Тихоновна – доктор философских наук, профессор, зам. директора Института социологии РАН. ИГИТХАНЯН Елена Давыдовна - кандидат философских наук, ведущий научный сотрудник - там же.

Необходимость конкретного анализа всего комплекса проблем, связанных с развитием новых форм социальной дифференциации и интеграции, с изменениями в социальном положении отдельных групп и слоев населения определяется многими причинами. С одной стороны, современную социальную структуру нельзя рассматривать как стабильное, устойчивое явление. Продолжаются радикальные изменения в отношениях собственности, распределении, общественной организации труда, в тенденциях и направлениях социальной мобильности. С другой, трансформационные процессы привели ____________________

Статья подготовлена при поддержке РГНФ (грант № -2-03-00077а).

к возникновению новых социальных общностей, их взаимосвязей, иерархии. Суть всех изменений - экономические преобразования в период постсоветской модернизации , которые качественно преобразили социально-структурные и другие отношения, крайне обострив и углубив имущественную дифференциацию, поляризовав интересы и политические предпочтения социальных групп. На смену огосударствленной экономике пришла многосекторная с широким спектром форм - государственная, частная, муниципальная, арендная, акционерная, смешанная и т.д. Разгосударствление и приватизация привели к рождению новой социальной структуры, где на разных полюсах размещаются владельцы материальных элементов труда, средств производства и те, кто ими не владеют. Появились предприниматель и наемный работник у государства или у частного предпринимателя.

Итак, множественность форм собственности порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых классовых и социально-экономических интересов. Безусловно, эти интересы еще окончательно не выкристаллизовались. Они, как и их носители, в новых рыночных отношениях пока находятся в стадии становления. Тем не менее объективное развитие современного общества неизбежно приводит к реализации такой социально-экономической модели, при которой внутренние механизмы структурообразования порождают адекватную социальную структуру.

Таково, с нашей точки зрения, принципиальное состояние социально-структурных отношений трансформирующегося российского общества, позволяющее вычленить один из основных социальных классов - наемных работников.

Дальнейший анализ будет посвящен тенденциям его развития и воспроизводства, типологическим чертам и особенностям. Научный интерес к данной проблеме в настоящее время особенно велик, тем более, что возникла возможность не только теоретического осмысления, но и эмпирического изучения этих процессов .

Наемные работники в России, как элемент макроструктуры всего общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В начале 2001 г. они составляли 92,2% всего занятого населения страны .

Первый уровень дифференциации определен их реальным положением в мезоструктуре общества. Речь идет о таких сферах, как сектор занятости, отраслевая специфика, регион обитания, то есть о наемных работниках государственного, частного, иных секторов, занятых в различных отраслях народного хозяйства, проживающих в тех или иных регионах страны. В данном случае объектом анализа выступают наемные работники таких структур, как регион, сектор, отрасль.

Второй уровень - микроструктура дифференцирует работников, во-первых, по их властным взаимосвязям. В этом случае объектом анализа являются группы организаторов-руководителей разного уровня и исполнители; во-вторых, работники по функциональным особенностям их непосредственной социально-трудовой деятельности, а именно: занятые квалифицированным умственным или конторским трудом (специалисты, конторские служащие), квалифицированным или неквалифицированным физическим трудом (рабочие, сельскохозяйственные работники) и т.д. На этом уровне вычленяются группы по образованию, профессиональной подготовке, квалификации.

Последние выступают как субклассовые категории. Как мы уже отметили, это массовые социальные группы, занятые в различных отраслях и секторах экономики, занимающие различные позиции в социально-профессиональной иерархии.

Реальность анализируемой нами классовой общности определяется ее объективным положением в системе социально-структурных отношений общества, специфическими статусно-ролевыми функциями, социальной мобильностью, другими, вполне измеряемыми характеристиками ("реальная группа", термин, предложенный О.И. Шкаратаном). Разумеется, этой схемой не объясняется вся социальная структура российского общества. На эту схему "накладываются" иные критерии дифференциации, связанные с построением стратификационно-слоевой модели. Базовым социальным процессом здесь является формирование среднего слоя, включающего наиболее квалифицированные, образованные и высокодоходные группы наемных работников. Но это - тема самостоятельного исследования.

Социально-статистический фон исследования. В настоящее время (2000г.) доминирующей формой собственности является частная (46,8% всех занятых в народном хозяйстве); удельный вес государственной вместе с муниципальной составляет 38,1%; собственность общественных организаций - 0,7%; смешанная (без иностранного участия) - 13,0%; смешанная (с участием иностранного капитала) - 1,4% .

Основную часть занятого населения занимают работающие по найму - наемные работники. К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму... Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками .

Данное разъяснение раскрывает такие характеристики наемных работников, как состав, правовой статус, автономия труда, особенности трудовой деятельности, принципы вознаграждения.

Начиная с 1997 г. и до конца 1999 г. наблюдается относительный рост занятости в промышленности (в 1,01 раза), в торговле (в 1,06), в здравоохранении (в 1,07), в образовании (в 1,02), в управлении (в 1,11). В то же время, падает доля занятых в сельском хозяйстве (в 1,12 раза), на транспорте (в 1,01), в строительстве (в 1,1), в жилищно-коммунальном хозяйстве (в 1,17), в культуре и науке (в 1,12), в финансах (в 1,07 раза) .

Продолжается тенденция приоритета одних отраслей экономики над другими. Об этом свидетельствует соотношение общероссийского уровня средней заработной платы (100%) и заработной платы в: промышленности - 127%; в строительстве - 110%; в сельском хозяйстве - 31%; на транспорте - 135%; в торговле, общественном питании - 67%; в жилищном хозяйстве - 89%; в здравоохранении, физкультуре, социальном обеспечении - 58%; в образовании - 55%; в культуре, искусстве - 58%; в науке и научном обслуживании - 114%; в финансах, страховании - 491%; управлении - 106% (данные на начало 2001 г.) .

Таким образом, можно выделить следующие пять приоритетных отраслей: финансы и страхование, транспорт, промышленность, наука и научное обслуживание, строительство .

Оценивая в целом материальное положение наемных работников, необходимо отметить, что сохраняется существенный разрыв в уровне благосостояния его отдельных групп. Так, в 2001 г. на долю 10% наиболее обеспеченных слоев приходилось 31,6% общего объема денежных доходов в январе -сентябре 2000 г. - 32,5%, а на долю 10% менее обеспеченных - 2,3% (в 2000 г. - 2,4%) .

Динамика структуры наемных работников по уровню образования свидетельствует о том, что за последние три года (1999-2001) происходит преимущественный рост доли лиц, имеющих профессиональное образование различного уровня: высшего - в 1,04 раза; неполного высшего - в 1,04; среднего - в 1,17; начального - в 1,22 раза. В то же время сокращается контингент с полным общим средним в 1,2 раза и основным общим - в 1,02 раза, то есть с непрофессиональным образованием . Таким образом, для настоящего времени характерна потребность приобретения не просто образования, а профессионального - вне зависимости от его уровня. Главное - соответствовать инфраструктуре рынка, получить ту профессию, которую можно выгодно "продать". Таковы некоторые общие социально-статистические тенденции развития новой классовой общности - наемных работников.

Характеристика конкретных социологических исследований.

Для решения более частных проблем иного уровня анализа мы использовали данные, полученную в результате проведения социологических исследований - в Тюменской области (гор. Нижневартовск, октябрь 2000 г.) опрошено 732 человека; в Ростовской области (январь 2001 г.) - 550; в Нижегородской области (март 2001 г.) - 680 человек В выборку были включены работающие по найму, дифференцированные по полу, возрасту, образованию, социальному и профессиональному статусу, сектору занятости, другим характеристикам, позволяющим оценить общую композицию анализируемой совокупности, соотношение составляющих ее социальных групп, их ролевые функции в общественном развитии.

Предусматривалось изучение наемных работников, занятых в государственном и в негосударственных секторах экономики (ООО, АО, ЗАО, ЧП). Большой интерес представляют наемные работники негосударственного сектора как новое социальное образование.

По нашим данным, негосударственный сектор привлекателен для людей молодых возрастов. Так, в Нижегородской области молодежи до 35 лет в 1,3 раза больше, чем в государственном. Лиц старшего возраста - в 1,2 раза меньше. Наибольшую долю среди занятых как в государственном, так и в негосударственном секторах составляют работники среднего возраста - наиболее зрелая, энергичная и активная часть работающих.

Уровень образования также достаточно специфичен в зависимости от сектора занятости. В государственном секторе (по сравнению с негосударственным) значительная доля работников, имеющих профессиональное образование - среднее специальное или высшее 66% против 55,2%. В негосударственном более представительна категория работников, имеющих различные уровни среднего общего образования (полного и неполного). То есть, среди молодежи, составляющей здесь значительную долю работников, многие еще не получили профессиональное образование.

В социально-профессиональной структуре работников государственного сектора заметный удельный вес составляют лица со средним специальным и высшим образованием, их здесь в 1,7 раза больше, чем в негосударственном. В то же время в последнем почти в два раза больше работников, занятых квалифицированным физическим трудом. Таким образом, негосударственный сектор, аккумулируя особенности переходного периода российской экономики, формирует и особенные черты образовательного и социально-профессионального состава занятых в них работников. Отчасти эти особенности определяются спецификой отраслевой структуры - сдвиг в сферу коммерции и обслуживания и значительно меньшей долей по сравнению с государственным сектором наукоемких производств, образования, культуры, науки.

Уровень жизни. Основные социально-доходные группы.

Для рыночной экономики естественно не только многообразие форм собственности и социального расслоения по этому критерию, но и появление фундаментальных изменений в механизмах регулирования дохода, его величины и в имущественной дистанции между различными социальными группами наемных работников. Проанализируем материальное положение этих групп, дифференцированных по сектору занятости и социально-профессиональному статусу.

Для этой цели в методике исследования был разработан блок показателей "Материальное благосостояние", включающий различные характеристики уровня дохода опрошенных. Все респонденты были сгруппированы в три доходные группы: бедные, среднеобеспеченные, состоятельные.

Бедные характеризуются наличием минимальных средств для приобретения необходимых продуктов питания; среднеобеспеченные лица, имеющие в наличии средства для приобретения необходимых продуктов питания, одежды, товаров длительного пользования; состоятельные - те, кто располагает денежными средствами, позволяющими обеспечить высокий уровень жизни ("денег достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать"). Конкретные данные, характеризующие положение разных групп по уровню доходов в государственном и негосударственном секторах, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Распределение опрошенных по уровню материального положения и секторам занятости (в % )

Таблица свидетельствует о том, что, во-первых, общий уровень благосостояния респондентов, занятых как в государственном, так и в негосударственом секторе, достаточно низок. Доля бедных здесь значительно превышает половину, а состоятельных - не более 2-3%. Во-вторых, большая доля "бедных" падает на государственный сектор, а "среднеобеспеченных" почти на 9% больше в негосударственном секторе.

Рассмотрим еще один вид дифференциации по материальному положению наемных работников - в зависимости от социально-профессионального статуса. В общем массиве опрошенных было выделено 7 статусных групп: руководители первого уровня (директора предприятий и организаций, их заместители); руководители второго уровня (подразделений на предприятиях); специалисты с высшим образованием, специалисты со средним образованием; канцелярские служащие, рабочие квалифицированного труда, рабочие неквалифицированного труда (разнорабочие, младший обслуживающий персонал).

Анализ данных исследования показывает, что основная масса опрошенных формирует главным образом две первые доходные группы: бедных и среднеобеспеченных. Удельный вес бедных доминирует в общей совокупности. Варьируется он от 75,9% среди рабочих неквалифицированного труда до 37,5% среди руководителей I уровня.

Материальное положение руководителей I уровня резко отличается от положения других социально-профессиональных групп. Именно в этой группе концентрируется слой состоятельных, их здесь почти в 6 раз больше, чем среди руководителей 2 уровня; в 11,5 раз превосходит специалистов с высшим образованием и в 7 раз - специалистов со средним образованием. Вывод: директорский корпус, вообще управленческое звено, становится неформальным собственником и распорядителем производственных и иных ресурсов. Налицо разительная дифференциация доходов рядовых сотрудников и администрации, руководителей, которые произвольно устанавливают себе завышенные оклады.

Положение специалистов довольно жалкое. Профессионалы - основа существования и функционирования любого производства - состоят преимущественно из людей бедных (более половины) и среднеобеспеченных (менее половины). Иначе говоря, процесс обнищания одной части населения наемных работников сосуществует с обогащением другой части, интенсифицируя процесс социальной дифференциации российского общества.

Выявлены существенные различия в материальном положении анализируемых социально-профессиональных групп, занятых в различных секторах экономики. Об этом говорят данные таблицы 2.

Как видно из таблицы, большая доля бедных занята в государственном секторе. Это - представители практически всех анализируемых групп, начиная от руководителей I уровня, кончая неквалифицированными рабочими. Особенно заметны различия в соотношении между специалистами государственного и негосударственного секторов. Так, среди специалистов с высшим образованием государственного сектора доля бедных в 1,8 раза, а со средним образованием в 1,7 раза больше, чем в негосударственном секторе. Очевидно, что труд квалифицированных работников оценивается в негосударственных структурах более адекватно их знаниям и профессионализму. То же самое касается и занятых квалифицированным физическим трудом и, хотя разница не столь значительная, тем не менее она существует.

Таблица 2

Распределение опрошенных по доходным группам, социально-профессиональному статусу и секторам занятости (в %)

Группа среднеобеспеченных также более представительна среди занятых в негосударственном секторе. Исключение составляют руководители 1 уровня, которых в государственном секторе в 1,3 раза больше (кстати, их больше и среди состоятельных). И все же приходится отмечать незавидное положение специалистов (интеллигенции) в государственных структурах. Когда мы говорим о социальных трансформациях, происходящих в ее среде, то порой забываем, что следствием этих трансформаций является жалкое бюджетное обеспечение специалистов. Та часть из них, которая находит применение своим знаниям, работая по найму в организациях и учреждениях нового типа, имеет более высокие оклады и уровень потребления жизненных благ.

Группа состоятельных немногочисленна. В основном это - руководители 1 уровня, небольшую часть составляют специалисты (от 2 до 4,3%), причем именно в этой доходной группе их удельный вес больше среди занятых в государственном секторе. Вероятно, в данном случае это касается представителей того незначительного слоя интеллигенции, который связан с административно-управленческими структурами предприятий и организаций, что позволило ему занять особое место в системе материального распределения.

Завершая этот сюжет, хотелось бы обратить внимание на материальное положение руководителей 1 уровня государственного сектора. Оно заметно отличается от положения аналогичной группы негосударственного сектора. Среди них меньшая доля бедных (в 1,5 раза), и большая - состоятельных (в 1,16 раза). Вывод очевиден: уровень оплаты труда в государственных структурах практически не регламентируется, что и определяет возможность манипулирования им по различным категориям занятости.

События последнего десятилетия коренным образом меняют не только материальное положение людей и его субъективное восприятие, но и более широкий спектр социальных отношений.

Социальное самочувствие.

Речь идет об адаптационных возможностях населения к происходящим переменам, процессе длительном и сложном. Одним из показателей этих возможностей является социальное самочувствие различных групп наемных работников, восприятие респондентами собственных "выживательных" позиций. Все опрошенные были разделены на три группы: первая - позитивно воспринимающая свои возможности ("все идет хорошо"), вторая - сдержанно их воспринимающая ("не все идет хорошо, но пока еще можно терпеть"), третья - негативно воспринимающая ("терпеть такое положение уже невозможно").

Проанализируем эти оценки занятых в различных секторах экономики (табл. 3).

Очевидно, что особых различий по анализируемому признаку среди занятых в государственном и негосударственном секторах не наблюдается. Тенденция одна и та же - отношение большинства опрошенных к своей жизненной ситуации достаточно сдержанное, нет ни полного оптимизма, ни отчаянного пессимизма, хотя доля последних достаточно велика - более чем каждый пятый в государственном секторе и каждый шестой - в негосударственном.

Эта тенденция достаточно типична. Так, по данным ВЦИОМ на основе регулярных исследований социально-экономической и политической ситуации в стране, адаптация населения в целом носит стабильный характер: респонденты пытаются приспособиться к этим изменениям. И таких большинство .

Рассмотрим дифференцирующее влияние на социальное самочувствие других факторов.

Таблица 3

Распределение опрошенных по группам социального самочувствия и секторам экономики (в %)

Возраст. Здесь картина несколько иная: молодые (до 35 лет) в этом отношении заметно отличаются от 35-55-летних и старше 55-летних. Более позитивно оценивают ситуацию молодые. Резко сокращается (по сравнению со среднестатистическими данными) доля лиц третьей группы (до 3,5% и 1,5% в разных секторах); возрастает доля первой группы (до 12,4% и 18,2%). Доля второй по-прежнему стабильна и наиболее представительна (около 80% в том и другом секторе). Средние возраста дают некоторое плавное снижение (по сравнению с молодыми) удельного веса первой группы и увеличение группы третьей. Вторая здесь представительна. Наибольший пессимизм проявляет старшее поколение, отягощенное жизненными невзгодами, хронической бедностью (особенно в государственном секторе) и неверием, что можно собственными силами изменить что-либо к лучшему. Таким образом, возраст является значительным дифференцирующим фактором.

Образование. Проанализируем теперь особенности социального самочувствия у опрошенных, имеющих различный образовательный уровень (табл. 4).

Данные таблицы свидетельствуют о том, что образование так же, как и возраст, дифференцирует работников по анализируемой характеристике. К позитивным оценкам склонны наиболее образованные респонденты. Здесь доля первой группы в 3,5 раза больше, чем у лиц со средним специальным и в 2,7 раза - со средним общим. Вероятно, на это влияет (как будет рассмотрено в табл. 5) не только образовательный, но и социально-профессиональный статус.

Анализируя данные таблицы 5, можно заключить, что "социальное самочувствие" достаточно сложный показатель социального мироощущения, и уж во всяком случае он не сводим исключительно к уровню дохода, к осознанию себя бедным, среднеобеспеченным или обеспеченным. Так,

Таблица 4

Распределение опрошенных по группам социального самочувствия и уровню образования (в % к числу опрошенных)

Таблица 5

Распределение опрошенных по социально-профессиональному статусу и группам социального самочувствия (в %)

А)повышение зарплаты рабочим
Б)увеличение продолжительности рабочей недели

В)выдача паспортов колхозникам

Г)увеличение пенсионного возраста

Д)установление государственных пенсий колхозникам

Е)проведение антиалкогольной кампании

Укажите верный ответ.

2) Какие из названных событий культурной жизни в СССР относились к периоду «оттепели»?

А)открытие театра «Современник»

Б)выход постановления ЦК ВКП(б) о журналах «Звезда» и «Ленинград»

В)публикация в журнале «Новый мир» повести А. Солженицына «Один день Ивана Денисовича»

Г)возникновение диссидентского движения

Д)создание Союза советских писателей

Е)проведение в Москве международного конкурса имени П.И. Чайковского

Укажите верный ответ.

3) Прочтите отрывок из записки в ЦК КПСС группы ученых и руководителей ведомств от 10 сентября 1960 г. и укажите фамилию ученого, которая была среди подписавших записку.

«Для обеспечения первого полета человека на корабле-спутнике в короткие сроки и с высокой степенью надежности необходимо эту задачу поставить как основную в плане космических работ, отодвинув сроки решения других задач в этой области…

Просим одобрить наши предложения по осуществлению первого полета человека в космическое пространство на корабле-спутнике как задачу особого значения…»

1) Н.И. Вавилов

2) С.П. Королев

3) Н.Н. Семенов

4) Л.Д. Ландау

4) Прочтите отрывок из послания президента США, адресованного руководителю СССР, и напишите фамилию этого советского руководителя.

«Уважаемый г-н Председатель,

… Я пришел к выводу, что ключевые элементы… заключаются в следующем:

Вы согласитесь устранить эти виды оружия с Кубы под надлежащим наблюдением и надзором ООН и принять обязательство… прекратить дальнейшую доставку таких видов оружия на Кубу.

Мы, с нашей стороны, согласимся… а) быстро отменить меры карантина, применяющиеся в настоящий момент, и б) дать заверение об отказе от вторжения на Кубу…»

5) Прочтите отрывок из статьи историков О. Волобуева и С. Кулешова и напишите фамилию руководителя СССР, о котором идет речь.

«Будучи сам продуктом определенной эпохи, социальной и политической среды, (он) хотел преодолеть ее законы, разрушить ее во многом теми же методами. Сломать бюрократию, действуя бюрократически. Развенчать культ личности Сталина, не отказываясь от создания собственного культа, хотя и без массовых репрессий, но тоже достаточно откровенно».

6)Заявление о том, что «ядерная война никогда не должна быть развязана, в ней не может быть победителей», сделали на встрече в середине 1980-х гг. в Рейкьявике президенты:

1) М. Горбачев и Дж. Буш

2) Л. Брежнев и Р. Никсон

3) М. Горбачев и Р. Рейган

4) Н. Хрущев и Дж. Кеннеди

7) Понятия «перестройка», «гласность» связаны с именем руководителя СССР

1) Н.С. Хрущева

2) Л.И. Брежнева

3) Ю.В. Андропова

4) М.С. Горбачева

8) Понятие «многопартийности» в отечественной истории второй половины ХХ в. связано с периодом

1) первого десятилетия после Великой Отечественной войны

2) хрущевской «оттепели»

3) брежневского «застоя»

4) перестройки под руководством М. Горбачева

9) Введение в СССР понятия «государственная приемка» как меры контроля за качеством продукции относится к периоду

1) восстановления хозяйства после Великой Отечественной войны

2) хрущевской «оттепели»

3) застоя при Л. Брежневе

4) перестройки при М. Горбачеве

все вышеперечисленное. 2) Укажите годы правления Александра III. а) 1881-1894 гг.; б) 1870-1898 гг.; в) 1881-1899 гг.; г) 1881-1901 гг. 3) Так называемый циркуляр о «кухаркиных детях» (1887 г.): а) запрещал принимать в гимназии детей низших социальных слоев; б) предписывал открывать в городах детские дома; в) разрешал фабрикантам нанимать на работу детей с 8-летнего возраста; г) предоставлял детям из беднейших слоев льготы для получения образования. 1. Соотнесите основные направления общественно-политической мысли России второй половины XIX в. и их представителей. 1) революционное народничество; 2) консерватизм; 3) либерализм; 4) марксизм а) Б.Н.Чичерин; б) В.И.Ленин; в) М.А.Бакунин; г) К.П.Победоносцев. 2. Соотнесите даты и события. 1) 1883-1903 гг.; 2) 1864-1885 гг.; 3) 1877-1878 гг.; 4) 1879-1883 гг. а) русско-турецкая война; б) деятельность организации «Народная воля»; в) деятельность группы «Освобождение труда»; г) присоединение Средней Азии к России. 4. Найдите ошибки в историческом тексте. Основная идея народничества – возможность России через крестьянскую общину сразу, минуя капитализм, перейти к социалистическому обществу. Первая организация народников – «Черный передел» – возникла в 1876 г. Вскоре она распалась. Отдельно оформилась террористическая организация – «Народная воля», во главе которой стояли Г.В. Плеханов, А.И. Желябов, С.Л. Перовская. Народовольцы все силы отдали подготовке и проведению в жизнь покушения на царя. 1 марта 1880 г. Александр II был убит. 5. К какому историческому деятелю относится данный фрагмент? Он учился в Берлинском университете, во время франко-прусской войны он участвовал в восстании лионских рабочих. Главным в жизни он считал разрушение любых форм государства, едва ли не главной чертой русского народа он считал склонность к бунту. Он умер в Швейцарии 6. Установите последовательность событий. 1. Лондонская конференция, отмена ограничительных статей Парижского мира. 2. Вступление на престол Николая II. 3. Отмена крепостного права. 4. Денежная реформа С.Ю. Витте. 5. Циркуляр о «кухаркиных детях». 7. Найдите ошибку в определении понятия. Пролетариат – один из основных классов промышленного общества; наемные работники, владеющие средствами производства, продающие свою рабочую силу.

1. Укажите годы правления Александра III

А) 1881-1894 Б) 1881-1917 В) 1881-1896 Г) 1881-1895

2. За что современники прозвали Александра III Миротворцем?

А) за то, что ему удалось усмирить революционное движение в России

Б) за его миролюбивую политику на внешнеполитической арене

В) за его политику резкого сокращения военных расходов и армии

3. Какие страны подписали договор о создании Союза трех императоров?

А) Россия, Англия и Франция Б) Россия, Австро-Венгрия и Германия

В) Россия, Франция и Турция

4. Так называемый циркуляр о «кухаркиных детях» (1887г.):

А) запрещал принимать в гимназии детей низших социальных слоев

Б) предписывал открывать в городах детские дома

В) разрешал фабрикантам нанимать на работу детей с восьмилетнего возраста

5. Кто такие земские начальники?

А) представители земских собраний Б) председатели земских управ

В) назначаемые министром внутренних дел чиновники, осуществляющие административный контроль

6. По Университетскому уставу 1884г. собрания и выступления студентов:

А) разрешались при участии ректора или попечителя университета

Б) разрешались только в Татьянин день В) строго воспрещались

7. Строительство Транссибирской магистрали началось в:

А) 1856г. Б) 1904г. В) 1914г. Г) 1891г.

7. Наставником Александра III, вдохновителем его политики контрреформ был:

А) С.Уваров Б) К.Победоносцев В) М.Лорис-Меликов Г) С.Витте

8. Основной причиной медленного развития сельского хозяйства во второй половине XIX в. является:

А) сохранение глубоких феодальных пережитков в деревне (помещичье землевладение, отрезки, община)

Б) примитивная агротехника

В) недостаток капитальных вложений, выделяемых правительством для нужд деревни

Г) нехватка химических удобрений для сельского хозяйства

9. Что вы знаете о возведении храма Христа Спасителя?

10. На каких условиях было осуществлено присоединение Средней Азии к России?

11. Назовите государства, объединившиеся в Тройственный союз?

12. Дайте определение понятиям

Коалиция Реформа Контрреформа ЦензураПротекционизм Коалиция Реформа Контрреформа Цензура Протекционизм

13. Что послужило главной предпосылкой сближения России и Франции в 80-е гг. XIXв.?

А) заинтересованность в ограничении захватнических устремлений Англии

Б) победа России в русско-турецкой войне 1877-1878гг.

В) оформление австро-германского союза

14.Какие государства объединил Тройственный союз?

А) Австро-Венгрию, Германию и Италию

Б) Австро-Венгрию, Германию и Россию

В) Германию, Италию, Турцию

15. В 1892г. на должность министра финансов был назначен:

А) Д.Толстой Б) М.Катков В) С.Витте Г) П.Шувалов

16. В годы правления Александра III крестьянам:

А) возвращены отрезки, предоставлено право выбирать своих депутатов в Думу

Б) упорядочено взимание налогов, предоставлено право выкупаться на волю с землей

В) разрешено закреплять в собственность земельный надел и выходить из общины

Г) сумма выкупных платежей была понижена, учреждены Крестьянский банк и должность земских начальников

Задание 5 заполните таблицу

Представитель

Область деятельности

Политические взгляды

Роль в истории

К.П. Победоносцев

М.Н. Катков

Г.В. Плеханов

А.М. Горчаков

Генерал Скобелев

О. Бисмарк

Серафим Саровский