Тема 2. Трудовые ресурсы и эффективность их использования

Общие признаки (черты) предприятия

1. Организационное единство, то есть определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления, объединенный общим процессом труда.
2. Определенный комплекс средств производства.
3. Обособленное имущество.
4. Имущественная ответственность.
5. Предприятие предполагает единоначалие, основывается на прямых административных формах управления.
6. Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени.
7. Экономически самостоятельно и обособленно.

Совокупность и единство признаков придают определенность и целостность предприятию как особому, отдельному звену хозяйственной системы.

1. Классификация предприятий

Систематизация и группировка предприятий (фирм) носит условный характер, т.к. один и тот же субъект хозяйствования одновременно относится к различным группам.

Классификация предприятий

1. По сфере деятельности:

В сфере материального производства;

В сфере нематериального производства.

2. По отраслевой принадлежности.

3. По экономическому назначению:

Предприятия, производящие средства производства ((машиностроительные);

Предприятия, производящие предметы потребления (пищевые).

4. По характеру воздействия на предметы труда:

Добывающие (угольные);

Перерабатывающие (обрабатывающие).

5. По типу производства (широты номенклатуры, регулярности, стабильности объема):

Единичное производство;

Серийное производство;

Массовое производство.

6. По уровню специализации:

Узкоспециализированные;

Многопрофильные.

7. В зависимости от размеров:

Крупные;

Средние;

8. По организационно-правовым формам (товарищества, акционерные общества и др.)

1. Кадровый состав предприятия

2. Показатели использования трудовых ресурсов (ТР). Пути улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

3. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов

4. Факторы и пути роста производительности труда

Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры.

Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.

На уровне отдельно действующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Кадры – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу и связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на:

Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, оказанием услуг

Непроизводственный персонал работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. Это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на категории:

· рабочие . По сроку приема могут быть:

Постоянные (принятые без указания срока),

Временные (до 6мес),

Сезонные (принятые на время выполнения конкретной операции).

А также рабочие могут быть: а) основные – рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг; б) вспомогательные – рабочие занятые обслуживанием технологических процессов (наладчики)

· служащие – работники, выполняющие функции делопроизводственные, снабженческо-сбытовые (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, экспедиторы, табельщики).

· специалисты – работники, выполняющие счетно-бухгалтерские, статистические функции (бухгалтер, экономист, техник, технолог)

· руководители - работники, занимающие должности руководителей различных уровней (низового, среднего, высшего звена управления)

· младший обслуживающий персонал (МОП ) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

КАДРОВЫЙ СОСТАВ

КАДРОВЫЙ СОСТАВ ИЛИ КАДРЫ

положенное для мирного времени число служащих, составляющих основу полков, батальонов и пр.

Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка.- Павленков Ф. , 1907 .

Смотреть что такое "КАДРОВЫЙ СОСТАВ" в других словарях:

Персонал, штат, аппарат, личный состав Словарь русских синонимов … Словарь синонимов

Личный состав ВС государства, состоящий на действительной военной службе (в кадрах), в отличие от военнообязанных, находящихся в запасе (резерве). EdwART. Толковый Военно морской Словарь, 2010 … Морской словарь

Кадровый состав - личный состав ВС, состоящий иа действительной военной службе (в кадрах), в отличие от военнообязанных, находящихся в запасе (резерве) … Словарь военных терминов

кадровый состав - Syn: персонал, штат, аппарат, личный состав … Тезаурус русской деловой лексики

Вступление Владимира Путина в должность президента РФ (2000), по мнению многих наблюдателей, положило начало борьбе двух группировок внутри правящей российской элиты: старой, ельцинской, которая получила условное название «семейной», и новой,… … Википедия

Толковый словарь Ушакова

1. КАДРОВЫЙ1, кадровая, кадровое. прил. к кадр1. Кадровый офицер. Кадровый металлист. Кадровые войска (основные войсковые части, сохраняемые и в мирное время). Кадровый комсостав (командный состав Красной армии, причисленный к кадру). 2.… … Толковый словарь Ушакова

Относящийся к кадру. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. кадровый относящийся к кадрам; кадровая система – система, при которой все части армии содержатся в определённом составе, уменьшенном по… … Словарь иностранных слов русского языка

Фрагменты кадровых гасящих импульсов нечётного и чётного полей. Видны уравнивающ … Википедия

Кадровый резерв Аппарата Центральной избирательной комиссии РФ - 2. Кадровый резерв это состав федеральных государственных гражданских служащих Аппарата ЦИК России (далее гражданские служащие) и граждан Российской Федерации, признанных созданной распоряжением Председателя ЦИК России конкурсной комиссией… … Официальная терминология

Книги

• Правила для юнкеров 1-го военного Павловского училища , . Эта книга будет изготовлена в соответствии с Вашим заказом по технологии Print-on-Demand. В 1863 году специальные классы кадетских корпусов (кроме Пажеского, Финляндского, Оренбургского и…
• Я дрался на истребителе. Принявшие первый удар. 1941-1942 , Артем Драбкин. Военное дело просто и вполне доступно здравому уму человека. Но воевать сложно. К. Клаузевиц На рассвете 22 июня 41-го одними из первых, кто дал бой асам Люфтваффе былилетчики-истребители.…

Cтраница 1

Кадровый состав включает: руководящий персонал - 8 человек, работники исполнительского уровня - 13 человек. С учетом сезонности работ создается возможность свободного маневрирования рабочими в интересах обеспечения бесперебойного производства, в том числе в случае невыхода на работу до 30 % рабочих.  

Кадровый состав страховой компании (численность и качественные характеристики штатного персонала (с учетом филиальной сети) свидетельствует о профессионализме в ее работе.  

Кадровый состав аудиторской фирмы должен тщательно подбираться, здесь не должно быть случайных людей.  

Кадровому составу государственной приемки придается особое значение. Этот орган вневедомственного контроля должен быть укомплектован наиболее квалифицированными специалистами, хорошо разбирающимися в тонкостях того или иного производства и, что не менее важно, душою болеющими за общее дело, понимающими, какое значение имеет повышение качества для экономического и социального развития страны.  

Анализ кадрового состава подразделения включает несколько групп данных.  

Улучшению кадрового состава госпожнадзора способствует аттестация, которая проводится по приказу МВД один раз в два года для всех сотрудников органов внутренних дел. В аттестации, которую составляет непосредственный начальник, указывают положительные стороны и недостатки по службе и в личном поведении аттестуемого. На основании выводов аттестации сотрудника либо продвигают по службе, либо указывают ему на необходимость устранения тех или иных йедостатков.  

Вместе с тем кадровый состав любого предприятия весьма динамичен, изменчив, особенно под влиянием рыночных отношений. Приходят работники, порой не подготовленные для работы в новых производственных условиях. Подвижен и руководящий состав. Поэтому при организации обучения вопросам качества следует предусмотреть обучение новых сотрудников основным проблемам качества и особенностям их решения на предприятии, а при обучении уже работающих - знакомству с новыми вопросами, которые появились после первоначального обучения.  

При анализе укомплектованности кадрового состава данные о составе специалистов, руководителей всех групп и вспомогательного персонала системы управления сопоставляются с плановой численностью, численностью, предусмотренной типовыми штатными расписаниями и, как лучший вариант, с расчетной величиной, определенной в процессе проектирования или перспективного планирования развития системы управления. Данные сопоставлений позволяют выявить действительную обеспеченность работниками всех стадий управления, а также возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров: сформировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов.  

Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобььулучшить контакты между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.  

Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобы улучшить контакты между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.  

Обеспечивает механизированный учет кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделению и объединению в целом. Ведет базу данных по персоналу для расчета заработной платы рабочих и служащих.  

Учитывая высокую численность кадрового состава объединения и предприятий отрасли, а также отдаленность друг от друга участков работы, СПС необходимо проводить выборочно: в трудовых коллективах с неблагополучным (или неустойчивым) социально-психологическим климатом; в связи с возникновением конфликтных ситуаций; по желанию администрации (руководства) и т.п. При этом в случае необходимости СПС проводится для одного и того же коллектива с периодичностью один раз в 2 - 3 месяца.  

Вследствие постоянного обновления кадрового состава организации в работе комитетов (комиссий) отсутствует преемственность, так что предлагаемые ими курсы действий, как правило, крайне непоследовательны. Более того, в комитетах отсутствует мотивация. Их члены слабо реагируют на изменение обстановки и ведут себя довольно индифферентно. Членов комитетов невозможно привлечь к ответственности за ошибки, допущенные комитетом в целом. Кто-то сказал, что комитеты (комиссии) подобны корпорациям: ни души, чтобы проклясть, ни тела, чтобы высечь.  

Нередко используется такой источник пополнения кадрового состава, как привлечение служащих сбытового аппарата из конкурирующих фирм. Но в этом случае нередко возникает необходимость существенного повышения должностного оклада, комиссионного вознаграждения и премий или предоставления других льгот, с тем чтобы сделать переход на новую работу привлекательным. Это может вызвать недовольство других сотрудников, если, разумеется, дополнительные льготы не распространяются ня всех. Кроме того, у некоторых управляющих по сбыту наряду с удовлетворенностью тем, что такой человек может принести с собой потенциально новые знания, возникает все же обеспокоенность, что если его можно купить один раз, то это может случиться и во второй, но уже в ущерб компании.  

Был проведен также анализ структуры кадрового состава работающих на предприятии с точки зрения величины их заработной платы.  

Для удобства изучения материала, статью кадры предприятия разбиваем на темы:

Классическая форма организации на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание ; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
- учет личного состава предприятия;
- хранение и заполнение , ведение документации по делопроизводству;
- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
- анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
- работа по созданию резерва на выдвижение;
- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
- подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
- осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;
- организация контроля за состоянием и ;
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, .

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает , расчеты потребности в рабочей силе, справки о для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель , проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации.

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий.

Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов.

Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия.

В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы».

Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником «кадры» - это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.

Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе - государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором - на уровне предприятия.

Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех - это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового.

Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.

Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами.

1-й период - 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма.

В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы:

1) социалистический труд и основы его организации;
2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста;
3) ;
4) организация оплаты труда;
5) планирование труда;
6) формирование и использование трудовых ресурсов;
7) организация социалистической организации труда.

Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства.

В качестве ссылок на литературные источники - только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов...». Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах.

Поскольку одной из главных особенностей социалистического способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение.

Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия». Но в отличие от политической экономии «... экономика труда исследует только одну сторону общественного производства - организацию общественного труда».

1-й период - 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений». В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР».

Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем « ... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления», свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении задач управления.

Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.

1-й период - 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении».

При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.
Производительность труда.
Роль технического прогресса в повышении производительности труда.
Нормирование.
Социалистическая дисциплина.
Социалистическое соревнование.
Заработная плата.
Воспроизводство рабочей силы.
Подготовка кадров.
трудящихся.

Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, например, в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. Всего за указанный период было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 - АСУ организационного типа, 596 - АСУ технологическими процессами, 429 - АСУ территориальными организациями, 85 - АСУ министерств и ведомств, 75 - автоматизированные системы обработки информации.

Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.

1-й период - 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики».

Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса экономики труда заключается в повышении роли государственного плана «... и, прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации партии».

Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора.

В 80-е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в этом плане является пример рассмотрения в классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов автоматизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач. Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач - от общей постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде.

Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ.

Правда, в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две:

1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет);
2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о персонале предприятия).

Присутствие определенного статистического материала предоставляло возможность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло «... разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ - расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров».

Сулицкий Н.В. в главе, посвященной методам системного анализа в управлении кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос использования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых решений. В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего уровня. При этом в число поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включен и такой показатель, как «партийный стаж».

Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет внимание и информационно-технологическим аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники.

Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности:

Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности».
Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций).
Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность.
Административная и даже за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.
Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « ... экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда».
Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам.
Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие - к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.
«Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет».
«В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров». Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».
Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый») считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, «...1) организационные вопросы управления, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством».

2-й период - вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб.

Здесь приводятся, например, следующие статистические данные:

1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов;
2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования;
3) половина работников «... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% - экономическое, 6% - юридическое».

В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования - хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов». Государственный план является еще главенствующим элементом экономики.

Но именно в это время выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда». В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, ), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ2 города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП).

Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом:

Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда.
Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.
Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.
Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом, как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики

Для конца ХХ века - начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления.

К основным из них можно отнести следующие:

Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда».
Наличие реального рынка труда, а как следствие - возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000.
Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.
Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.
Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.
Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.
Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный раздел , изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила».

В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.

Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале - управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления».

Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации». Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках.

При этом под этапами понимаются:

1)планирование трудовых ресурсов;
2) набор персонала;
3) отбор персонала;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профориентация и адаптация;
6) обучение персонала;
7) оценка труда;
8) перемещения персонала;
9) продвижение по служебной лестнице.

Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия.

Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений».

Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть - это общие вопросы по управлению персоналом, - которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала.

Первая часть может быть сформулирована так:

Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента.
Организационная структура кадровой службы.
Цели и задачи кадровой службы.
Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций.
Мотивационные аспекты.
Психологические аспекты.

Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как:

Планирование в управлении персоналом.
Привлечение, отбор и первичное развитие персонала.
Управление процессом развития персонала.
Управление резервом на выдвижение.
Методы оптимизации кадрового состава и структуры.
Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов).
Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой).
Кадровая политика.
Управление персоналом развивающейся организации.
Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация).
Методы поддержания работоспособности персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение).
Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности.
Планирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование).
Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучения).
Оценка производительности (в том числе аттестация).
Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров.
Организация изменения и развития.
Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организацией.
Оценка сотрудников.
Повышение квалификации персонала.
Взаимосвязь рынка труда и предприятия.
Планирование трудовой карьеры работника.
Деловая оценка работника, в том числе аттестация.
Маркетинг персонала; и др.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества.

Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:

Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).
Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).
Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).
Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).
Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).
Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).
Подсистема развития социальной (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).
Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой).

В принципе с такой трактовкой СУП можно согласиться и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной.

Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами:

В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции.
Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы.

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи.

В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач.

Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП.

Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующих разрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат труда, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками и т.д.?

Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в управлении данной предметной областью.

Подбор кадров на предприятии

Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов - это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц - тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе - «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные этапы подбора кадров:

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
Анализ представленных соискателями документов.
Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
Анализ результатов.
Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
Подготовка проекта . В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Положение об отделе кадров предприятия

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия.
1.2. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.
1.3. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора.

2. Задачи

2.1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
2.2. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
2.4. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

3. Структура

3.1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.
3.2. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т.д.

4. Функции

4.1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4.2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
4.3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
4.4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
4.5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.
4.6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.
4.7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
4.8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
4.9. Учет личного состава предприятия.
4.10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
4.11. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
4.12. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.
4.13. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.
4.14. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
4.15. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия.
4.16. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
4.17. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.
4.18. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
4.19. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения.
4.20. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.
4.21. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
4.22. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
4.23. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.
4.24. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.
4.25. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

5. Права

5.1. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
5.2. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности.
5.3. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров.
5.4. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии.
5.5. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
5.6. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

6. Ответственность

6.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел.
6.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.
6.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

7. Служебное взаимодействие

7.1. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:
- заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации.
- предложений по формированию графика отпусков.
- характеристик на сотрудников отдела (цеха).
- информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
- от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
По вопросам представления:
- графика отпусков.
- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников.
- копий приказов о поощрении и награждении.
- копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
- результатов аттестации.
7.1. С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения:
- утвержденного штатного расписания.
- положений о премировании работников.
- нормативов по труду.
- предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).
- данных учета показателей по труду.
- сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.
По вопросам представления:
- сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах.
- данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия.
- систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности.
- данных учета личного состава.
- анализа причин текучести кадров.
- предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
- установленной документации по кадрам.
7.3. С бухгалтерией по вопросам получения:
- документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок.
По вопросам представления:
- табеля учета рабочего времени.
- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия.
- проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц.
- графика отпусков.
- больничных листов.
- копий приказов о материальном поощрении.
7.2. С юридическим отделом по вопросам получения:
- заключений, консультаций по правовым вопросам.
- разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права.
- заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов.
- обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров.
По вопросам представления:
- проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования.
- запросов по правовым вопросам.

Функции отдела кадров на предприятии

При складывающейся сегодня в России ситуации в сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников (персоналом) предприятия.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

А) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
Б) разрабатываются критерии отбора персонала;
В) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

А) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;
Б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
В) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
Г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

А) анализ причин высвобождения персонала;
Б) выбор вариантов высвобождения персонала;
В) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

А) определять содержание работ на каждом рабочем месте;
Б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
В) проводить оперативный контроль за работой персонала;
Г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих сферах общественного производства.

Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются объективная оценка состава, движения персонала, определение факторов, оказывающих влияние на формирование трудовых показателей, изыскание мер для их улучшения.

Источники информации: бизнес-план предприятия; формы годовой и квартальной отчетности, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, планы мероприятий научно-технического развития, экономического и социального развития и другие.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением движения рабочей силы.

При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели:

Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. По данным исследований перед увольнением в течение месяца производительность труда у уволенных снижается на 10-15%, а у вновь принятых работников в течение трех месяцев производительность ниже на 5-6%. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам.

Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов.

Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.
|

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является характеристика использования кадрового состава на предприятии. В качестве субъекта предприятие ОАО «Оренбургские минералы».

Предметом исследования является характеристика и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью курсовой работы является изучение и анализ эффективности использования трудовых ресурсов конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

Изучение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия и их характеристика;

Изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;

Анализ обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном отношении;

Изучение показателей обучения работников предприятия;

Выявление путей эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. Теоретические аспекты использования кадрового состава на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их характеристика

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

Списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

Среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

Средний разряд рабочих предприятия;

Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;

Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

Текучесть кадров по приему и увольнению работников;

Фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

1) Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2) Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940–60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы:

Рабочие;

Служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

1.3 Показатели динамики и состава персонала

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно–производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно–управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Трудовые ресурсы по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему персонала ():

где – количество уволившихся работников (чел.).

3) Коэффициент текучести кадров ( .):

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. Рассмотрим формулу фонда рабочего времени:

,

(1.5)

где - продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год);

Средней продолжительности рабочего дня (часов).

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО «Оренбургские минералы»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургские минералы»

Комбинат «Оренбургские минералы» является самым молодым предприятием в отрасли – он введен в эксплуатацию в 1979 году. Расположен комбинат в Оренбургской области, г. Ясный. При его проектировании и строительстве были учтены последние достижения науки и техники, использован опыт, накопленный за многие годы на отечественных и зарубежных обогатительных предприятиях. Сегодня это высокомеханизированное горно-обогатительное предприятие, оснащенное современным оборудованием, производственные процессы которого максимально автоматизированы. В инфраструктуру комбината входят: Рудоуправление, обогатительная Фабрика и Производственно-сервисное управление.

Комбинат «Оренбургские минералы» работает на базе Киембаевского месторождения и производит хризотиловое волокно широкого ассортимента по прогрессивной технологии, позволяющей удовлетворить специфические требования к нашей продукции различных производств. Продукция отгружается российским потребителям, а также зарубежным более чем 24 стран мира.

ОАО «Оренбургские минералы» производит хризотиловое волокно 3–7 групп с различной длиной волокна в соответствии с ГОСТ 12871–93. Кроме стандартных марок хризотила комбинат предлагает смеси марок хризотилового волокна с необходимыми потребителям показателями качества. Из отходов обогащения и вскрышных пород вырабатываются нерудные строительные материалы: щебень, отсев гранитный – посыпка крупнозернистая и песчано-щебеночные смеси.

Киембаевское месторождение хризотилового волокна, на базе которого работает комбинат «Оренбургские минералы», расположено на восточном склоне Южного Урала, на территории Оренбургской области в 450 км от г. Оренбурга. Добычей и подачей руды на обогатительную фабрику занимается Рудоуправление, включающее себя железнодорожный цех, горный цех, цех технологического транспорта. Хризотиловая руда поступает на обогатительную Фабрику в необходимом количестве и соответствующего качества. Обогатительная фабрика является высокоавтоматизированным предприятием, способным перерабатывать до 10 млн. т руды в год. Фабрика состоит из дробильно-сортировочного комплекса, цеха обогащения и цеха готовой продукции. В 2004 году начал работать цех по производству полипропиленовых мешков для упаковки асбеста.

Производственно-сервисное управление является вспомогательным подразделением комбината. Работники ПСУ занимаются строительством и ремонтом зданий и жилых домов. На данный момент комбинат «Оренбургские минералы» занят восстановлением будущего Бизнес-центра (бывший долгострой), строится коттеджный поселок, который состоит из щитовых домов. Также строители ПСУ заняты на строительстве нового стадиона. РСЦ комбината на данный момент является одной из самых крупных строительных организаций Восточного Оренбуржья.

Комбинат на протяжении всей своей истории всегда уделял и уделяет особое внимание улучшению состояния окружающей среды на территории влияния горнопромышленного комплекса. Ежегодно разрабатывается План природоохранных мероприятий, создана и функционирует система экологического мониторинга.

Взяв на себя маловыгодные для комбината с экономической точки зрения проекты по строительству, решаются жилищные проблемы. В 2005 году ОАО «Оренбургские минералы» сдало в эксплуатацию 40-квартирный жилой дом, восстановление крупнейшего в городе Ясный долгостроя восьмидесятых – Дворца Культуры. В 2006 году комбинат вплотную занялся коммунальным хозяйством города. ОАО «Оренбургские минералы» организовало дочернее предприятие ООО «Городское коммунальное управление».

Ежегодно комбинат вкладывает более 160 млн. руб. в развитие производства, новую технику и инвестиционные проекты, обеспечивая тем самым устойчивое положение предприятия на рынке.

В 2005 году ОАО «Оренбургские минералы» вошло в десятку лучших предприятий области, получило почетный приз на областном конкурсе как предприятие высокой социальной активности.

В руководство комбината пришли новые люди, образованные по-европейски, мыслящие новыми категориями. Они четко видят сегодняшний и завтрашний день предприятия, важное значение придают модернизации производства, стараются соблюдать гарантированные социальные права работников, заботятся о профессиональном росте кадров.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава, текучести, выбытию, приему и обороту кадров.

Состав кадров ОАО «Оренбургские минералы» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Состав кадров ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.

№ п/п	Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонения 2008–2006 гг.		Отклонения 2008–2007 гг.
					абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	Численность ППП	3013	3263	3268	255	8,46	5	0,15
1.1	Рабочие:	2474	2672	2701	227	9,18	29	1,09
	– основные	786	930	955	169	21,5	25	2,69
	– вспомогательные	1688	1742	1746	58	3,44	4	0,23
1.2	Служащие	539	591	567	28	5,2	-24	-4,06
2	Численность НПП	30	31	32	2	6,6	1	3,23
3	Численность, всего	3043	3294	3300	257	8,45	6	0,18

Из таблицы 2.1 видим, что численность персонала в ОАО «Оренбургские минералы» на начало года в 2008 году составила 3300 человек, по сравнению с 2006 годом увеличилась на 257 человек и составила отклонение 8,45%, а в сравнении с 2007 годом увеличилась на 6 чел. и рост составил всего 0,18%. Мы видим, что в 2008 году состав кадров значительно увеличился, численность промышленно-производственного персонала в сравнении с 2006 г. возросла на 8,46%, а относительно 2007 г. Увеличилась только на 0,15%. Относительная величина рабочих и служащих растет в 2008 г. Относительно 2006 г. 9,18% и 5,2% соответственно, что нельзя сказать о 2007 годе, абсолютная величина показывает уменьшение служащих на 24 чел., а по относительному показателю составляет -4,06%.

В таблице 2.2 рассмотрены динамика и структура среднесписочной численности кадров предприятия.

Таблица 2.2. Динамика и структура среднесписочной численности ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Удельный вес, %			Отклонения 2008–2006 гг.		Отклонения 2008–2007 гг.
					2006	2007	2008	абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	Руководители	205	215	223	6,8	6,59	6,82	18	8,78	8	3,72
2	Специалисты	229	270	287	7,6	8,27	8,78	58	25,33	17	6,3
3	Служащие	18	19	17	0,6	0,58	0,52	-1	-5,5	-2	-10,5
4	Рабочие	2474	2672	2701	82,11	81,89	82,65	227	9,18	29	1,09
5	Ученики	87	87	40	2,89	2,67	1,23	-47	-54,02	-47	-54,02
6	Итого	3013	3263	3268	100	100	100	255	8,46	5	0,15

Рассматривая динамику и структуру из таблицы 2.2 мы видим, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают рабочие, важное звено предприятия, а именно, доля рабочих в 2008 году 82,65%, в 2007 году – 81,89%, в 2006 году соответственно 82,11% от работающих Доля специалистов на предприятии в 2008 г. 8, 78% относительно 2006 г. увеличилась на 58 чел., отклонение составило 25,33%, а в сравнении с 2007 г. доля специалистов 8,27% незначительно набрала вес на 6,3%. Удельный вес учеников в 2008 г. составил 1,23%, их численность снизилась на 47 человек (54,02%) относительно 2007 и 2008 гг.

С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3%, в 2006 году – 8,9% и в 2005 году соответственно 12,2% от работающих. В среднем около 6,7% трудовых ресурсов предприятия являются руководителями, их доля в общей численности составила в 2008 году 6,82%, в 2007 году – 6,59% и в 2006 году соответственно 6,8%. Несколько преобладают ученики, их доля в общей среднесписочной численности персонала составила в 2006 году 2,89%, в 2007 году – 2,67% и в 2008 году – 1,23. Наименьшее количество персонала служащие, их доля в общей численности работающих составила в 2008 году 0,52%, в 2007 году – 0,58% и в 2006 году – 0,6%.

Рассмотрим динамику показателей движения рабочей силы в таблице 2.3, при ее составлении будем использовать коэффициенты движения рабочей силы: коэффициент приема, выбытия, текучести и общего оборота кадров, рассчитанные соответственно по формулам: 1.1, 1.2, 1.3 и 1.4 рассмотренным в п. 1.3 данной работы.

Таблица 2.3. Динамика движения рабочей силы ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Изменения 2008–2006 гг.		Изменения 2008–2007 гг.
									абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
					1	Принято	715	776	567	-148	-20,7	-209	-26,9
2	Уволено	524	526	562	38	7,25	36	6,84
1.2	По собственному желанию	170	156	150	-20	-11,76	-6	-3,85
1.3	На учебу	48	52	53	5	10,42	1	1,9
1.4	На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	234	251	299	65	27,8	48	19,12
1.5	В вооруженные силы	46	43	40	-6	-13,04	-3	-6,9
1.6	За нарушение трудовой дисциплины	26	24	20	-6	-23,08	-4	-16,6
3	Численность, всего	3013	3263	3268	255	8,46	5	0,15
4	Коэффициент приема кадров	0,237	0,238	0,174	-0,063	-	-0,064	-
5	Коэффициент выбытия кадров	0,174	0,161	0,172	-0,002	-	0,011	-
6	Коэффициент текучести кадров	0,065	0,055	0,052	-0,013	-	-0,003	-
7	Коэффициент оборота кадров	0,063	0,077	0,002	-0,061	-	-0,075	-

Из таблицы видно, что коэффициент оборота кадров в 2008 году уменьшился на 0,075 по сравнению с 2007 годом и на 0,061 по сравнению с 2006 годом, что свидетельствует о увеличении мобильности рабочей силы на предприятии. О снижении количества уволенных работников свидетельствует тенденция снижения коэффициента текучести рабочей силы, так в 2008 году его значение составило только 0,003 от данного показателя в 2007 году и на 0,013 в 2006 году. Количество принятых на работу постепенно снижается, так коэффициент приему на работу в 2008 году снизился на 0,064 и 0,063 по сравнению с 2007 и 2006 годами соответственно. Коэффициент выбытия увеличился в 2008 г. на 0,011 по сравнению с 2007 г., что говорит о увеличении увольнений на предприятии, но снижается на 0,002 в сравнении с 2006 годом.

Полноту использования кадров предприятия можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за год, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов и их отклонение проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4

Таблица 2.4. Использование трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц, влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки, расчеты приводим по формуле 1.5:

3263 209 7,973 = 5437322,891

3013 310 7,97 = 7444219,1

() = (3268 – 3263) 209 7,973 = + 8331,785

() = (3263 – 3013) 310 7,97 = + 617675

Это значит, что увеличение рабочих в 2007 г. (()) на 5 чел., а в 2006 г. (()) на 250 чел. увеличило фонд рабочего времени на 8331,785 и 617675 чел.-часов соответственно.

() = 3263 (210 – 209) 7,973 = + 26015,899

() = 3013 (209 – 310) 7,97 = – 2425374) 1

Это значит, что увеличение рабочих дней на 1 в 2007 г. (()) и сокращение на 101 день в 2006 г. (()), увеличило фонд рабочего времени на 26015,899 и сократило на 2425374,61 чел.-часов.

() = 3263 209 (7,98 – 7,973) = + 4773,769

() = 3013 310 (7,973 – 7,97) = + 2802,09

Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,007 часов в 2007 году (()) и в 2006 году (()) на 0,003 часов увеличило фонд рабочего времени на 4773,769 и 2802,09 чел.-часов соответственно.

Таким образом, фонд рабочего времени в 2008 году относительно 2007 года увеличили на 39191,509 часов, в том числе за счет увеличения численности работников – 8331,785 часов, за счет увеличения рабочих дней на сутки – на 26015,899 часов и за счет увеличения продолжительности рабочего дня – на 4773,769 часов.

В среднем одним работником отработано 209 вместо 210 дней, в связи с этим потерей рабочего времени на одного работника не обнаружено.

Внутрисменных потерей рабочего времени за один день (смену) не обнаружено, так как было увеличено на 0,007 (7,98 – 7,973), а за все отработанные работниками дни – 4773,769 (0,007 209 3013). Общий избыток времени в 2008 году составил 39121,453 часов (26015,899 + 4773,769 + 8331,785).

Анализируя приведенные данные, очевидно, что увеличение численности рабочих положительно влияет на фонд рабочего времени, также с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

Рассмотрим данные показателей обучения работников, приведенные в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Динамика показателей обучения работников ОАО «Оренбургские минералы» за 2006–2008 гг., чел.

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Изменения 2008–2006 гг.		Изменения 2008–2007 гг.
					абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	Повышение квалификации	992	425	583	-409	-41,23	158	37,18
2	Вторая профессия	357	167	363	6	1,68	196	117,37
3	Переподготовка	255	196	174	-81	-31,76	-22	-11,22
4	Итого	1604	788	1120	-484	-30,17	332	42,13

Из таблицы 2.5 видим, что на предприятии ОАО «Оренбургские минералы» абсолютная величина обучения работников выше в 2008 г. относительно 2007 г., их относительная величина составляет 42,13%, а относительно 2006 года понижается и принимает отрицательное отклонение – 30,17%. Сумма показателей обучения в 2006 году высокий (1604 чел.), относительно 2007 (788 чел.) и 2008 (1120 чел.) гг.

Положительные результаты имеет получение второй профессии работниками его рост в 2008 году относительно 2007 и 2006 гг. составили 196 и 6 человек, и 117,37% и 1,68% соответственно.

Показатель переподготовки с каждым годом снижается. Численность переподготовки работников составила в 2008 году – 174 человека, в 2007 г. – 196 чел. и в 2006 году – 255 чел. соответственно. Процент изменения численности работников по переподготовке 2008 года (174 чел.) к 2007 (196 чел.) и к 2006 (255 чел.) гг. отрицателен и принимает значения соответственно 11,22% и 31,76%.

3. Оптимизация использования трудовых ресурсов предприятия

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

1) путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

2) внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

3) более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

4) сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

5) материально-технического снабжения;

6) обеспеченности рабочих фронтом работ;

7) повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3) Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.

5) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам всего предприятия.

Моральное поощрение работников.

6) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

– использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

– постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

– поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 – 70% – основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% – дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

1) улучшение условий труда и его оплаты;

2) максимально полное использование способностей работников;

3) совершенствование коммуникаций и обучения;

4) проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

5) постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

6) повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Основная причина предприятия ОАО «Оренбургские минералы», обуславливающая необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно является конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов, технологические изменения, укрупнение производства, развитие потенциала работников и др.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

– моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

– социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

– подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

– меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Заключение

В курсовой работе «Характеристика кадрового состава на предприятии» исследованы и изучены трудовые ресурсы ОАО «Оренбургские минералы» за период 2006–2008 годы. Данное предприятие занимается производством хризотилового волокна широкого ассортимента по прогрессивной технологии, а из отходов обогащения и вскрышных пород вырабатываются нерудные строительные материалы

В результате изучения структуры персонала ОАО «Оренбургские минералы» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе изучения и анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место потеря времени в следствие сокращения рабочих дней, оказывающие негативное влияние на фонд рабочего времени.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты. Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

В данной курсовой работе:

Изучены теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия;

Дана краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургские минералы»;

Произведен анализ структуры персонала предприятия среднесписочной численности кадров, динамики показателей обучения персонала, анализ динамики численности персонала;

Рассчитаны коэффициенты движения персонала;

Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;

Определены направления по оптимизации использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для курсовой работы послужили данные рабочего времени, состава кадров, движения рабочей силы и показатели обучения, представленные в курсовой работе.

Важность и актуальность характеристики и анализа состоит в необходимости выявления недостатков в использовании трудовых ресурсовна предприятии, нахождение путей и мероприятий позволяющих находиться кадрам в постоянном составе и стабильном положении.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по более эффективному использованию трудовых ресурсов и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / И.А. Белобжецкий, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков и др.; под ред. В.А. Белобородовой, 2 – е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1985. – 352 с. – ISBN 978–985–475–232–5

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; под общ. ред. В.И. Стражева. – 2 – е изд., стереотип. – М.: Выш.шк., 1996. – 363 с. – ISBN 978–5–238–01234–5

3. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. проф. О.И. Волкова, доц. О.В. Девяткина. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 601 с. – ISBN 978–5–16–002990–0

4. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4 – е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 670 с. – ISBN 978–5–238–01201–8

5. Грибов, В.Д. Экономика предприятия. / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – Изд. М.: Финансы и статистика, 2003. – 335 с. – ISBN 5–279–02338–8

6. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учебник / А.И. Ильин. – Изд. М.:МИНСК, Новое знание, 2007. – 236 с. – ISBN 978–985–475–232–7

7. Любушин, Н.П. Анализфинансово – экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова; под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 471 с. – ISBN 5–276–59646–8

8. Потёмкина, В.М. Финансы предприятий: учеб. пособие. / В.М. Потемкин. – Донецк: КИТИС, 2000. – 276 с. – ISBN 5–7975–0109–0

9. Ришар, Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Ж. Ришар; под ред. Л.П. Белых. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. – 375 с. – ISBN 978–985–475–232–7

10.Сафронов, Н.А. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юрист, 2002. – 605 с. – ISBN 5–7975–0109–0

11.Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – Изд. М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с. – ISBN 5–16–002194–9

12.Ширенбек, Х. Экономика предприятия: учеб. пособие. / Х. Ширенбек. – Изд. 15 – е, М.: Питер, 2005. – 850 с. – ISBN 978–5–91180–155–7

13.Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с. – ISBN 978–5478–55–5