Если оценивать словосочетания «трудовое соглашение» и «трудовой договор» с точки зрения русского языка, то по сути своей они синонимичны. Ведь и в период действия Кодекса законов о труде, и в период действия ТК РФ под трудовым договором понималось и понимается соглашение между работником и работодателем (ст. 15 КЗоТ РФ , действ. до 01.02.2002; ст. 56 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит такого самостоятельного понятия как трудовое соглашение. А трудовые отношения в соответствии с ТК РФ оформляются посредством заключения трудового договора, в котором должны быть прописаны все его существенные условия (ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем, по старой памяти некоторые специалисты, давно работающие в кадровой сфере, под трудовым соглашением понимают гражданско-правовой договор (ГПД) на выполнение работ или оказание услуг. Отметим, что трудовой договор с работником и ГПД с исполнителем - это договоры разных типов, которые регулируются разными нормативными актами и .

Трудовое соглашение к трудовому договору?

Под трудовым соглашением также могут понимать дополнительное соглашение к трудовому договору. Необходимость составления такого документа возникает тогда, когда изменяются какие-либо условия трудового договора. К примеру, если:

• сотрудника переводят на работу в другое обособленное подразделение и далее свои трудовые обязанности он будет выполнять именно там;
• работнику была повышена или понижена зарплата;
• по итогам спецоценки изменился класс условий труда на рабочем месте сотрудника;
• требуется оформить совмещение должностей;
• и в других случаях.

Но все-таки называть дополнительное соглашение к трудовому договору трудовым соглашением неверно.

Трудовое соглашение как основание для прекращения трудовых отношений?

Одним из оснований для расторжения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 77 , ст. 78 ТК РФ). По данному основанию уволить можно кого угодно и когда угодно. Поскольку в этом случае прекращение трудового договора происходит на основании достигнутой договоренности между работодателем и работником - о сроке увольнения и выплачиваемых работнику суммах в связи с увольнением. Такое соглашение составляется в письменном виде в двух экземплярах: один для работника, другой - для работодателя.

Но и такое соглашение мало кто называет трудовым. Справедливо было бы назвать его увольнительным, однако на практике обычно так не говорят. Как правило, работник и работодатель подписывают документ, который так и называется «Соглашение о расторжении трудового договора».

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, - рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор - это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров - статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры - изменения сведений и изменения условий трудового договора - полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание - трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами » (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте ».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте ».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же - повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание : прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» - напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть - в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) - гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях - провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права

Прежде чем принять на работу первых сотрудников, внимательно изучите правила, регламентирующие отношения между работодателем и наемником. Возможно, некоторые пункты окажутся для вас ранее неизвестными.

Особенности трудового договора

Преимущества и недостатки заключения трудового договора с работниками для предпринимателя К преимуществам трудового договора для предпринимателя можно отнести следующие:

1. Наемный работник должен подчиняться трудовому распорядку, установленному предпринимателем.

2. Достаточно высокая степень контроля за деятельностью работника со стороны предпринимателя-работодателя.

3. Возможность установить испытание при приеме на работу. На наш взгляд, недостатков такой формы оформления использования наемного труда значительно больше. К ним относятся:

Строгая ограниченность нормами трудового законодательства в части организации работы (продолжительность рабочего дня, отпуска, размер минимальной заработной платы и т. п.);

Обязанность выплаты работникам всех предусмотренных законодательством льгот и компенсаций;

Увольнение работника возможно только в соответствии с КзОТ РФ;

На работника распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации (возмещение вреда, в том числе здоровью).

Порядок заключения трудового договора

Какими законодательными актами регулируется порядок заключения трудового договора между предпринимателем и наемным работником? При заключении трудового договора следует руководствоваться положениями трудового законодательства (прежде всего - Кодекса Законов о труде - КЗоТ РФ). Однако следует иметь в виду, трудовое законодательство значительно отстает от уровня развития рыночных отношений, система правового регулирования трудовых отношений в сфере индивидуального предпринимательства практически не разработана. Трудовое законодательство советского времени, рассчитанное на выступление в роли работодателя крупного предприятия или учреждения, не может эффективно действовать в сфере малого бизнеса. Тем не менее, новый Трудовой кодекс пока не принят и приходиться руководствоваться действующим.

Что такое трудовой договор? Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РФ).

Есть ли разница между трудовым договором и трудовым контрактом? На практике можно встретить и ту, и другую формулировку, однако закон не проводит между ними никакого правового различия.

Вопрос. Индивидуальный предприниматель поручил гражданину выполнить разовое задание с оплатой за него. При этом было заключено трудовое соглашение. Проводящий проверку работник налоговой инспекции посчитал, что такое соглашение относится к трудовым договорам и применил к предпринимателю санкции за нарушение порядка уплаты налогов и страховых взносов. Правы ли налоговые органы? Как избежать подобных ситуаций?

Ответ. Действительно, на практике при заключении договоров нередко можно встретить такую формулировку, как «трудовое соглашение». Оно оформляет отношения предпринимателя и гражданина, выполняющего разовое задание. По своей сути такое соглашение является аналогом договора гражданско-правового характера (например договора на оказание услуг, подряда, поручения), несмотря на то, что в нем присутствует слово «трудовое». Это значит, что отношения, возникающие между сторонами, будут регулироваться нормами гражданского законодательства, а не трудового. Чтобы избежать подобных недоразумений, предпринимателю следует придерживаться одного из следующих вариантов: вообще не пользоваться такой формой оформления отношений, а заключать обычный гражданско-правовой договор; включать в трудовое соглашение пункт о том, каким именно законодательством (гражданским или трудовым) регулируются отношения между предпринимателем и гражданином в данном случае. При этом следует иметь в виду, что если выбрано трудовое законодательство(основной документ - КзОТ РФ), то такое соглашение рассматривается как срочный (заключенный на определенный срок) трудовой договор.

В какой форме должен быть заключен трудовой договор? Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 18 КзОТ РФ). При этом фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

На какой срок может быть заключен трудовой договор?

Здесь возможно несколько вариантов:

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет;

3. на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст. 17 КЗоТ РФ). На какие моменты следует обратить внимание предпринимателю при заключении трудового договора с наемным работником?

1. В договоре должно быть четко обозначено, что стороны вступают в отношения, регулируемые КзОТ РФ. В этом случае можно подробно не оговаривать такие общие вопросы, как продолжительность работы, количество дней отпуска и т. п. При указанной формулировке все эти условия автоматически будут регулироваться нормами КЗоТ РФ.

2. В договор нельзя вносить условия, противоречащие КЗоТ (например, укороченный период отпуска или его отсутствие, отказ от оплаты времени нетрудоспособности или простоя и т. п.). Все эти условия будут считаться недействительными. Какие документы вправе потребовать предприниматель при приеме работника на работу? В общем случае при приеме на работу запрещается требовать от работников документы, помимо предусмотренных законодательством. Кроме того, работодатель может потребовать от них следующие документы:

Документ, удостоверяющий личность;

Документ о высшем либо специальном образовании (если работник должен обладать специальными знаниями или навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей). Документы, необходимые для приема на работу на предприятие (трудовая книжка и воинский билет), предприниматель требовать не может, так как он не вносит записей в трудовую книжку и не ведет воинский учет. Должен ли предприниматель вести трудовую книжку лица, работающего у него по трудовому договору? В настоящее время индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору (контракту) (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. (в ред. от 19 октября 1990 г., письмо Министерства труда и социального развития РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6). Вопрос регулирования труда лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей по трудовому договору (контракту), должен быть проработан дополнительно в ходе проводящейся работы по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Обязанности и права предпринимателя (работодателя) и наемного работника.

Обязанности предпринимателя-работодателя по отношению к наемному работнику:

1. Выплата заработной платы, установленной договором, но не менее установленного минимального размера оплаты труда.

Какие существуют системы оплаты, труда?

Заработная плата может выплачиваться по различным системам:

Повременная (в зависимости от отработанного времени);

Сдельная (в зависимости от количества произведенной продукции);

Премиальная (для повышения заинтересованности работника в интенсификации труда или повышении его качества);

Прочие системы оплаты труда.

2. Создавать условия, соответствующие выполняемой работе.

3. Обеспечивать технику безопасности и санитарно-гигиенических требований.

4. Предоставлять работнику необходимое время для отдыха (перерывы в течение рабочего дня, выходные дни, ежегодные отпуска).

5. Выплачивать работнику все предусмотренные трудовым законодательством льготы и компенсации. Какие льготы имеют наемные работники, работающие у предпринимателя по трудовому договору? Для работодателя наиболее обременительным элементом трудовых отношений являются многочисленные льготы, установленные трудовым законодательством. Они подчас ставят в затруднительное положение достаточно крупные предприятия. Для предпринимателя же они практически недостижимы и не могут воплощаться на практике в полной мере. В данной таблице приводятся только некоторые из таких льгот, однако и этого перечня достаточно для того, чтобы оценить сложность их применения в тех случаях, когда в качестве работодателей выступают индивидуальные предприниматели.

Обязанности наемного работника по отношению к предпринимателю-работодателю:

Подчиняться установленному предпринимателем внутреннему распорядку;

Выполнять установленные нормы труда и нормы рабочего времени. Прекращение трудового договора

В каких случаях трудовой договор прекращается?

Общими основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1. Соглашение сторон. По соглашению сторон, как правило, расторгаются срочные трудовые договоры до истечения срока их действия. Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок прекращаются либо по заявлению работника, либо «по статье», т. е. в соответствие со ст. 33 КЗоТ РФ. Соглашение сторон не подразумевает написания какого-либо заявления или какой-либо иной принятой формы. Работодатель издает приказ на основании достигнутого с работником соглашения о прекращении трудового договора.

2. Истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия имеет общие черты с увольнением в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Оно должно иметь место только до того, как срок действия договора истек. На следующий день после окончания этого срока трудовой договор считается продленным на неопределенный срок. Тогда уже уволить работника будет весьма затруднительно.

3. Призыв или поступление работника на военную службу.

4. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе работодателя, либо по требованию профсоюзного органа. Может ли срочный трудовой договор быть расторгнут по инициативе работника до истечения срока его действия? Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ст. 32 КзОТ РФ). Может ли предприниматель каким-либо способом заставить наемного работника продолжать работу, если он решил с нее уйти? Реального способа заставить работника продолжать работу, когда он решил с нее уйти, не существует, поскольку единственный метод воздействия на работника, прекратившего работу, - это угроза увольнения за прогул и соответствующей записи в трудовой книжке. Однако, как уже было сказано, индивидуальные предприниматели не ведут трудовые книжки работников и поэтому даже указанная мера для них недоступна.

5. Перевод работника с его согласия к другому работодателю или переход на выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Работник должен быть предупрежден об указанных обстоятельствах не позднее, чем за два месяца до их наступления.

7. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. С какого момента происходит вступление приговора в законную силу? Вступление в силу приговора суда происходит не с момента вынесения приговора, как обычно полагают работодатели, а по истечении семи суток со дня провозглашения приговора, а если осужденный содержится под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора. Это правило действует, когда на приговор не подана кассационная жалоба или кассационный протест. Если же жалоба или протест поступили, моментом вступления приговора в силу считается день вынесения определения судом кассационной инстанции. Именно с этого момента может быть расторгнут трудовой договор. В каких случаях возможно увольнение наемного работника по инициативе работодателя-предпринимателя? Увольнение по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

1. Признание недействительной регистрации индивидуального предпринимателя, а также аннулирование этой регистрации на основании заявления гражданина.

2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Как может предприниматель доказать указанные факты? При увольнении работника в связи с его несоответствием должности или работе необходимо не только доказывать сам факт несоответствия, но и то, что оно вызвано недостаточной квалификацией или состоянием здоровья. Если на производстве доказать недостаточную квалификацию не представляет особой сложности, то в торговой деятельности это, зачастую, намного сложнее. Необходимо собирать акты, иные свидетельства, очевидно доказывающие, что работник не обладает квалификацией, необходимой для выполнения своих обязанностей.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Неисполнение трудовых обязанностей может проявляться в таких формах, как опоздание, отсутствие на рабочем месте в рабочее время, неисполнение функций, возложенных трудовым договором, и т. п. Увольнение по данному основанию может иметь место только тогда, когда работник ранее уже совершал дисциплинарные проступки и подвергался за них взысканию. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Следовательно, предыдущее взыскание должно иметь место в течение последнего года. Более того, если будет обнаружено, что первое взыскание вынесено с нарушением закона, работник будет подлежать восстановлению на работе даже при правомерности наложения второго взыскания.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (ст. 33 КЗоТ РФ).