Зарплата экономиста в России зависит от очень многих факторов: базового образования, стажа, наличия дополнительных навыков и знаний, города, благосостояния компании или бюджета учреждения. Для того чтобы проанализировать уровень оплаты труда, необходимо учитывать все эти пункты.

Ключевые обязанности экономиста

Стандартные предполагают, что такой специалист:

• способствует повышению экономической эффективности и рентабельности предприятия или компании за счет планирования, анализа финансово-хозяйственной деятельности;
• разрабатывает и координирует бюджетирование и контролирует исполнение бюджета;
• сопровождает любую экономическую деятельность, которая включает в себя расчет себестоимости услуг, продукции и подобное;
• составляет отчетность.

Выпускник без опыта работы. Помощник экономиста

В настоящее время высшие учебные заведения готовят большое количество выпускников по специальности «Экономист», что ведет к переизбытку рабочей силы. С учетом того, что такие претенденты часто не имеют опыта, конкуренция на рынке становится большой (по статистическим данным - 15,2 вакансии на 1 резюме). В этом случае зарплата начинающего экономиста не будет высокой, и первые годы нужно потратить на повышение своей репутации, сбор рекомендаций, чтобы впоследствии претендовать на более высокую оплату труда.

Для выпускников, а также тех, кто еще не окончил вуз, существует прекрасная возможность: устроиться на должность «помощник экономиста». Он находится в подчинении экономиста компании и оказывает ему содействие в организации работы, которая часто носит монотонный характер. На это место также могут претендовать соискатели со средне-специальным профильным образованием. В обязанности помощника могут входить:

• прием и отгрузка товаров;
• внесение изменений в учетную программу;
• введение информации в базу данных;
• составление отчетности (разовой, постоянной);
• сверка с поставщиками;
• ведение телефонных переговоров, деловой переписки;
• оформление договоров и разработка шаблонов;
• любое другое содействие в составлении финансовых документов.

Молодому специалисту необходима базовая подготовка по бухгалтерскому и налоговому учету, экономическому анализу, отличное владение программами MS Office и 1С. Зарплата, на которую может претендовать выпускник в Москве, составляет 20000-35000 рублей, в зависимости от ресурса компании или предприятия, обязанностей, требований к опыту работы. В других городах она может начинаться от 9000.

Зарплата специалиста и его образование

Последние проведенные исследования показали, что зарплата экономиста может сильно зависеть от того, какое учебное заведение окончил выпускник. В приоритете у руководителей, которые нанимают молодых сотрудников, находятся те, кто учился на экономических и финансовых факультетах МГУ, МГИМО, Финансовой академии при Правительстве РФ, а также СПБГУ и Высшей школы экономики. Их на начальном этапе могут варьироваться от 46000 до 80000 рублей.

Экономист с опытом работы

С повышением опыта работы, накоплением дополнительных навыков (например, бюджетирования) можно претендовать на более высокую зарплату. В Москве, в среднем, такому специалисту можно рассчитывать на 35000 рублей, в Санкт-Петербурге - 25000, а в других крупных городах - 15000 рублей.

Зарплата экономиста с трехлетним стажем может повыситься в два или два с половиной раза по сравнению с той, которая не требует опыта работы. Кроме того, знание международных отчетности (МФСО) и хорошее владением иностранным языком позволит претендовать на плату в 50000-65000 рублей в Москве. Как правило, эти требования выдвигаются в крупных компаниях больших городов. В других городах зарплата экономиста-специалиста со стажем достигает 20000-25000 рублей.

Оплата имеющих продолжительный стаж, может сильно варьироваться и быть в диапазоне 10000-60000 рублей для Москвы. На ее повышение влияет также наличие сертификатов - например, диплом по Международной Финансовой Отчетности (DipIFR), свободное владение английским языком и опыт в управленческом учете. В Санкт-Петербурге и других крупных городах можно рассчитывать на 30000-70000 рублей.

По статистическим данным, одну из в России получает экономист на предприятии в строительстве (уровень на ноябрь 2015 года составляет 55000 рублей).

В последнее время становится распространенной должность «Менеджер-экономист», зарплата которого обусловлена выполнением обязанностей экономиста и управленца и, как правило, может быть довольно высокой. В компетенцию этого специалиста входит анализ состояния организации, участие в управленческой, производственной, экономической, маркетинговой, предпринимательской сферах, занятие биржевой и аудиторской деятельностью.

Экономист бюджетной организации

Если экономист работает в некоммерческой структуре, он в некоторых случаях может рассчитывать на повышение зарплаты бюджетникам наряду со всеми остальными сотрудниками учреждения. Такой сотрудник, как правило, находится в подчинении у главного бухгалтера. В его должностные инструкции, помимо стандартных, также включено обязательное знание норм той сферы, в которой учреждение находится (ЖКХ, больница, отдел культуры и подобное). Оклад экономиста будет зависеть от наличия разрядов и категорий. Выпускник без опыта работы оформляется специалистом 6 разряда (начального). Чем больше стаж работы в должности, тем разряд выше (но должно пройти не менее трех лет для повышения). Начисление категорий также начинается после трех лет работы в данной организации. Самый высокий разряд экономиста бюджетной сферы - 11-й, который соответствует уровню категории «Ведущий специалист».

Претенденты на должность

Согласно исследованиям, в большинстве случаев экономистами выступают женщины (78%). Социологи и психологи называют в качестве возможной причины монотонный характер работы. Считается, что женщины лучше мужчин справляются с такой деятельностью. На уровне предположений также некоторые исследователи дают другое объяснение этому феномену. Иногда недобросовестные руководители сознательно занижают уровень заработной платы в финансовой сфере, и на нее соглашаются чаще женщины, чем мужчины. Кроме того, необходимо учитывать высокую конкуренцию среди выпускников этого направления, низкую стартовую плату за работу и необходимость соглашаться на вакансию «помощник экономиста», что может быть не по душе некоторым представителям сильного пола.

Итоговые факторы, влияющие на заплату

Зарплата экономиста складывается из некоторых составляющих. На высокую оплату труда могут претендовать специалисты: крупных городов, с наличием стажа, дополнительных навыков и умений, работающие в коммерческих компаниях, задействованные в сфере строительства, имеющие диплом престижных учебных заведений. Оклад экономиста некоммерческой сферы зависит от его разрядов и категорий. Кроме того, на него влияет повышение зарплаты бюджетникам на федеральном или региональном уровне.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Министерствообразования РФ

Байкальский ГосударственныйУниверситет Экономики и Права.

Филиал в г.Братске.

Юридическийфакультет

Курсоваяработа

по дисциплине«Трудовое право»

ЗАРАБОТНАЯПЛАТА

Исполнитель:

Комарова Анастасия Владимировна

Руководитель

Старший преподаватель

Тлумач Мирослава Васильевна

Братск, 2009г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА§1. Сущностьзаработной платы

§3. Системы заработной платы

ГЛАВА II. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХНОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ вступил в силу с 1 февраля2002 года.

Заработная плата являетсясамой важной ценой в экономике – это один из самых главных, а порой иединственный, источник дохода. Так же как и политика доходов регулированиезаработной платы имеет свои противоречия и особенности. Например, заработнаяплата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видамдеятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платызначительно выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и назападе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чемтрактористы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чемучителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатыватьбольше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платыдифференцируются также по полу и расовым признакам.

Актуальность данной темысостоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, нои всей планеты существует на доходы, получаемые за свой труд. И необходиморегулировать данные отношения законодательно и в соответствии с международнымипринципами по начислению заработной платы.

Вопрос регулированиязаработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важноесоциально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственномуровне.

На макроуровне - этоборьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения,увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействиеповышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основнойструктуры и дифференциации заработной платы.

В нашей стране этивопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыночной экономике.Экономический кризис, начавшийся в России в августе 1998 года, резко обострилпротиворечия в области регулирования заработной платы и политики доходов.

Таким образом,цель данной работы состоит в том, чтобы выявить сложившиеся к настоящемувремени основные проблемы в области регулирования заработной платы и определитьправовую основу регулирования заработной платы.

Заработная платасоставляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказываетопределяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень ихцен. В экономической теории существует две основных концепции определенияприроды заработной платы:

1. Заработная платаесть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения.

2. Заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращеннаяформа стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основыконцепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д.Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественнуюцену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,в состав которых он включал стоимость необходимых средств существованиярабочего и его семьи.

Под «естественнойзаработной платой» понималась стоимость рабочей силы. Величина заработной платыопределялась физическим минимумом существования рабочего.

Заработная плата какденежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция быларазработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий«труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеетстоимости.

Товаром является рабочаясила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качествецены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплатуне за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природазаработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяютсяматериальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочейсилы.

К. Маркс установил, чтовеличина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средствсуществования, она зависит от экономического, социального, культурного уровняразвития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда,его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силынет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится внеотношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она неявляется товаром.

Другие - отстаивают тезисо том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекаетправо труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Всеэти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия ивозможность выбора места приложения труда зависят от условий общественногоразвития.

Третья, группаэкономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественнойсобственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждоготрудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает,что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью.По их мнению все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержаниеми развитием (то есть с деятельностью самого человека) выражает личную собственность.

Однако это являетсяэкономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого прававыступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям иквалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролируетпроцесс труда.

В данных процессахрабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочаясила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества.Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется вотношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочейсилы выражает единство общественных, коллективных и личных экономическихинтересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личногофактора производства.

Стоимость рабочей силыопределяется рабочим временем, необходимым для его производства, а,следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силыимеет качественную и количественную стороны.

1. Качественная характеристика стоимости рабочей силызаключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, аименно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличенияприбыли и получения прибыли.

2. Количественной стороны стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобыпроизвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты.

Спрос и предложение нарабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спросасо стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ееобладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.

В ст.129 ТК РФ сделана попытка разграничить понятия оплата труда и заработнаяплата, которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используютсякак синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплататруда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя нетолько вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовымдоговором, но и вознаграждение за работы и услуги на основаниигражданско-правовых договоров.

Оплататруда - система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Данноепонятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, собеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.

Первуюсвою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора,соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписаниитрудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские итрудовые.

Втораяобязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и этаобязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд всоответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.

Заработнаяплата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.

Понятиезаработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателякак сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная платаявляется одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков,отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например,на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).

Сучетом закрепленного в ТК РФ права работника на своевременную и в полном объемевыплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать заработную платукак вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору,которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные длявыплаты заработной платы.

Понятиезаработной платы, данное законодателем, включает в себя не тольковознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Ранеедействовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработнойплаты компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиальноотличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством икачеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировалиработнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовыхобязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат неприблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охранезаработной платы».

Всоответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает,независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякийзаработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймепредприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо долженбыть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Квыплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие доплаты,надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты также являются количество икачество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они такжечасть вознаграждения за труд.

§2. Минимальный размер оплаты труда

Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемыйфедеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размераоплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, заработу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточногоминимума трудоспособного человека.

Сокращенноминимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой – МРОТ.

Взаконодательном определении МРОТ законодатель указывает на следующиеособенности:

1. Обращено вниманиена то, что МРОТ гарантируется законом и принимается на федеральном уровне. ВКЗоТе, ныне не действующим, было сказано, что МРОТ устанавливается высшимзаконодательным органом страны.

2. Сделан акцент наоплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, которыйвыполняет простые работы в нормальных условиях. Ранее действовавшее трудовоезаконодательство такого положения не устанавливало.

3. Подчеркивается,что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платыпри условии полной отработки нормы рабочего времени.

Однако,в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нетуказания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда(трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время,но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными нанего трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получениеденежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанныйвыше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где четко говорится, чтомесячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размераоплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочеговремени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

1. Учет потребностейтрудящихся и их семей.

2. Общий уровеньзаработной платы в стране.

3. Стоимость жизни иизменения в ней.

4. Пособия посоциальному обеспечению.

5. Сравнительныйуровень жизни других социальных групп.

6. Экономическиефакторы, включая требования экономического развития, уровень производительноститруда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Установлениеминимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики,направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностейвсех трудящихся и их семей.

Основнойцелью установления минимальной заработной платы должно быть предоставлениелицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношенииминимально допустимых уровней заработной платы.

Федеральнымзаконом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ «О федеральном бюджете на2004 год» было установлено на 2004 г. расчетное соотношение междусреднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточнымминимумом трудоспособного населения в размере 22%.

Всоответствии со ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2004 г.N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона»О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размероплаты труда:

Упомянутыевыше размеры МРОТ применяются исключительно для регулирования оплаты труда, а такжедля определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещениевреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связаннымис исполнением трудовых обязанностей.

Одна изсамых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций этоустановление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплатытруда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан,за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплотьдо уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).

Если работникотрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся нормурабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальныйразмер оплаты труда, установленный законодательством.

Следуеттакже отметить, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечиваютдаже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существуи для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:

1. При отчислении размеравычетов из облагаемых доходов работников при удержании и перечислении в бюджетыналога на доходы.

2. При определении размеровштрафов и иных платежей.

Нарядус минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае)работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознагражденияза успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент отсуммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель(например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляютсяна минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.

Минимальныйразмер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

1. В учреждениях, финансируемыхиз федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях,финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетовсубъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов,- за счет средств местных бюджетов.

2. В других организациях- за счет собственных средств.

На основаниивсего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. МРОТ устанавливаетсяодновременно на всей территории Российской Федерации. То есть МРОТ не может отличатьсяв разных субъектах Российской Федерации.

2. МРОТ устанавливаетсятолько федеральными законами.

3. МРОТ устанавливаетсяне ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Установление минимальной заработнойплаты применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран,а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различныхрегионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальнымиусловиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях,по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реальноговознаграждения за самую простую работу.

На территориях с высоким уровнемцен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 1100 рублей означает дляих жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет натерриториях с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимостьфиксированного - набора продуктов и услуг составляла б 760 руб., в Санкт-Петербурге- 4 805,6 руб., Калининградской области - 4 912,1 руб., Брянской области - 3 847,8руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянскойобластью в столице гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге - Калининградской области- на 27,2%.

Применение в ряде регионоврайонных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствияразмеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.

Величина в 1100 рублей неимеет никакого экономического смысла и в силу того, что не соответствует стоимостипроживания ни на одной из территорий страны.

Хотя ТК РФ и предусмотрелнеобходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, междуправительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы - сдругой, возникают постоянные трения в отношении сроков реализации этой юридическойнормы, а также это зависит от экономического развития страны.

§3.Системы заработной платы

Заработная плата каждого работниказависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определитьконкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, какимобразом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где онработает.

Правовое регулирование заработнойплаты осуществляется с помощью трех методов:

1. Метод государственного (централизованного)нормирования заработной платы.

2. Метод коллективно-договорного (локального)правового регулирования.

3. Метод индивидуально-договорного регулированиязаработной платы.

Выбор метода установлениясистемы заработной платы, размера тарифных ставок, оклада, а также различного видавыплат зависит от источника финансирования организации.

Работникам бюджетных организаций,то есть финансируемых из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст.135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами.Таким образом, применяется метод государственного (централизованного) регулированиязаработной платы.

Работникам организаций сосмешанным финансированием – бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различноговида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает,что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляетсяпри помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорнымметодом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнениюс условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальныхорганизаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности,условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организации. Таким образом, в данном случае применяется коллективно-договорнойметод регулирования заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе недопускается ухудшать условия оплаты труда, установленные в ТК РФ и иных нормативныхправовых актов.

Условия оплаты труда могутопределяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорногорегулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшеныв соответствие с ТК РФ.

Заработная плата делится надве части:

1. Основная заработная плата.

2. Дополнительная заработная плата.

В основную часть заработнойплаты входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплатапри отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность,сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.

Дополнительная часть заработнойплаты состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплати надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника иликоллектива работников. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет правоустанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок сучетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установленои коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется,как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.

Тарифная система – это совокупностьнормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работниковразличных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка(оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяетфиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовыхобязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержитисходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимостизатраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставокустанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорахили тарифных соглашениях.

Однако труд работников бюджетныхорганизаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), устанавливаемойгосударством.

По мере увеличения разряда(разряд определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника)тарифные ставки возрастают. соотношение тарифных ставок различных разрядов определяетсяс помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка – это совокупностьтарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложностиработ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.Тарифная сетка включает в себя разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждогоразряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставкаданного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Сложность выполняемых работопределяется на основе их тарификации.

Тарификация работы – это отнесениевидов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости отсложности труда.

Тарифный разряд – это величина,отражающая сложность труда и квалификацию работника

Квалификационный разряд –величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В основе тарифной системыоплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ЕТС).ЕТС была принята Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплатытруда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»(Приложение 1).

ЕТС гарантирует оплату трудаработников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.

Первые восемь разрядов предназначенырабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированнымрабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями,утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особоважных и ответственных работах – по перчню, утвержденному Минтруда РФ - исходя из11 и 12 разрядов.

Разряды со второго по восемнадцатыйпредназначены для служащих.

Федеральным законом «О тарифнойставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы» установленатарифная ставка первого разряда до 450 рублей.

Тарифная система оплаты трудаработников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениямис учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантийпо оплате труда. таким образом, тарифная система оплаты труда соответствующей организациине должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты учитываютнапряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональноемастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятразличные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленныесверх тарифных ставок.

Порядок введения стимулирующихвыплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансированияили она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеетсобственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различныесистемы премирования, а также стимулирующие выплаты с учетом мнения представительногооргана работников.

Для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат устанавливается Правительством РФ. В организациях, финансируемых из бюджетасубъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В организациях,финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления.

Премия – это денежная сумма,которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Виды премий:

1. Премии, выплачиваемыесверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленныхв положениях о премировании показателей и условий.

2. Премии, выдаваемыена основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Надбавки должны стимулироватьработников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Надбавкимогут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж,высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранногоязыка и т. д.

Особое место занимают надбавкиза выслугу лет – единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок. Такиенадбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственныхкомитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и другим категориям работников.

Доплаты компенсируют повышеннуюинтенсивность труда. Доплаты предусмотрены за совмещение профессий, должностей,за руководство бригадой и т. д. С помощью доплат компенсируется труд в условиях,отступающих от нормальных, а также работа в многосменном режиме.

Порядок и размеры оплаты трударуководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров определяются в соответствиисо ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.

Размерыоплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеровопределяются по соглашению сторон трудового договора.

В соответствиис Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятийпри заключении с ними трудовых договоров оплата труда руководителей состоит из должностногооклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимостиот величины ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективнымдоговором на данном предприятии исходя из данных представленных в таблице (Приложение2). Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложностиуправления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременнос увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения измененияв трудовой договор.

ГЛАВА II.ГОСУДАРСТВЕННОЕ РУГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Система государственного регулированиязаработной платы на территории страны включает основные принципы:

1. Установление минимального размера оплатытруда и повышение уровня реального содержания заработной платы.

2. Обеспечение получения работником заработнойплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

3. Государственный надзор и контроль за полнойи своевременной выплатой заработной платы.

4. Ограничение оплаты труда в натуральнойформе.

5. Регулирование налогообложения заработнойплаты и других видов трудовых доходов.

6. Обеспечение соблюдения законодательствав сфере заработной платы.

Наряду с этим органы государственнойвласти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектораэкономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, государствоосуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

1. Определяет государственные гарантии, обеспечивающиевзаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласованияусловий оплаты труда.

2. Непосредственно реализует государственныегарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики,которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Чтобы успешно реализоватьэти уровни по регулированию заработной платы необходимо: во-первых, постоянно учитыватьтенденции экономического развития страны, результатов проводимых преобразованийи предвидеть их последствия, во-вторых, приведение в соответствие с этими тенденциямии преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора,включая его реформирование в организационном, административном, экономическом идругих аспектах.

На протяжении всего периодареформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платыбыли настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы не моглибыть применены и не применялись.

Сегодня все более очевиднойстановится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном сектореэкономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершеннонеобходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственнымгарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развитиястраны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формахих реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохранятьсягарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики.

В соответствие с новыми экономическимиотношениями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношенийпо оплате труда в организациях бюджетного сектора.

Федеральные органы управлениятеперь не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате трудав организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органывласти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственныхресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издаватьзаконы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплатев организациях, отнесенных к их ведению.

Муниципальные образования,в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям,отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

Теперь бюджетники могут сравниватьустановленную им государственными органами заработную плату не только с уровнемзарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частномсекторе предоставления социальных услуг.

Трудовое законодательство охраняет правоработников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правилаи сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы,а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.

Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работникао составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,подлежащей выплате.

Все вышеперечисленные сведения должны бытьуказаны в расчетном листке. Форма расчетного листка утверждается работодателем сучетом мнения представительного органа работников.

Заработнаяплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляетсяна указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договоромили трудовым договором.

Местои сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договоромили трудовым договором.

Заработнаяплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда инойспособ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработнаяплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правиламивнутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадениидня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производитсянакануне этого дня.

Оплатаотпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращениитрудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, всоответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника.Если работник в день увольнения не работал, то эти суммы должны быть выплачены непозднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете.

Заработнаяплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу,находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платыпроизводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующихдокументов.

Работодательи уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержкувыплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственностьв соответствие С ТК РФ и иными федеральными законами. Например, ст. 145.1 Уголовногокодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за невыплату заработной платысвыше двух месяцев.

В соответствиисо ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работуна весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановкаработы в периоды военного или чрезвычайного положения; в органах и организацияхВооруженных сил РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороныстраны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организацияхнепосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; в организациях, связанныхс обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, скорая медицинскаяпомощь и т. д.).

Удержанияиз заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренныхТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания иззаработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производитьсяв следующих случаях:

1. Для возмещения неотработанногоаванса, выданного работнику в счет заработной платы.

2. Для погашения неизрасходованногои своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкойили переводом в другую местность.

3. Для возврата сумм,излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченныхработнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых спороввины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3ст. 157 ТК РФ).

4. При увольнении работникадо окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемыйотпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, еслиработник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а»пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Работодательвправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одногомесяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашениязадолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник неоспаривает оснований и размеров удержания.

Заработнаяплата, излишне выплаченная работнику не может быть с него взыскана, за исключениемслучаев счетной ошибки или если органом по рассмотрении. Индивидуальных трудовыхспоров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также еслизаработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,установленными судом.

Ст. 138ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработнойплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом – 50процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработнойплаты по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должнобыть сохранено 50 процентов заработной платы.

Указанныеограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительныхработ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненногоработодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связисо смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержанийиз заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаютсяудержания из выплат, на которые в соответствие с федеральным законодательством необращается взыскание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новый Трудовой кодекс РоссийскойФедерации старается адаптировать российское законодательство к условиям и нормамЕвросоюза и Международной Организации Труда. В целом наше трудовое законодательствосоответствует международному.

Однако в отношении размеровзаработной платы, пенсий и пособий наше законодательство устанавливает крайне низкиепределы, что влечет серьезные социальные потрясения.

Благоприятная экономическаяи политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы создает хорошиеусловия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее,несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного измененияв данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населенияоценивают свои доходы как крайне низкие.

Заработная плата - основнойисточник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основнымисточником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной частивзрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формированиядоходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающихпо причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования.

Уровень минимальной заработнойплаты принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размероввыделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной платевлияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальнаязарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневойформе и тем большую часть - начислять в открытой форме.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТАРИФНЫЕКОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты трруда 1 Тарифные коэффициенты 1,00 2 1,11 3 1,23 4 1,36 5 1,51 6 1,67 7 1,84 8 2,02 9 2,22 10 2,44 11 2,68 12 2,89 13 3,12 14 3,36 15 3,62 16 3,90 17 4,20 18 4,50

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ЗАВИСИМОСТЬ ОКЛАДА РУКОВОДИТЕЛЕЙОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ И ГЛАВНЫХ БУХГАЛТЕРОВ ОТ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Списочная численность Кратность к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда основной профессии До 200 До 10 От 200 до 1500 До 12 От 1500 до 10000 До 14 Свыше 10000 До 16

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РоссийскойФедерации. – М.; ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – С. 32.

2. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.,30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня2006 г.).

5. Федерального законаот 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федеральногозакона „О минимальном размере оплаты труда“.

6. Постановление ПравительстваРФ от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетнойсферы на основе Единой тарифной сетки».

7. Федеральный законот 25 октября 2001 года «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работниковбюджетной сферы».

8. Конвенция Международнойорганизации труда N 95 1949 г. „Об охране заработной платы“.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации. Под ред. К.Н.Гусова - »ТК Велби", «Проспект», 2003г.

11. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И.,Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - «Спарк», 2002 г.

12. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. - «Дело», 2003 г.

13. Регулирование заработной платы в РоссийскойФедерации: основные принципы. Человек и труд, №2, 2006 г.

14. Горлов А. Как оптимизировать структурупредложения на рынке труда. Человек и труд, № 8, 2005 г.

15. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена трудаи заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА, 2001г.

17. Комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп.- «Норма», 2006 г.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Рынок трудaкак экономическая категория долгoе время рассматривался кaк явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Функционально-организационная структура рынка тpудaвключает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации: биржи труда; правовое регулирование занятости.

Нaрынке труда встречаются продавец и покупатель, кaк при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), aпокупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Но вместе cтем рынок стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Понятие рынка труда

Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы человеческой деятельности. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются на них под воздействием спроса и предложения, конкуренции и т.д. Рыночные цены являются той информацией, что позволяет поставщикам и потребителям ресурсов принимать необходимые экономические решения и согласовывать их. Составляющими рыночной системы являются: рынок товаров (сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья), рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов)) и рынок труда.

Рынок труда - это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила". Кроме того, рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. Его можно трактовать и как механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных cобеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Рынок труда в узком понимании рассматривается кaк один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.

Человек кaк субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.

В ходе найма работников cучетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.

Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

Граждане, будучи собственниками рабочей силы, имеют цель реализовать свое право на труд путем подыскания подходящей оплачиваемой работы. Работодатель заинтересован в найме рабочей силы для организации и осуществления производственной и иной деятельности, приносящей ему прибыль. Государство выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора, способствуя их цивилизованному развитию. Оно способствует возникновению и упрочению социального партнерства между гражданами (наемными работниками) и работодателями - будущими субъектами трудовых отношений. При этом государство преследует цель не только обеспечения всемерного роста производства, но и взимания соответствующих налогов с работодателей и работников.

Необходимо иметь в виду, что рынок труда может быть представлен и как правовое пространство, где работодатели и граждане (наемные работники) заключают трудовые договоры, вступают в трудовые правоотношения и правоотношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров. В России таким правовым пространством выступает территория РФ и ее субъектов, территория посольств и представительств РФ в других государствах, но чаще всего это территория конкретных организаций, где осуществляется прием граждан на работу и их профессиональная подготовка.

Правовое пространство рынка труда не является статичным. Оно динамично и предполагает возможность изменения его границ в связи с миграцией трудового населения как в пределах территории России, субъектов Федерации, так и за их пределами.

Трудовую миграцию, таким образом, следует рассматривать в качестве составной части, связующего звена правового пространства рынка труда.

Главная функция государства на рынке труда - обеспечение его цивилизованной формы. Это достигается в настоящее время главным образом деятельностью Федеральной государственной службы занятости, находящейся в ведении Минтруда РФ.

Трудовое законодательство России, включая КЗоТ РФ, сравнительно недавно обратилось к правовому регулированию трудовой занятости населения. Глава III-A КЗоТ РФ (ст.40 - 1 - 40) появилась в условиях перехода страны к рыночной экономике и становления рынка труда.

Статья 40 КЗоТ РФ, провозглашая гарантии реализации права граждан на труд, установила, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ:

1. свободу выбора вида занятости, в том числе работу с различными режимами труда;

2. бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Федеральной службы занятости;

3. предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;

4. бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

5. компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

6. возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

7. правовую защиту от необоснованного увольнения.

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются и современным законодательством.

Эти положения в общих чертах определяют государственную политику в области обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд. Конкретное же регулирование правовых, экономических и организационных условий обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд определяются в настоящее время не ТК РФ, а текущим законодательством.

Среди этого законодательства следует выделить прежде всего Закон РСФСР "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. cпоследующими изменениями и дополнениями. Особо существенные изменения и дополнения в Закон о занятости были внесены Федеральным законом "О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996 г. Он, по существу, определил новую редакцию Закона о занятости. В дальнейшем отдельные уточнения в этот Закон были сделаны Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"" от 30 апреля 1999 г., Федеральным законом от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда".

Закон oзанятости в редакции от 20 апреля 1996 г. в первой главе "Общие положения" дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере субъектов.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК РФ (ст.43) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные работы и исправительные работы. Само же наказание есть мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда.

Таким образом, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. К числу занятых действующее законодательство (ст.2 Закона о занятости) относит следующих граждан:

а) работающих по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

б) занимающихся предпринимательской деятельностью;

в) самостоятельно обеспечивающих себя работой;

г) занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;

д) выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

е) избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;

ж) проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

з) проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;

и) временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы (доходного занятия);

занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, aтакже численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, aсреди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

Наряду с полной занятостью есть понятие неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.

Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим следует признать их право на выбор места работы (ст.9 Закона о занятости). Это свое право граждане реализуют путем прямого обращения к работодателю - организации, обладающей правами юридического лица, либо физическому лицу, занимающемуся предпринимательством или нуждающемуся в обслуживании личного потребительского хозяйства. По обоюдному согласию сторон заключается трудовой договор. Наряду с этим право на выбор места работы может быть реализовано путем бесплатного посредничества органов службы занятости или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения (п.1 ст.8 Закона о занятости).

В обеих формах реализации права граждан на выбор места работы проявляется важнейший принцип правового регулирования рынка труда - принцип свободы трудового договора.

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, развитии предприимчивости и воспитании чувства ответственности за судьбу производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда. распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

В соответствии coст.9 Закона о занятости граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.

При этом важно подчеркнуть, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности профессионального обучения. Граждане имеют также право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

С позиций эффективной занятости мы полагаем целесообразным ставить на учет в службе занятости и тех трудоспособных граждан, которые имеют работу, но не удовлетворены характером или условиями труда и намерены сменить место работы. Это придало бы организованный характер стихийному движению рабочей силы.

Впервые в нашем законодательстве (ст.10 Закона о занятости) легализуется право граждан на профессиональную деятельность в период их пребывания за границей, а также право на самостоятельный поиск работы и трудоустройства за границей. Для этого заключаются межгосударственные соглашения, предусматривающие численность миграционных потоков, их квалификационный состав, сроки и условия найма. Если учесть возможность свободного выезда наших граждан и благоприятные условия найма и оплаты труда за границей, то можно предвидеть, какое противоречивое значение может иметь зарубежная миграция в нашей стране. Это учитывается, в частности, Федеральной целевой программой содействия занятости населения РФ, которая предусматривает совершенствование правового механизма миграционных и иммиграционных потоков с целью осуществления трудовой деятельности.

Правовое положение граждан на рынке труда и в сфере занятости гарантируется установленным ст.11 Закона о занятости правом граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц. Это право реализуется посредством обращения в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ. При этом важно подчеркнуть, что в вышестоящий орган службы занятости гражданин вправе обратиться с жалобой в любых случаях нарушения его правового положения органами и должностными лицами службы занятости. Что касается обращения с жалобой в суд (к мировому судье), то её рассмотрение зависит от того, находится ли ее рассмотрение в компетенции (подведомственности, подсудности) суда (мирового судьи).

К мировому судье как органу первой инстанции гражданин вправе обратиться в случаях отказа работодателя заключить с ним трудовой договор по направлению органов службы занятости (на квотированные рабочие места).

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос должен быть количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает он в силу наличия рабочих мест.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках. При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте зарплаты, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, aпри снижении зарплаты спрос на труд возрастает.

Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд, показанной на рис.1.

Каждая точка на кривой LDпоказывает, каким будет спрос на труд при определенной заработной плате. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой зарплате соответствует больший спрос на труд и наоборот.

Иначе обстоит дело с функцией предложения труда (рис.2). Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования.

Как правило, продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложения в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда принимает иной вид, чем кривая спроса на труд.

Кривая предложения показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службу занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся:

высвобождаемые работники;

увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора);

выпускники общеобразовательных учреждений;

лица, прибывшие из других территорий;

лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Понятие заработной платы

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

1) найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Определение заработной платы

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Общий уровень заработной платы

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать заработную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболее плодотворный результат.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Связь заработной платы и доходов с факторами производства

Процесс производства материальных благ осуществляется посредством функционирования совокупности различных факторов: земли, труда, капитала, и предпринимательской деятельности, которые непосредственно воздействуют на производство материальных благ и услуг, экономический рост.

В соответствии с данной классификацией факторов различают четыре основных вида доходов: рента, процент, заработная плата, предпринимательский доход (прибыль). Поскольку факторы производства в процессе своего функционирования оказывают услуги, то плата за эти услуги, оказываемые посредством рынка, становится ценой фактора (или его доходом). Так, рента определяется как плата за "услуги" земли, процент - плата за "услуги" капитала, заработная плата - плата за "услуги" рабочей силы, предпринимательский доход (прибыль) - плата за предпринимательские "услуги".

В отличии от данного подхода к распределению доходов, характерного для основных направлений современной экономической мысли, марксистская теория исходит из того, что новая стоимость товара, созданная трудом наемных работников, приходя через сферу обращения, в ходе конкурентной борьбы распределяется и перераспределяется, принимая различные формы: заработной платы наемных работников; прибыли капиталистов; процентов ссудных капиталистов (банкиров); ренты владельцев земли и других природных факторов, объектов добывающей промышленности и строительства.

Заработная плата как основная форма доходов наемных работников. Сущность заработной платы, альтернативные взгляды на ее природу

Существует несколько точек зрения в экономической теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных работников является превращенной формой стоимости или цены их товара - рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, необходимых для существования работников и его семьи, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара - рабочей силы, на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы: прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и др.

Другое понимание заработной платы представлено неоклассиком - английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих заработную плату:

1) предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы;

2) издержки производства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос, на труд, то второй - его предложение. Их взаимодействие и устанавливает уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории "человеческого капитала". Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы.

Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией "факторов производства", родоначальником которой был Ж.Б. Сэй. Согласно данной теории каждый из факторов производства участвует в создании товаров и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора, или ее доходом. Когда предприниматели покупают товар-труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом его труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда-товара.

Однако, сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда-товара за определенную цену - заработную плату. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственником капитала и товара-рабочая сила. Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы из валовой прибыли получать личный предпринимательский доход, выделять инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, деньги для уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наемного рабочего объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости товара-рабочая сила.

Величина заработной платы, факторы, ее определяющие

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы - "биологического прожиточного минимума", включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России, переживающей экономический кризис, уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной "корзине". Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков и др. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, тот наоборот.

Среди рыночных факторов, оказывающих воздействие на величину заработной платы, можно выделить конкуренцию между предпринимателями, а также между наемными работниками. Конкуренция на рынке труда ведет к выравниванию заработной платы работников определенной профессии с равным уровнем квалификации, приближению ее к равновесной цене.

Влияет на уровень оплаты труда монополия работодателей. Они стремятся за счет снижения заработной платы увеличить свои прибыли, используя в этих целях безработицу, конкуренцию между собой наемных работников. Чтобы противостоять монополистам на рынке труда, работники организуются в профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

Сглаживанию отрицательных последствий влияния инфляции на уровень реальных доходов способствует формирование различных социальных фондов из средства государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Важно при оценке уровня жизни народа учитывать не только заработную плату, но также доходы от личного подсобного хозяйства и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы. В России доля оплаты труда в денежных доходах населения снизилась с 73,6% в 1992 г. до 64,2% в 1999 г. Такой низкий удельный вес заработной платы в денежных доходах населения, разрыв в заработной плате и доходах в различных отраслях и группах населения ведут к тому, что соотношение денежных доходов 10% наиболее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного населения за 1992-2002 гг. выросло с 8,0 до 14 раз (в 1995 - 13,5 раза). Важная роль в преодолении данных перекосов в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения, отражающих высокий коэффициент Джини, принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда в условиях перехода к рынку.

Формы и системы заработной платы

Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В.

Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятия с высоким уровнем комплексной механизации и автоматизации (в массово-поточном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, которые используют достижения НТР, когда основой производства становится комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

Сдельная, или поштучная заработная плата, зависящая от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ,

где Зп - почасовая ставка оплаты труда;

НВ - нормы выработки штук за час.

Сдельная заработная плата определяется как результат умножения нормы выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

Необходимым элементом повременной организации заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части: тарифную ставку - размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку - шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.

Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня. В этих целях важно шире применять такие комбинированные формы заработной платы, как повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно - прогрессивная, сдельно-премиальная и др.

Заключение

Рынок труда - это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила".

Рынок труда является важным элементом рыночной экономики наряду с рынком товаров и рынком капитала. При этом рынок труда, будучи объектом государственного регулирования, приобретает характер экономико-правовой категории.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных с обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

В структуре рынка труда можно выделить следующие компоненты:

1) субъекты рынка труда;

2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5) рыночная инфраструктура.

Различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Современный рынок руда в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок труда можно подразделить на "открытый" и "скрытый".

Рынок труда в России еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях.

Для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда, что же касается биржи труда, то она занимается в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест, регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п.

1. Экономика сельского хозяйства Коваленко Н. Я

2. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. - М., 2004

3. Курс экономической теории./ Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров. 2005

5. Международный хозяйственный журнал 2009 №3

6. Международный хозяйственный журнал2009 №2

7. Международный хозяйственный журнал2008№4

8. Международный хозяйственный журнал 2007№3

9. Газета "Весть", 2008год, № 375-359

10. "Экономика сельского хозяйства" 2009 №1

11. "Экономика сельского хозяйства" 2008№1

12. "Экономика сельского хозяйства"2008№2

13. "Экономика сельского хозяйства" 2007№1

14. Кузнецова Э.Р. Роль и значение инвестиций в сельскохозяйственном производстве Экономика АПК. Научно - практический журнал, 2007,№6.

15. Мухина Е. Оценка эффективности государственной поддержки агропромышленного производства / Экономист, 2007,№4.

16. Трушин Ю. Национальный проект по АПК / Экономист, 2006, №10. Трушин

17. Ю. Современный подход государства к развитию АПК/ Экономист, 2007,№11.

18. Фисинин В. Концепция аграрной науки и научного обеспечения АПК/ Экономист, 2007,№7.

19. Емельянов А. Финансово-экономическое положение сельского хозяйства: пути оздоровления. /Экономист. 2006, №8.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.