На сегодняшний день довольно распространенным видом работы стала – дистанционная. В статье подробно рассмотрим как дистанционный работник должен быть принят в штат компании в 2018 году.

Дистанционная работа и дистанционный работник

Трудовая деятельность на расстоянии или дистанционная работа подразумевает выполнение работником трудовой функции вне местонахождения работодателя, а именно без определенного стационарного места, за пределами офиса компании. Это основное отличие дистанционной работы от обычной, а в остальном отличий практически нет. Работника также необходимо принять в штат компании, у него такие же права, как и у других работников, в том числе по нему должны производиться отчисления на страховые взносы.

Кроме того, дистанционный работник имеет право и на ежегодный отпуск, на декретный отпуск с выплатой соответствующего пособия и на больничный с выплатой больничного пособия.

Преимущества дистанционной работы

Основное удобство такой работы заключается в том, что работник самостоятельно выбирает место выполнения трудовых функций, а значит трудиться он может где угодно – и в кафе, и дома и даже в транспорте. Такой обязанности, как ежедневное посещение офиса работодателя у него нет. Плюсы такой работы есть и у работодателя. Основные преимущества заключаются в экономии на аренде офиса и средствах на оборудование рабочего места сотруднику и др.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Отличие дистанционного работника от надомного

Не следует путать дистанционную работу от надомной работы. Дистанционный работник может быть направлен в командировку, а также ему можно установить конкретный режим работы и прописать это в трудовом договоре.

Надомный работник режиму работы в организации не подчиняется. Трудится «надомник» дома, занимаясь в основном несложной работой. Работодатель при этом обеспечивает таких работников нужным инвентарем или материалом.

В отличие от дистанционных работников, надомники обязаны передавать в отдел кадров документы лично, дистанционные могут это сделать и лично и по электронной почте, либо заказным письмом.

Заключить договор с ним можно на расстоянии, а с надомником это можно делать только лично.

Важно! Дистанционному работнику можно оформить электронную подпись, для этого обратиться нужно в удостоверяющий центр с определенным пакетом документов.

Заключив с дистанционным работником трудовой договор, его экземпляр нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением сотруднику. Сделать это нужно в течение 3-х дней с даты подписания договора, причем договор отправляется только на бумажном носителе.

Как принять на работу дистанционного работника

Для оформления дистанционного работника потребуется получить от него пакет таких документов:

• Трудовая книжка;
• Паспорт;
• Документ воинского учета;
• СНИЛС;
• Диплом, сертификат и др. документы, подтверждающие квалификацию работника.

Перечисленные документы работник может отправить электронной почтой, при этом каждую подпись заверить электронной подписью.

Важно! Трудовую книжку дистанционный работник может не предъявлять. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что в трудовую книжку запись о приме работника не вносилась.

Сама процедура оформления дистанционного работника не отличается от оформления обычного работника и представляет собой следующие этапы:

• Ознакомление работника с нормативными актами компании;
• Заключение трудового договора;
• Издание приказа о приеме на работу;
• Оформление личной карточки по сотруднику;
• Занесение записи в трудовую книжку.

К нормативным локальным актам компании относят правила трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, должностные инструкции и т.д. Ознакомить с ними работника нужно до заключения с ним договора, поэтому дистанционному работнику отправляются копии таких документов. Факт ознакомления будущий сотрудник должен подтвердить электронной подписью в ответном письме. Только после этого можно оформлять с работником трудовой договор.

Трудовой договор с дистанционным работником

Одним из условий, прописываемых в договоре является место работы. В договоре с дистанционником нужно указать, что работа является дистанционной, а в качестве адреса можно указать домашний адрес работника. Если работник указывать свой адрес не хочет, либо указание его адреса невозможно, то можно указать адрес работодателя в качестве места заключения договора.

Рассмотрим основные условия, которые должны содержаться в договоре с дистанционным работником:

• Сроки по выполнению работы, а также подготовке отчетов о проделанной работе;
• Срок подтверждения электронных или заказных писем;
• Период времени, когда работник остается в зоне доступа по указанным каналам связи;
• Порядок документооборота с работодателем;
• Условия прекращения договора по инициативе работодателя.

При приеме работника на определенный срок это следует зафиксировать в договоре.

Важно! С работником, живущим за границей заключать договор на дистанционный труд нельзя!

Приказ о дистанционной работе

После заключения трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу. Приказ можно оформить по унифицированной , либо разработать форму самостоятельно. В качестве основания указывают договор дистанционного работника, а в качестве условия приема на работу и характера работы указывается дистанционный характер работы.

Важно! Дистанционного работника следует ознакомить с приказом. Для этого приказ отправляют ему письмом по электронной почте, на которое работник должен ответить подтверждением.

Когда на дистанционную работу сотрудника не принимают, а переводят использовать нужно другую форму приказа Т-5. Он издается в том случае, если изменения характера работы происходят с согласия двух сторон. При этом первоначально составить нужно допсоглашение к основному договору с сотрудником, а уже на основании него издать приказ.

Трудовая книжка дистанционного работника

Трудовая книжка не может быть заполнена в электронном виде, она передается работодателю в оригинале. Если дистанционный работник хочет, чтобы запись в трудовой книжке была, он отправляет ее работодателю заказным письмом, либо лично приезжает в офис.

В статье рассмотрим плюсы и минусы дистанционной работы как для работника, так и для работодателя, а также нюансы приема на работу дистанционных сотрудников и прекращения трудового договора с ними. Вы узнаете о том, какие документы следует оформить, как взаимодействуют работник и работодатель и о других особенностях удаленной работы.

В последнее время работодатели все чаще задумываются о вовлечении в рабочий процесс удаленных сотрудников. Это стало особенно актуальным после внесения в ТК РФ главы 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников". Наконец и законодатель признал, что работать эффективно можно различными способами, а не только по месту нахождения работодателя.

Безусловно, дистанционно могут работать далеко не все, а в основном те, кто обладает самодисциплиной, самоконтролем, ответственен и способен планировать свое рабочее время, но по каким-то причинам не может трудиться на территории работодателя. Такие работники и для работодателя находка. Разумеется, для обеих сторон трудовых отношений есть определенная выгода в работе на расстоянии.

Преимущества и недостатки

В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Исходя из данного определения дистанционной работы (ее еще называют "удаленная работа") можно выделить ее основные признаки. Работа осуществляется:

— по трудовому договору;

— вне места расположения организации или обособленных подразделений работодателя;

— с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть "Интернет".

Так, дистанционно можно работать, например, дома, в кафе, в специальных коворкинг-центрах, в транспорте, за городом, за границей и т.д.

Преимущества такого способа работы очевидны как для работника, так и для работодателя.

По большому счету, для работодателя в найме дистанционных работников имеются следующие плюсы:

— отсутствие обязанности организовывать рабочее место позволяет снизить расходы на аренду помещений для рабочих мест (включая оплату коммунальных услуг, услуг связи, расходы на содержание помещений и т.п.), соответствующей мебели, оборудования и техники;

— отсутствие проблем, связанных с проездом работника на работу, позволяет тратить меньше времени на выяснение причин несоблюдения трудовой дисциплины, в частности, опозданий на работу, влекущих срыв рабочего процесса, и т.п.;

— возможность более гибкого общения с работником вне рамок рабочего времени позволяет повысить производительность и эффективность труда;

— в некоторых случаях имеется возможность сократить расходы на командировки работников в другие регионы, что в то же время позволяет работать в других регионах без открытия обособленных подразделений организации;

— можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в упрощенном порядке (об этом мы поговорим позже) и др. Несомненно, также существует ряд преимуществ для работника в дистанционной работе, таких, как:

— отсутствие привязанности к рабочему месту позволяет трудиться в дороге, в кафе, за городом и даже в других странах;

— возможность самостоятельной организации своего рабочего и свободного времени при соблюдении лишь оговоренных сроков выполнения работы повышает ее качество;

— возможность работать без отрыва от семьи (это касается в основном женщин с малолетними детьми) минимизирует проблемы, связанные с постоянным отсутствием родителей вдали от детей;

— экономия на расходах, связанных с дресс-кодом и соответствующим работе внешним видом работника, обедами и прочими атрибутами офисной жизни, способствует более эффективному сохранению и накоплению полученных доходов;

— отсутствие стрессов, связанных с прямым общением с руководством и другими работниками, сохраняет здоровье и психологический комфорт работника;

— возможность работы у нескольких работодателей одновременно позволяет работнику "уйти от рутины" и расти профессионально в разных областях.

Однако дистанционная работа обладает не только плюсами. Для работодателя минусы в применении дистанционного труда состоят в основном в отсутствии возможности:

— прямо контролировать работу удаленного работника;

— в любое время застать работника за работой в целях оперативного решения вопроса в случае необходимости;

— отследить, сколько работник реально тратит времени на выполнение работы;

— требовать срочного выполнения работы, которая предполагает связь по телефону, электронной почте и т.п., если произошли технические неполадки связи;

— привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию несоблюдения работником действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка и иных положений, направленных на укрепление дисциплины труда;

— отследить утечку информации, составляющей коммерческую тайну организации.

Для работника минусы удаленной работы состоят прежде всего в отсутствии:

— полноценного общения с коллегами по работе и, как следствие, нахождение "вне социума";

— "соцпакета", связанного с работой на территории работодателя, например, если работодатель предоставляет другим работникам бесплатное питание во время обеденного перерыва.

К сведению. В этом ключе скажем о преимуществе дистанционной работы перед работой по гражданско-правовому договору (для работника). Так, при наличии трудового договора с дистанционным работником на него распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в отличие от работы по гражданско-правовому договору (гражданское законодательство не предусматривает никаких социальных гарантий при оказании услуг или выполнении работ), в том числе социальных льгот и пособий беременным женщинам и женщинам, имеющих малолетних детей. Кроме того, немаловажно, что в трудовом договоре с дистанционным работником предусматриваются случаи и порядок его расторжения, в отличие от гражданско-правового договора, который каждая из сторон может расторгнуть в любое время, предупредив об этом в предусмотренный договором срок, без объяснения причин.

Кто может работать дистанционно?

Как указано в ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Закон не определяет конкретные категории лиц, которые могут работать дистанционно. То есть чтобы работать удаленно, достаточно заключить соответствующий трудовой договор с работодателем. Разумеется, дистанционно работают лишь те люди, которым по каким-либо причинам неудобно работать иным способом или которые не могут в силу различных обстоятельств трудиться на территории работодателя. Дистанционная работа подходит прежде всего людям с ограниченными возможностями, лицам с семейными обязанностями, совместителям, студентам, пенсионерам и пр.

Отметим, что на практике дистанционную работу иногда путают с надомным трудом (гл. 49 ТК РФ). Однако между ними есть существенные отличия. Так, надомники, как правило, выполняют работу, не требующую квалификации или специальных навыков. Их труд состоит в основном в изготовлении какого-то материального продукта, для которого работодатель предоставляет им материалы, сырье, полуфабрикаты или возмещает соответствующие расходы. Надомники даже могут привлекать к работе членов своей семьи. На дому, например, можно изготавливать игрушки, конструировать предметы интерьера, вязать одежду, варить мыло, готовить выпечку и т.д. То есть для надомного работника по большому счету важен конечный результат работы Оплата надомного труда, как правило, сдельная. Кроме того, трудовой договор заключается только в бумажном виде.

Удаленные работники зачастую выполняют интеллектуальную работу, не имеющую вещественного результата (результатом здесь является обработанная особым образом информация), посредством использования современных технологий связи. Более того, данная работа, как правило, осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому дистанционно трудиться могут дизайнеры, редакторы, журналисты, корректоры, консультанты, программисты, юристы и пр. Такая работа оплачивается различными способами, в зависимости от того, какая система оплаты труда действует у работодателя. Для трудоустройства подобные работники могут направить работодателю документы и заключить трудовой договор в электронном виде.

Прием на дистанционную работу

Прием на работу дистанционного сотрудника состоит из тех же этапов, что и прием на работу любых других работников, но за некоторыми исключениями, предусмотренными гл. 49.1 ТК РФ. Так, по общему правилу работодатель должен осуществить следующие действия:

— получить от работника необходимые документы для оформления на работу (паспорт, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных лиц, документы об образовании, если работа требует специальных знаний, и другие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ);

— оформить трудовой договор;

— издать приказ о приеме на работу;

— заполнить личную карточку работника;

— оформить трудовую книжку (если в нее будут вноситься записи);

— ознакомить работника с необходимыми локальными нормативными актами работодателя.

К сведению. Если дистанционный работник (или лицо, только поступающее на дистанционную работу) и работодатель взаимодействуют путем обмена электронными документами, то используются усиленные квалифицированные электронные подписи в установленном законом порядке. Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Трудовой договор с дистанционным работником

Заключение трудового договора с дистанционным работником имеет ряд особенностей.

Во-первых, в нем должны быть указаны среди прочих обязательных условий:

— место работы (ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1);

— режим рабочего времени и времени отдыха (устанавливается работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено договором, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

— характер работы — дистанционная работа (ст. 57 и 312.2 ТК РФ);

— порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Кроме того, дополнительными могут быть условия:

— о том, что записи в трудовую книжку не вносятся (если стороны пришли к такому соглашению в соответствии с ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);

— обязанность работника использовать при исполнении своих должностных обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);

— порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

— порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Во-вторых, трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, при этом местом заключения договора будет являться место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В данном случае работодатель не позднее трех дней со дня заключения договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора в бумажном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Приведем в качестве примера фрагмент трудового договора, содержащего условия дистанционной работы (Пример 1).

1. Общие положения

1.3. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

1.4. Место работы: дистанционная работа на дому.

1.6. Работник подчиняется Генеральному директору.

1.7. Работник обязан выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

1.8. Труд Работника в должности, указанной в п. 1.2 настоящего трудового договора, осуществляется в нормальных условиях.

1.9. Характер работы: дистанционная работа на дому с использованием сети "Интернет".

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник обязан:

2.1.10. использовать при исполнении своих должностных обязанностей программно-технические средства, а также средства защиты информации, предоставленные Работодателем;

2.1.12. ежемесячно (не позднее 30-го числа каждого месяца) представлять Работодателю отчет о проделанной работе с указанием времени, фактически затраченного Работником на выполнение работы, по форме, приведенной в Приложении 1 к настоящему договору.

2.2. Работодатель обязан:

2.2.8. обеспечить Работника необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей программно-техническими средствами, а также средствами защиты информации;

2.2.13. ежемесячно (не позднее 30-го числа каждого месяца) возмещать Работнику расходы, произведенные им на связь Интернет и мобильную связь на основании представленных Работником подтверждающих документов (чеков, квитанций и др.).

3. Ответственность сторон

4. Режим труда и отдыха

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Особенности режима рабочего времени: 4 часа в день.

4.2. Время начала и окончания работы, включая перерывы в работе, устанавливается Работником по своему усмотрению.

4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

4.4. По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 дней.

5. Условия оплаты труда

5.1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату. Работнику устанавливается заработная плата в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей в месяц исходя из 0,5 должностного оклада.

5.2. Работодатель имеет право устанавливать надбавки и материально поощрять (премировать) Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ, организационно-распорядительными документами Работодателя.

5.3. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц путем перечисления денежных средств на банковскую дебетовую карту Работника.

6. Социальное страхование

Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ.

7. Срок действия и основания прекращения трудового договора

7.1. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

7.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, установленного в п. 1.5 настоящего договора.

7.3. Настоящий договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. Прекращение трудового договора производится на основании приказа Работодателя.

Днем увольнения Работника является последний день его работы, если иное не установлено в Трудовом кодексе РФ. В этот день Работнику выдается трудовая книжка, производится расчет по заработной плате и иные предусмотренные нормативными правовыми актами выплаты.

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на дистанционную работу оформляется обычным образом, за исключением заполнения графы "Условия приема на работу, характер работы" (если в компании используется форма N Т-1, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, далее — постановление Госкомстата РФ N 1), в которой указывается, что работа является дистанционной.

Ознакомление с локальными нормативными актами

При оформлении дистанционного сотрудника на работу у специалиста по кадрам может возникнуть вопрос: нужно ли такого работника ознакомить с локальными нормативными актами работодателя? Вопрос справедливый, особенно если предположить, что работник не трудится на территории работодателя. Что касается локальных нормативных актов, включая инструкции в области охраны труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель осуществляет:

— расследование и учет в установленном законом порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— выполнение предписаний должностных лиц уполномоченных госорганов и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;

— обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;

— другие действия, предусмотренные трудовым договором о дистанционной работе.

При применении других локальных нормативных актов требуется индивидуальный подход к работнику. К примеру, если он в соответствии с заключенным с ним договором самостоятельно определяет режим рабочего времени и времени отдыха, то он не будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Соответственно, с данным документом его знакомить не нужно.

Если же, несмотря на удаленное место работы, режим рабочего времени и времени отдыха определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка, разумеется, работника придется ознакомить под личную подпись с данным документом. При этом в трудовом договоре следует сделать оговорку: "Работник обязуется руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей условиям настоящего договора".

Кроме того, дистанционный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, определяющими порядок и условия оплаты труда, содержащими положения об обработке персональных данных, и другими документами, имеющими отношение к его работе.

Данные документы можно направить работнику в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной подписи. В свою очередь сотрудник должен подтвердить ознакомление с ними, направив работодателю соответствующее подтверждение, — также с использованием усиленной квалифицированной подписи.

Получение усиленной квалифицированной электронной подписи

Как мы не раз упоминали, работодатель и работник при обмене электронными документами должны использовать усиленную квалифицированную подпись (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Таким образом, обе стороны трудового договора о дистанционной работе обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронного документа.

Усиленной квалифицированной электронной подписью считается подпись, в отношении которой соблюдаются следующие правила:

— такая подпись получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;

— она позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;

— данная подпись дает возможность обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;

— она создается с использованием средств электронной подписи;

— ключ ее проверки указан в квалифицированном сертификате;

— для ее создания и проверки используются средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным указанным законом.

Вместе с тем ст. 11 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" определяет условия признания квалифицированной электронной подписи.

Фрагмент документа

Статья 11 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи"

Усиленная квалифицированная подпись должна иметь квалифицированный сертификат аккредитованного удостоверяющего центра, гарантирующий ее подлинность. В свою очередь информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах можно узнать на официальном сайте Минкомсвязи России в Интернете: minsvyaz.ru (в разделе "Аккредитация удостоверяющих центров").

Для получения квалифицированного сертификата необходимо обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр, представив следующие документы либо их надлежащим образом заверенные копии:

1) основной документ, удостоверяющий личность, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования заявителя — физического лица или учредительные документы, документ, подтверждающий факт внесения записи о юридическом лице в ЕГРЮЛ, и свидетельство о постановке на учет в налоговом органе заявителя — юридического лица;

2) надлежащим образом заверенный перевод на русский язык документов о государственной регистрации юридического лица в соответствии с законодательством иностранного государства (для иностранных юридических лиц);

3) доверенность или иной документ, подтверждающий право заявителя действовать от имени других лиц.

После того как перечисленные действия выполнены, можно на законном основании переходить к этому новому виду взаимодействия между сторонами трудовых отношений.

Оформление личной карточки работника

Личная карточка работника оформляется на дистанционных работников тем же образом, что и на других сотрудников. Работодателем может быть использована унифицированная форма личной карточки N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата РФ N 1, либо собственная форма карточки, утвержденная в установленном порядке работодателем и применяемая в конкретной организации.

К сведению. Изменение условий трудового договора с дистанционным работником осуществляется в том же порядке, что и его заключение, т.е. путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Работодатель не позднее трех дней со дня заключения соглашения об изменении трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр соглашения и соответствующего приказа в бумажном виде. Работник при получении документов подписывает их и возвращает работодателю тем же способом.

Учет рабочего времени

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Между тем исключений для дистанционных работников законом не установлено. Как мы отмечали, дистанционные работники, если иное не установлено трудовым договором, самостоятельно определяют режим рабочего времени и времени отдыха. В таком случае в табеле в графе, в которой проставляется количество отработанных часов, можно проставить:

— количество часов, которое работник должен отработать за рабочий день (например, "8", "4" и т.п. в зависимости от согласованного с работодателем режима работы);

— количество часов за день, которое работник фактически потратил на выполнение работы (например, "3", "10" и т.п. в зависимости от согласованного с работодателем режима работы), о чем он может сообщить работодателю по электронной почте. При этом общее количество отработанных часов в месяц не должно превышать установленную в трудовом договоре нормальную продолжительность рабочего времени.

Если дистанционный работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, то табель учета рабочего времени заполняется так же, как и на остальных сотрудников организации.

К сведению. Учитывая, что в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, следует иметь в виду, что на дистанционного работника также будут распространяться нормы трудового законодательства о сверхурочной работе, если работодатель будет привлекать такого работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Что касается формы табеля, то работодатель может по-прежнему использовать унифицированную форму N Т-12 или N Т-13, утвержденную постановлением Госкомстата РФ N 1, либо утвердить в установленном порядке собственную форму табеля, применяемую в конкретной организации.

Вопрос. Учитывая, что в большинстве случаев дистанционный работник самостоятельно организует свое рабочее время и время отдыха, как работодатель может проконтролировать фактически затраченное им время на выполнение работы?

Разумеется, проконтролировать работника, трудящегося не на территории работодателя, весьма непросто, но возможно. Так, работодатель и работник могут договориться о внесении в трудовой договор положения о том, что работник должен одновременно с выполненным заданием в электронном письме отмечать, сколько времени было затрачено на его выполнение. Либо вместо этого можно вменить работнику в обязанность составлять отчеты о проделанной работе за рабочий день с указанием времени выполнения каждого задания.

В то же время, если трудовым договором предусмотрена обязанность работника использовать программные и технические средства, предоставленные или рекомендованные работодателем, то работодатель также может использовать технические инструменты информационных систем контроля учета времени на выполнение того или иного поручения.

Прекращение отношений с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционными сотрудниками может быть прекращен по основаниям, установленным ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:

— отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем;

— систематическое несоблюдение работником сроков выполнения работы;

— выполнение работы ненадлежащим образом и др.

Так же, как и в вышеперечисленных случаях, при обмене электронными документами, связанными с расторжением трудового договора, стороны договора действуют посредством обмена соответствующими электронными документами с использованием усиленной электронной подписи с обязательной досылкой бумажных экземпляров таких документов.

Отметим, что прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (используется либо унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ N 1, либо собственная форма приказа, утвержденная в установленном порядке работодателем и применяемая в конкретной организации). Если работник увольняется по основанию, предусмотренному трудовым договором, то в приказе в качестве основания расторжения трудового договора следует указать конкретное положение договора.

В случае, когда при приеме на работу вносилась запись в трудовую книжку, в нее нужно внести и запись о расторжении трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или на конкретное положение трудового договора и ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. В ситуации, когда взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, работнику нужно заблаговременно направить электронное уведомление о том, что трудовая книжка будет выслана ему по почте. Свое согласие работник должен выразить в ответном электронном письме, заверенном усиленной цифровой подписью. После получения согласия работника необходимо направить ему по почте трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если по каким-то причинам работник не получил трудовую книжку, то по его письменному обращению работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Если же трудовая книжка по соглашению между работником и работодателем не оформлялась либо в нее не вносились записи о дистанционной работе, следовательно, и при увольнении работника записи о прекращении трудового договора в нее не вносятся.

Кроме того, в личную карточку сотрудника вносится запись о прекращении трудового договора с указанием соответствующего основания (со ссылкой на конкретное положение трудового договора, соответствующую статью ТК РФ).

Вопрос. Каким образом дистанционный работник может получить копии документов, связанных с работой?

Дистанционный работник может обратиться к работодателю с заявлением о выдаче копии приказа о приеме на работу (о переводе на другую работу, об увольнении), выписки из трудовой книжки (если в нее вносились записи), справок о заработной плате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, периоде работы у данного работодателя и др. (ст. 62 ТК РФ). Надлежащим образом заверенные копии документов работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления работника обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронных документов (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ).

Если на работу в организацию принимается сотрудник, который будет трудиться удаленно, то есть, работать вне офиса фирмы, то оформить трудовые отношения с ним можно двумя способами. Это может быть заключение трудового договора о дистанционной или надомной работе. Подробнее различия двух этих видов занятости для сотрудников «на удалёнке» рассмотрим в нашей статье.

Дистанционная и надомная работа: различия, сходства, требования законодательства

Сегодня все больше работников «уходят в онлайн» и начинают трудиться дистанционно через Интернет. Web-дизайнеры, копирайтеры, менеджеры, программисты, консультанты и представители многих других специальностей получили сегодня возможность работать не выходя из дома и находясь в любой точке мира. Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы. Сегодня представители многих профессий могут попросту трудиться дистанционно, но при этом официально числиться в штате фирмы.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Тем самым было введено новое понятие «дистанционный труд». Дистанционный труд имеет ряд юридических особенностей и важных отличий от надомной работы. Рассмотрим их в таблице.

В целом же, специалисты отмечают, что работодатель в праве самостоятельно выбрать вариант оформления трудовых отношений со своим удаленным работником в зависимости от специфики его работы в каждом конкретном случае. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы для работодателя. Но есть некоторые моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание при оформлении трудовых отношений с удаленными сотрудниками.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

Важно помнить!

Многие работодатели задаются вопросом: является ли место, где осуществляет свою трудовую деятельность дистанционный работник, обособленным структурным подразделением организации? Этот вопрос важен в первую очередь потому, что в связи с возникновением обособленного структурного подразделения у работодателя появляется новая обязанность по уплате налогов и постановки на учет в налоговых органах такого подразделения. В соответствии с Налоговым кодексом страны, по месту нахождения обособленного структурного подразделения должны быть созданы стационарные рабочие места. Рабочее место является стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Но является ли рабочее место дистанционного работника стационарным?

Исходя из определения, данного в статье 312.1 Трудового кодекса страны, дистанционная работа не имеет признаков работы обособленного подразделения организации, а значит заключение с работником договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения. Следовательно, регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного структурного подразделения фирмы в налоговых органах не нужно.

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.

С 19 апреля 2013 года в трудовом законодательстве появился новый вид работников - дистанционный работник. Что это за работник, и кто может быть оформлен как дистанционный работник, а главное как правильно оформить такого сотрудника - будет рассмотрено в данной статье.

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками как видно из определения работ могут быть работники осуществляющую свою работу не в офисе и не в обособленном подразделение и даже не дома (в этом и состоит основное отличие от надомников). Данные работники работают в любом месте где есть возможность доступа к сети «Интернет» или оказания услуг. При оформлении дистанционного работника указываются в трудовом договоре все объекты, на которых будет находиться дистанционный работник (объекты на которых работник будет проводить сервисные работы или проверку). Таким примером может служить договор с работником, который находится в другом городе и занимается ремонтом и надзором за лифтами или станками клиентов работодателя.

Дистанционными работниками судя из определения могут быть инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т.п.). Стоить сразу, отметить, что дистанционный работник отличается от надомника также и по продукту труда. Надомники производят изделия, имеющие натурально-вещественную форму. Дистанционные работники выполняют работу, результат которой вещественной формы не имеет.

Рассмотрим способ заключения трудового договора с дистанционным работником. При заключении трудового договора с дистанционным работником законодатель предусмотрел ряд особенностей. Так в отличие от основного способа заключения договора, закрепленного в ст. 67 ТК РФ (письменная форма) трудовой договор с дистанционным работником теперь может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в обязательном порядке используются усиленные квалифицированные электронные подписи сторон в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Дистанционный работник чтобы подписать трудовой договор должен будет обратиться в удостоверяющий центр, получить сертификат ключа электронных подписей. Стоить отметить - данная услуга не бесплатная. Работодателю в данной ситуации проще, ведь у многих данная подпись уже имеется. Сертификат этот будет действовать определенный срок. Ключ может быть использован в тех областях, которые указаны в сертификате. Если соответствующей области в нем не указано, ее необходимо будет добавить. Подробно о порядке получения и о стоимости можно узнать на сайте Национального удостоверяющего центра - http://nca.distate.ru/catalog/

При решении вопроса о дате заключения трудового договора целесообразно проставить одинаковую дату на двух экземплярах договора даже если подписание такого договора происходило с помощью обмена электронными документами. А местом заключения трудового договора будет место нахождения работодателя.

Также необходимо в трудовом договоре с дистанционным работником предусмотреть дату вступления такого договора в силу. В этом плане согласно статье 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовом договоре, или работник фактически приступить к работе. Но в сложившейся ситуации желательно указать в самом договоре дату его начала действия.

Заключение трудового договора в электроном виде фактически не освобождает работодателя передать оригинал трудового договора работнику. Так теперь не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора работодатель должен направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. На данном экземпляре проставляется печать и подпись работодателя.

Как известно каждый работник при приеме на работу обязан предоставить документы предусмотренные ст. 65 ТК РФ. А как быть с дистанционным работником, он ведь находится не в офисе в момент заключения договора, а может находиться на значительном расстоянии. Законодатель предусмотрел и это, так в п. 3 ст. 312.2 ТК РФ указанно, что данные документы могут быть предъявлены работодателю форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. И естественно чтобы обезопасить себя работодателю желательно запрашивать нотариально заверенные копии данных документов.

Что касаемо трудовой книжки то тут законодатель пошел на уступки и прописал норму в соответствии с которой запись о дистанционной работе может не вноситься по соглашению сторон, а в случае принятия решения о внесении такой записи работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Есть и сложности при приеме дистанционного работника на работу. Во-первых, это не исключенная обязанность работодателя в соответствии с ч.3 ст. 68 ТК РФ знакомить работника с документами о приеме на работу, а также с другими локальными актами. В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ должен ознакомить работника со всеми локальными актами, с которыми он обязан его ознакомить. Это также можно сделать путем обмена электронными документами.

Во-вторых, это коллизия законодательства при приеме дистанционного работника. В п. 4 ст. 312.2 ТК РФ есть норма, которая противоречит федеральному законодательству. Так в данной статье указанно, что если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно. А в п. 2 ст. 7 Федерального ФЗ 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» сказано, что лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, через страхователя. И данная норма не изменилась в связи с последними новшествами.

Наверное одним из основных вопросов, которые могут возникнуть при оформлении дистанционного работника у бухгалтера - необходимо ли открывать обособленное подразделение? Официальных разъяснений на данную тему нет. Но судя из того, что дистанционный работник работает вне места обособленного подразделения (судя из понятия предусмотренного ст. 312.1 ТК РФ) и вне стационарного рабочего места, то и у работодателя не возникает обязанности по регистрации обособленного подразделения.

И последнее, что может упростить жизнь работодателю при приеме на работу дистанционного работника это упрощения требований по охране труда такого работника. Так в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ работодатель может не проводить аттестацию рабочего места дистанционного работника, если такая обязанность не предусмотрена непосредственно в трудовом договоре. И связанно это в первую очередь с тем, что у рассматриваемого работника как такового рабочего места нет.