Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

• Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
• Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
• Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
• Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
• Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
• Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

• Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
• Дата составления отказа.
• Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

• Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
• Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
• Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
• Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
• При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

• Закрытие вакансии . В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
• Несоответствие требованиям . Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
• Выбор другого кандидата . Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
• Отказ от прохождения испытательного срока при приеме . Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
• Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

• Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
• Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
• Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
• Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации .

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно - запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство.
Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником - право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

• сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

• обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);

наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника - тестирование, ­собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель - законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное - ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов:

широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;

незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

* * *

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

1 См. статью Е.Н.Нико-лаевой «Альтернативы кадрового поиска» на стр. 92 журнала № 8` 2007

Зачастую после прохода целого круга собеседований и тестирований при устройстве на работу соискателю даже с очень высоким уровнем квалификации и явно подходящему на вакантную должность приходится слышать «Мы Вам перезвоним» или сразу «Вы нам не подходите».

Это связано с некоторыми моментами, которые соискатели не учитывают, предоставляя информацию о себе на интервью с HR-менеджерами кадровых агентств или компаний.

Определим наиболее частые причины отказов в приеме на работу специалистам формально подходящим на заявленную вакансию.

1.Отказ может последовать после ответа на традиционный вопрос о зарплатных ожиданиях. Соискателя однозначно отсеивают на этой стадии, если при низком уровне квалификации, объеме знаний и навыков он требует явно завышенный уровень оплаты. Также настораживает, когда специалист очень высокой квалификации соглашается на работу с низким уровнем доходности. В этом случае первая реакция будет таковой, что претендент скрыл о себе существенную информацию, преувеличил уровень своей компетенции и все его данные должны быть тщательно проверены. Если даже не обнаруживается видимых причин какого-либо «порока» кандидата, то при решении вопроса об отборе его на вакантную должность всё равно руководствуются допущением, что работа на более низкой должности или с более низким уровнем оплаты, чем кандидат работал ранее, является временным вынужденным этапом его жизни и в скором времени он попытается её сменить. Таким образом, первая причина отказа – это неадекватные зарплатные ожидания и готовность занять должность более низкого уровня, чем кандидат занимал ранее .

В случае явно завышенных зарплатных требований, Вы можете подготовить серьезное обоснование такого подхода, одновременно укажите, что готовы пересмотреть требуемый уровень оплаты в зависимости от определенных условий. И, возможно, Вас услышат. Напр., по региону зарплата по вашей специальности варьируется 20-30 т. р., а вы требуете 60 т. р. Естественно, что такую сумму Вам никто не предложит, а своей заявкой Вы сразу вычеркнете себя из списка кандидатов, тем более, если Ваши профессиональные данные ниже уровня тех кандидатов, которые согласны работать на стандартном уровне оплаты. Вы проявите себя как специалист, не способный адекватно оценить себя. На что нужно делать упор в своем обосновании: на Вашу уникальность в профессиональном подходе (напр., все работают по шаблону, а Вы – новатор, всесторонне исследующий проблему, разрабатывающий собственную методологию; Вы располагаете способностью решать любые проблемы максимально безболезненно для компании и в кратчайшие сроки, для этого у Вас имеется серьезный багаж полезных контактов, имеете «связи» в различных, важных для бизнеса, структурах, имеете знания и опыт в технологии составления различных документов, в том числе и в судебные инстанции; Вы обладаете дополнительными навыками, которые готовы активно использовать на благо компании (напр., разбираетесь в компьютерном железе, можете самостоятельно проложить локальную сеть, устранить нештатные ситуации, связанные с ПК или пишете талантливые тексты, которые можно использовать в рекламных целях или для статей на корпоративном портале; знаете иностранный язык; можете починить автомобиль)), активную позицию (заявите, что все другие будут просто отрабатывать свои 8 часов, а болеете за дело и готовы посвятить ему всё своё время), заявите, что «Вы знаете, что можете дать компании за эти деньги» и что это далеко не сравнимо с тем, что получит работодатель от простого наемного служащего, который будет изо дня в день монотонно выполнять свои функциональные обязанности, дайте почувствовать Вашу незаменимость. На практике зачастую получается так, что специалист с опытом работы 30 лет и в/о, с большим количеством сертификатов знает и умеет гораздо меньше выпускника ВУЗа, проработавшего 2 года и в итоге при отборе по формальным требованиям часто совершаются тотальные ошибки.

В случае, если Вы соглашаетесь на более низкий уровень оплаты и на более низкую должность, чем занимали ранее и у Вас действительно имеется сильная мотивация занять данную вакантную должность, то в Ваших интересах раскрыть на собеседовании предмет Вашей мотивации и убедить в том, что она для Вас является очень сильной. Пример: Вы работали главбухом холдинга и вдруг претендуете на должность бухгалтера в одном лице компании – субъекте малого предпринимательства. Настораживает? Да. Как объяснить? Работа в крупном холдинге предполагает наличие сложнейших учетных ситуаций, у холдингов имеются обособленные подразделения по стране, отчеты по которым сдаются в том числе по месту их нахождения, всё это колоссальный объем документооборота и предполагает постоянные проверки различных уровней, а также очень высокий уровень ответственности главного бухгалтера (налоговой, административной, уголовной), что ведет к состоянию постоянного напряжения и хронического стресса, к жизни только работой. Скажите, что работа в холдинге была этапом в жизни, который Вам нужно было пройти, а теперь Вы осознанно пришли к желанию перестроить свою жизнь, больше времени уделять семье, войти в спокойное русло жизни, перейдя на работу в небольшую компанию, а предлагаемый уровень оплаты в данной компании является для Вас достаточным, чтобы обеспечить себя и содержать свою семью.

2. В качестве частых причин отказа также называют наличие у претендента недостаточной или избыточной квалификации

3. Плохая подготовка к собеседованию и неправильное поведение соискателя

Сюда можно отнести неосведомленность о вакансии, неготовность ответить на стандартные вопросы (причина поиска работы и. п.), пренебрежительное отношение, бестактность, отсутствие лояльности к бывшему работодателю, неподходящий внешний вид и т. д.

4. Ложная информация в резюме

В этом случае совет один: всегда предоставляйте достоверные данные, поскольку информацию о Вас не так сложно проверить

5.Фактор личного восприятия очень трудно преодолеть.

6. Недостаточная мотивация

Если Вы на собеседовании продемонстрируете недостаточную мотивацию, чтобы занять вакантную должность, то даже, если по формальным требованиям Вы идеально подходите, скорее всего, получите отказ.

Не показывайте пренебрежительного отношения, поведения «зашел случайно», «не знаю, может попробовать». Продемонстрируйте свой интерес к вакансии, свои знания о компании, если будет возможность. Задавайте вопросы о компании, о должности, об условиях работы. Расскажите, что Вас привлекло в предложении вакансии. Продемонстрируйте готовность к сотрудничеству.

Рекомендации могут быть получены не только от лиц, которых Вы указываете при собеседовании и которые изначально будут высказываться в позитивном ключе, но и от других работников компании, где Вы работали, включая руководителя, поэтому не редки случаи, когда рекомендации носят отрицательный характер.

Обычно не указывают эту причину в качестве основания для отказа, что снижает Ваши шансы противодействия негативу, но если Вам всё же об этом сообщили, то основные Ваши действия должны быть направлены на то, чтобы обрисовать ситуацию, в связи с которой опрашиваемые респонденты были необъективны в отношении Вас. Например, если Вы уходите из компании по собственному желанию, скажем по причине поиска работы с более высоким уровнем оплаты, то при звонке бывшему работодателю за Вашей характеристикой вряд ли кто-то услышит, что Вы были хорошим работником; приказ о подобных отзывах может быть дан иным работникам компании. И в итоге Вас незаслуженно очернили и все двери для Вас закрыты. А это между прочим наиболее частая ситуация.

В связи с этим, считаем, что технология отбора кандидатов по рекомендациям не только устарела, но и является абсурдной и неэффективной. Например, кто должен рекомендовать топ-менеджера? Его подчиненные? Это не только смешно, но и унизительно для кандидата. Тем не менее, подобную практику продолжают до сих пор конторки, мнящие себя гениями hr-индустрии, при этом упускающие, действительно, ценных и стоящих кандидатов. Однако, следует отдать должное, не так мало и прогрессивно мыслящих, действительно, профессиональных кадровых/ рекрутинговых агентств, которые давно уже не основывают на этом подходе отбор кандидатов.

В случае необоснованного отказа в приеме на работу рекомендуем истребовать у работодателя письменное разъяснение причин отказа и обратиться за защитой своих прав в суд.

Велики шансы выиграть дело, если на заявленную вакансию приняли кандидата, у которого ниже профессиональный уровень, чем у Вас (меньше опыта, навыков, нет соответствующего образования или уровень образования ниже (напр. у Вас ВУЗ, а у принятого на должность только колледж)). Образец заявления о разъяснении причин отказа в приеме на работу подходящего кандидата см. .

Еще материалы:

В статье будет идти речь об отказе в приеме на работу. Как быть в таком случае, что служит основанием для отказа и можно ли обжаловать решение – об этом далее.

Практически все граждане сталкиваются с процедурой устройства на работу. Законодательство гарантирует каждому право на труд. Однако многим работодатели отказывают в приеме. Как же быть в таком случае?

Что нужно знать

Отказ при приеме на работу – процедура не из приятных. Будущий сотрудник должен предоставить документы при приеме на работу.

• документ, который подтверждает его личность, например, паспорт или военный билет;
• трудовая книжка;
• свидетельство о государственном страховании пенсионного характера.

Некоторые работодатели требуют и прочие документы, но это все индивидуально.

Основные понятия

Чтобы процесс приема на работу или отказ прошли правильно, необходимо иметь представление о всех понятиях, связанных с данным процессом.

Общие требования при трудоустройстве

Трудовой Кодекс устанавливает этапы при приеме на работу:

1. Собеседование и предоставление работодателю документации.
2. Заключение трудового договора.

Работодатель устанавливает требования к кандидатам самостоятельно. Главные из них:

• умение организовать себя и коллег;
• добросовестное отношение к работе;
• квалификация, профессионализм;
• опыт в данной сфере;
• креативность;
• ответственность и прочее.

Работодатель может поставить на первое место любое из перечисленных качеств – все зависит от типа работы. Самое главное – заинтересованность работать.

Нормативная база

В соответствии с нормами ТК РФ и Конституции, каждый гражданин имеет право выбирать тип трудовой деятельности самостоятельно.

Размер штрафа для руководителя составляет 5 тысяч рублей, для организации в целом – от 30 тысяч до 50 тысяч или приостановление деятельности до 3-х месяцев.

Если нарушение повторное, то могут остановить деятельность предприятия на 3 года.

Уголовная ответственность наступает, если работодатель отказал в приеме на работу беременной женщине или имеющей маленького ребенка. Виновнику грозит штраф до 200 000 рублей.

Пример дисциплинарной ответственности – гражданин К. по окончанию учебного заведения был направлен на работу в банк.

После прохождения собеседования ему отказали в трудоустройстве. Причина – психологический портрет не совпадет с требованиями учреждения.

Соискатель составил письменное заявление на имя начальника профсоюза данного банка. После рассмотрения заявки работодателю вынесли выговор.

Если женщина беременная

Гарантирует равные права мужчин и женщин разных категорий при приеме на работу. Особой защите подлежат беременные женщины.

Если им отказали при приеме на работу, ссылаясь на их положение, то такое решение незаконно и карается ответственностью в виде штрафа. Размер его – до 200 тысяч рублей.

Когда беременная женщина приходит на собеседование, у нее есть несколько вариантов – сразу сказать о своем положении или немного скрыть его и признаться после оформления.

Уволить ее уже не смогут, это противозаконно. Беременной женщине можно отказать в следующих случаях:

• недостаточный уровень квалификации;
• отсутствие определенных деловых навыков;
• медицинские показания;
• тяжелые условия работы;
• несоответствие прочим требованиям для должности.

Эти причины законны. Нельзя отказывать женщина только из-за того, что она ожидает ребенка. Такое решение необоснованно и его можно обжаловать в суде.

Если женщина не сообщила на собеседовании о своем положении, то она имеет на это право. Срок, когда работодателя можно информировать о своей беременности – 30 недель.

Если заключен, то работодатель должен знать, что устанавливать испытательный срок беременным нельзя.

Судебная практика при необоснованном отказе

Если сотрудник просит обосновать причину отказа, а работодатель не реагирует, то решение это необоснованное.

Отказ должен оформляться в письменной форме, иметь ссылку на Закон. Для потенциального сотрудника существует право необоснованный отказ в приеме на работу в суде.

Процесс обжалования отображается в 64 статье Трудового Кодекса. На основании 3 статьи этого же Закона гражданин, которому незаконно отказали в приеме на работу, имеет право потребовать устранить нарушение.

Сделать это можно несколькими путями:

• попросить возместить моральный вред;
• потребовать компенсацию.

Необходимо подавать в регионе регистрации юридического лица. Граждане Российской

Федерации должны иметь конкретные претензии к работодателю, иначе его дело рассматриваться не будет.

Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов, встречается редко. Причина этому – низкий уровень юридической грамотности населения.

Нарушения такого типа часто не доходят до суда. Рассмотрим пример – гражданин Петров обратился в организацию с целью занять должность слесаря.

После проведенного собеседования и прохождения психологического теста работодатель ему отказал. Соискатель вправе обжаловать решение и обратиться в суд.

Еще одна ситуация – потенциальный сотрудник вычитал в объявлении о вакансии на должность мастера на заводе. Руководитель ему отказал. Также оформил письменный отказ, учитывая нормы Законодательства.

Гражданин обратился в суд с целью обжаловать данное решение. Ему отказали, так как работодатель указал конкретную причину – отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.

В суд необходимо обращаться лишь в тех случаях, когда лицо абсолютно уверенно в своей правоте.

Если в ходе судебного разбирательства иск заявителя одобрят, то суд обязывает работодателя выполнить следующее:

• выплатить денежную компенсацию за причиненный вред;
• оформить с сотрудником трудовой договор.

Таким образом, при приеме на работу работодатель должен учитывать Законы, содержащие перечень категорий лиц, которым нельзя отказывать.

В случае нарушений руководителю организации грозит ответственность. Если же потенциальный сотрудник не согласен с решением работодателя, то он может его обжаловать в суде.

Отказ должен быть мотивированным, причина конкретной.

Для поиска кандидата на вакантную должность компании обычно проводят собеседование с целью выяснить, подходит соискатель на предлагаемое место, или нет. По результатам этого мероприятия желающему устроиться на работу необходимо объявить: подошел ли он, или нет. В последнем случае нужно обосновать почему. Отказ без объяснения или по формальным причинам считается как необоснованный отказ в приеме на работу.

Действующим законом установлено, что компания не имеет права отказать трудоустраивающемуся на должность без серьезных причин. Если это произошло, то такой отказ будет считаться необоснованным.

ТК определяет три вида незаконного отказа:

• Вообще без указания причины;
• По причине, которой запрещено отказывать законодательно - к примеру, дискриминация по какому-либо признаку;
• По причине, которая не имеет отношения к профессиональным навыкам соискателя.

Если необоснованный отказ в приеме на работу все же имел место, кандидат имеет право подать в суд, и там отстаивать свои права. У суда, правда, нет однозначной позиции, однако в большинстве случаев решение выносится в пользу гражданина.

Допускается, что работодатель может предъявить к будущему сотруднику какие-либо специфические требования, однако это должно быть четко указано в . Иначе выдвижение требований будет незаконным, а отказ в трудоустройстве - необоснованным.

Внимание! Если соискатель считает, что ему отказали незаконно, он может запросить у компании письменный отказ. Компания будет обязана ответить на такой запрос, в противном случае это будет служить доказательством, что произошел необоснованный отказ в заключении .

Кому нельзя отказать в трудоустройстве?

Закон устанавливается перечень лиц, кому отказывать в трудоустройстве запрещается:

• Женщины, ожидающие ребенка или уже имеющие детей. Таким кандидатам запрещается отказывать по причинам беременности или наличия детей. Кроме этого, за такое действие (если оно произойдет) может накладываться уголовная ответственность. Однако, можно отказать по другим;
• Сотрудники, которые пришли по приглашению в письменном виде из другой компании. Им не разрешено отказывать в срок до 1 месяца с даты увольнения с предыдущего места;
• Лица, которые устраиваются по решению суда, а работодатель обязан по нему заключить с ними трудовое соглашение;
• Лица, которые были избраны на должность;
• Лица, которые были выбраны на основе конкурса на замещение свободной должности;
• Другие причины, прямо прописанные в федеральных и региональных актах.

Внимание! Кроме этого, ТК запрещает отказывать по любым причинам, не связанным с трудовыми качествами соискателя. Например, по причине языка, цвета кожи, религии, национальности, пола, происхождения, семейного или социального положения, возраста, места жительства и т.д.

По каким причинам можно отказать соискателю?

Причины отказа в трудоустройстве, по которым правомочно это сделать, следующие:

• Кандидат не имеет достаточных знаний для выполнения этой работы;
• Кандидат не имеет необходимого опыта или стажа.

Требования по необходимым знаниям или опытам необходимо установить в локальных актах или должностной инструкции. Однако нужно иметь в виду, что такие требования являются дополнительными к тем, которые устанавливаются профессиональными стандартами.

Кроме этого, отказ работодателя в приеме на работу может быть выполнен по следующим причинам:

• Соискатель не достиг установленного возраста, с которого можно принимать на работу;
• При оформлении на работу кандидат не передал в кадровую службу полный комплект документов, установленный ТК;
• Кандидат не отвечает необходимым требованиям, которые установлены для работников на определенных работах;
• В отношении лица вынесена дисквалификация, и ее срок на момент оформления на работу еще не истек;
• Лицу запрещено занимать определенную должность или заниматься какой-либо деятельностью;
• Кандидат при оформлении не прошел обязательный медосмотр;
• Другие причины, которые устанавливаются федеральными и региональными актами.

Внимание! Компания имеет право не принимать на работу, если на момент обращения у нее отсутствует желаемая вакансия.

Как правильно отказать в трудоустройстве?

Если кандидату необходимо отказать в , то нужно отправить ему письменное уведомление об отказе.

В нем необходимо подробно изложить, по какой причине принято решение отказать ему в приеме на работу. Составленное письмо нужно отправить кандидату отправлением с уведомлением о вручении, либо передать лично в руки под роспись.

Если соискатель согласен, то отказ с указанием причин может быть сообщен устно, к примеру, при помощи телефонного звонка.

Очень важно в письменном отказе так построить письмо, чтобы у соискателя не возникли негативные эмоции. При формулировке причин необходимо ссылаться только на личные трудовые качества кандидата.

Важно! Даже если необходимо отказать по «запрещенной» причине - пол, возраст, место жительства, лучше всего сформулировать благовидную причину.

Например, можно указать следующую причину отказа:

• Уровень образования другого кандидата больше подошел нашим требованиям;
• В данной ситуации нам необходим сотрудник с опытом работы в этой отрасли.

Если во время проводилось тестирование на знание профессии, то его результаты могут быть отличной причиной отказать кандидату. Главное, чтобы в каком-либо внутреннем акте было закреплено необходимо количество баллов для получения этой должности.

Какова мера ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве?

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Сотрудник, который виновен в необоснованном отказе от заключения трудового соглашения может понести дисциплинарную ответственность в виде замечания, объявления выговора, или даже увольнения.

Административная ответственность

Согласно кодексу КОАП за необоснованный отказ может быть возложена ответственность в виде штрафных санкций:

• Для должностного лица или ИП - в сумме 1000-5000 руб.;
• Для компании - в сумме 30000-50000 руб.

Вместо штрафа на компанию или предпринимателя может быть наложено такое наказание, как остановка осуществления деятельности на время до 90 дней.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Такое деяние наказывается:

• Присуждением штрафа в сумме 200 тысяч руб. или зарплаты или иного дохода за срок в 18 месяцев;
• Выполнением обязательных работ сроком 360 часов.